هدف
ریشه
منابع مدیریت دانش

سیستم های اطلاعاتی
پشتیبانی سیستم های اطلاعاتی، فراهم کردن نرم افزار
فرایند اطلاعات سازمان

استراتژیهای فرایند تصمیم گیری
انسجام کتابخانه ها
، هوش رقابتی حرفه ای
هوش سازمان

فرایند مدیریت دانش
تحقیق بر روی فهم سازمانی
فهم سازمان

توانایی های سازمان و اقدامات مدیریتی
استراتژیهای رقابتی، توسعه منابع انسانی
توسعه سازمان

اولین منبع دانش یعنی فرایند اطلاعات سازمان از فن آوری رایانه شروع می شود و به کاربرد آن در سازمان می پردازد. دومین منبع مدیریت دانش، هوش تجاری نیز به خدمات اطلاعاتی و چگونگی کاربرد آن در سازمان می پردازد و سومین منبع به استراتژیهای تجاری و مدیریت منابع انسانی توجه دارد. جهت درک بیشتر راه های توسعه مدیریت دانش، شناخت بیشتر منابع مدیریت دانش مفید به نظر می رسد (همان منبع، ۲۰۰۲).
۲-۱-۲-۶) اصول مدیریت دانش
مدیریت دانش مطابق مدل زیر (شکل ۲-۵) به تشخیص دانش ، خلق دانش، به اشتراک گذاشتن دانش، توسعه دانش، نگهداری دانش و اندازه گیری و ارزشیابی، آموزش و بازخورد مناسب در جهت پر کردن شکاف دانش و رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان و خلق نوآوری می پردازد زمانی که سازمانها نیاز به خلاقیت، نوآوری و توسعه موفقیت آمیز دارند لازم است دانش کافی در اختیار آنها قرار گیرد.
دانش کافی دانشی است که خلاء بین دانش موجود و دانش مطلوب را که به عنوان شکاف دانش مطرح است برطرف نماید دانش مطلوب همان اهداف استراتژیک یک سازمان است که قصد دارد با خلاقیت و نوآوری به بقا و موفقیت در عرصه رقابت بپردازد، بنابراین تشخیص دانش، تلاشی حساب شده برای تعیین خلاء و نواقص دانش یک سازمان می باشد که هر چه این فاصله بیشتر باشد، برای دستیابی به اهداف استراتژیک نیاز به داشتن دانش بیشتر است پس از تشخیص دانش گام بعدی خلق یا تحصیل دانش است. خلق دانش، به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. خلق دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا میکنند خلق دانش اشاره به کلیه فعالیت هایی دارد که موجب ورود دانش جدید به سازمان می شود.

مدیریت با در اختیار داشتن افراد و گروه های درون سازمانی و با همکاری افراد و گروه های برون سازمانی و به کارگیری تدابیر ایجاد انگیزه، حمایت، تشویق به نوآوری و آموزش های برنامه ریزی شده بر اساس نیازها و اهداف سازمان به ایجاد محیطی مشارکتی می پردازد که حاصل آن برای سازمان بدست آوردن داده هایی است که پس از آن به صورت اطلاعات و در نهایت به خلق دانش منتهی می شود (لئونارد، ۱۹۹۲).
شکل ۲-۵: مراحل اصول مدیریت دانش
سومین گام به اشتراک گذاشتن دانش تولید شده می باشد لازم است دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذاشته شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. اگر دانش تولید شده در اختیار دیگر افراد و گروه های سازمان قرار نگیرد دانش تولید شده در حال رکود از مسیر نوآوری سازمان خارج می گردد مهیا سازی شرایط، سیاستها، ساز و کارها و فن آوری های مناسب برای به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان بستری است در جهت توسعه دانش که این مهم صورت نمی پذیرد مگر با ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، پذیرش و اجرای کار.
لین (۲۰۰۷) در تحقیقی به بررسی عوامل موثر بر تسهیم دانش در سازمانها پرداخته است او در این مطالعه سه دسته عوامل شامل ارتباطات درون واحدی، ویژگی های ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داد که در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم.
۱- ویژگی های ساختار سازمانی:
این مطالعه سه ویژگی رسمیت، پیچیدگی و تمرکز را مورد بررسی قرار میدهد رسمیت به معنای محدودیت در مقررات، قوانین، رویه ها و دیگر هنجارهای رسمی سازمان است که در فعالیت های شغلی اعمال نفوذ می کند. پیچیدگی به معنای تقسیم کار در فعالیتهای سازمانی است و در نهایت، تمرکز عبارتست از توزیع قدرت تصمیم گیری در سازمان
۲- تعاملات درون واحدی
اعتماد و تعهد هسته اصلی موفقیت تعاملات در درون واحدها می باشند. تعهد عبارتست از تعاملی بر اساس صداقت، عدالت و شناخت بالای سازمان در حالیکه اعتماد، تمایل یکی از اعضای سازمان به باور اعضای دیگر است و با صلاحیت اعضای دیگر در زمینه تعهدات اندازه گیری می شود.
۳- فرهنگ سازمانی:
این تحقیق با نظریه هیل و جونز (۱۹۹۸) منطبق است که فرهنگ سازمانی را عقیده رایج، قوانین ملموس و ارزش های تسهیم شده میان تمامی اعضای سازمان تعریف نموده است.
چهارمین مرحله فرایند تولید دانش در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک و نوآوری در سازمان، توسعه دانش کارکنان سازمان و افزایش توانایی های آنها می باشد که در نهایت منجر به پویایی کارکنان سازمان و دانش آنها خواهد شد. در توسعه دانش باید به توسعه دو نوع ساختار دانش یعنی هم به توسعه دانش ضمنی (با تقویت و تشویق کارکنان و انتخاب افراد زبده) و هم توسعه دانش صریح (تقویت دانش سازمان با به روزرسانی آنها) اقدام ورزید. سازمان ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضاء به وجود آوردند (بلینگر،۲۰۰۴) افراد را باید در جهت اهداف با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. برای بسط دانش مجموعه، باید هر فعالیتی را در راستای توسعه و تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود خلق دانش و توسعه آن بدون توجه به اصول نگهداری آن باعث انحلال دانش تولید شده خواهد شد، بنابراین پنجمین مرحله، از فرایند مدل مطرح شده، نگهداری دانش تولید شده می باشد در این مرحله توجه به نکات زیر ضروری است(جنوسایز،۲۰۰۴)
۱- محافظت از دانش تولید شده
محافظت دانش تولید شده به شکل سخت افزاری و نرم افزاری
عدم رسوخ دانش تولید شده قبل از به کارگیری به خارج از سازمان
عدم رسوخ دانش ناکارآمد به دانش تولید شده
۲- دسترسی به موقع
در دسترس بودن دانش تولید شده به شکل نرم افزاری و سخت افزاری در مواقع لزوم
۳- استفاده مجدد
به کارگیری مداوم دانش تولید شده در قسمتهای مختلف طراحی، تولید و نوآوری در سازمان در جهت تحلیل نرفتن آن
۴- به هنگام سازی
در صورت لزوم بایستی به دانش تولید شده، اطلاعاتی اضافه یا کاسته گردد (همان منبع، ۲۰۰۴).
مرحله ششم در مدل مطرح شده اندازه گیری و ارزشیابی دانش می باشد در این مرحله با بهره گرفتن از الگوها و تکنیک های اندازه گیری، سنجش و ارزیابی به ارزشیابی دانش تولید شده و نقش آن در رقابت پایدار و نوآوری پرداخته خواهد شد. این مرحله بهتر است بصورت ارزشیابی تکوینی در حین تولید تا اجرای دانش نیز به کار گرفته شود، به طوری که در هر یک از مراحل زیر ارزشیابی به عمل آید:
ارزشیابی از درک و نگرش نسبت مفهوم دانش و مدیریت آن