۲-۱۶) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد؛ بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه‌ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران^[۳۹] (۲۰۰۲) ارائه‌شده است: فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: ۱) کارایی که توصیف‌کننده‌ی چگونگی استفاده‌ی سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه‌ی بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف‌کننده‌ی درجه‌ی نیل به اهداف سازمانی است (Rahnavard, 2008). محققان از کارایی به مفهوم انجام دادن درست‌کارها، اثربخشی به مفهوم انجام دادن کارهای درست (Ogunlana, 2010) و بهره‌وری به مفهوم یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی به‌عنوان معیارهایی از عملکرد یادکرده‌اند (Taheri, 2008). در تعریفی دیگر، عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می‌دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه‌ها و رقابت‌ها را دریافت می‌کنند (رضائیان، ۱۳۹۰).

بویاتزیس^[۴۰] (۱۹۸۲)، تعریف جالبی درباره‌ی عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارت است از: حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین‌شده برای شغل نظیر درآمد، از طریق انجام اقداماتی خاص به‌طوری‌که مطابق باسیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی باشد (Boyatzis, 1982).
به گفته‌ی ریچارد و همکاران^[۴۱] (۲۰۰۹) عملکرد سازمانی شامل سه حوزه‌ی خاص از نتایج شرکت: (الف) عملکرد مالی (سود، بازگشت دارایی، بازده‌ی سرمایه‌گذاری و…)؛ (ب) عملکرد محصول در بازار (فروش، سهم بازار و…)؛ و (ج) بازگشت سهامداران (بازگشت سهامداران کل، ارزش‌افزوده‌ی اقتصادی و…) است (Richard et al., 2009).
در سال‌های اخیر، بسیاری از سازمان‌ها تلاش کرده‌اند تا عملکرد سازمانی را با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن که در آن عملکرد در ابعاد مختلف از قبیل عملکرد مالی (به‌عنوان‌مثال بازگشت سهامداران)، خدمات به مشتریان، مسئولیت اجتماعی (به‌عنوان‌مثال شهروندی سازمانی، ارتباط با جامعه) و نظارت کارمند ردیابی می‌شود اندازه‌گیری نمایند (Upadhaya, Munir & Blount, 2014).
عملکرد سازمانی شامل خروجی واقعی و یا نتایج حاصل از یک سازمان در برابر خروجی در نظر گرفته‌شده‌ی آن (و یا مقاصد و اهداف) است (Richard et al., 2009).
عملکرد سازمانی حاصل یا نتیجه‌ی فرایندهای اجرایی و تحقق اهداف سازمان است. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده‌ی نیروی انسانی گذاشته‌شده است (Cascio & Thacker, 1992). عملکرد سازمانی تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت‌پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف‌پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می‌شود. به‌علاوه، عملکرد سازمانی را می‌توان به‌مثابه چتری تعریف کرد که همه‌ی مفاهیم مرتبط با موفقیت و فعالیت‌های کل سازمان را دربرمی‌گیرد (قربانی‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳).
عملکرد سازمانی، به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آن‌ها و انجام مسئولیت‌هایی که سازمان به عهده دارد (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹).
همه‌ی سازمان‌ها در تلاش‌اند تا به عملکرد خوبی دست یابند نه‌تنها برای بقا و زنده ماندن بلکه برای دستیابی به مزیت رقابتی؛ بنابراین عملکرد سازمان به‌عنوان یک شاخص و مقیاس برای ارزیابی کیفیت شیوه‌های مدیریت در نتایج سازمانی بکار می‌رود (Tharenou, Saks & Moore, 2007).
هنگامی‌که عملکرد سازمانی از دریچه‌های مختلف و با اهداف متفاوت موردمطالعه قرار می‌گیرد، مدل‌های ارزیابی عملکرد متفاوتی نیز متناسب با اهداف استفاده می‌شود. اندازه‌گیری عملکرد سازمان‌ها بایستی بر اساس شاخص‌های مناسبی اتفاق بیفتد. در این راستا شاخص‌های رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، کارایی، اثربخشی سازمانی، نتایج مالی و بازار مثال‌هایی از شاخص‌های عملکردی هستند (Sila, 2007). ولی به‌طورکلی در خصوص این‌که متغیرها و شاخص‌های عملکرد سازمانی کدام‌اند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب‌نظران وجود ندارد.
ارزیابی عملکرد کسب‌وکار یکی از مهم‌ترین دستور کارهای مدیریت است؛ زیرا کلید دستیابی به بهبود مستمر، در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان است. بسیاری از سازمان‌ها نیز اهمیت ارزیابی مداوم عملکرد را درک کرده‌اند و سیستم‌های ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به کار می‌برند (Fernandes, Raja & Whalley, 2006). در بسیاری از مطالعات به‌اشتباه مفهوم عملکرد سازمانی با سنجش عملکرد مترادف در نظر گرفته می‌شود، درحالی‌که سنجش عملکرد فرایندی است که از طریق آن اطلاعات کمی و کیفی را در مورد وضعیت عملکرد سازمانی ارائه می‌دهد.
سنجش عملکرد، یک مفهوم غنی نشئت گرفته از یک دید چندوجهی است که تعریف‌ها و تفسیرهای گوناگونی دارد. همانند بسیاری از مفاهیم پیچیده‌ی امروزی، هیچ تعریف واحد مورد قبولی در مورد ارزیابی عملکرد وجود ندارد. بروز مشکل در تعریف جامع و واحد از مفهوم ارزیابی عملکرد ناشی از گستره و وسعت کاربرد این مفهوم و پوشش موضوعات گوناگون تحت عنوان سنجش عملکرد است.
سنجش عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت‌هایی اطلاق می‌گردد که به‌منظور افزایش سطح استفاده‌ی بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف‌ها و شیوه‌های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. به‌این‌ترتیب میزان پیشرفت در جهت کسب اهداف تعیین‌شده ارزیابی می‌شود (آقارفیعی، ۱۳۸۳). سنجش عملکرد عبارت است از فرایند دائمی، که طی آن میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود. در این اندازه‌گیری کارایی و اثربخشی منابع مورداستفاده در فرایندهای انجام کار، کیفیت محصولات (خروجی فرایندها) و اجرای برنامه‌ها موردبررسی قرار می‌گیرند (غلامی و نورعلیزاده، ۱۳۸۲).
سنجش عملکرد فرایندی است که فعالیت‌های سازمان را به‌گونه‌ای اندازه‌گیری می‌کند تا سازمان در سایه‌ی بهبود فعالیت‌ها، هزینه‌ها را کاهش داده و نحوه‌ی انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشد، همچنین از مأموریت سازمان پشتیبانی نماید (شعری و جبل عاملی، ۱۳۸۴).
۲-۱۷) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی
عصر کنونی را می‌توان عصر سازمان‌ها نامید چون امروزه تمامی انسان‌ها از آغاز زندگی تا پایان عمر با سازمان‌های گوناگونی سروکار دارند. تمامی سازمان‌ها با توجه به روند موجود و جهانی‌شدن بازارها نیاز دارند خود را با پیشرفت‌های روزمره هماهنگ نمایند و به شکل مداوم در فرایندهای خویش تجدیدنظر کنند. لذا، هر سازمان برای بقا و بهبود خویش نیاز به ابزارهای گوناگونی دارد. یکی از مهم‌ترین ابزارهایی که بر بقای هر سازمان و کیفیت عملکرد آن تأثیر می‌گذارد بازخوردهایی است که سازمان از محیط اطراف خود می‌گیرد. بازخورد مفید و به‌موقع می‌تواند باعث رشد سازمان و بهبود کیفیت محصولات یا خدمات آن شود و به‌بیان‌دیگر موجب ارائه‌ بیشترین ارزش‌افزوده به ذینفعان خود گردد. امروزه، سنجش عملکرد مهم‌ترین ابزار جهت درک چنین بازخوردهایی برای سازمان‌ها است.
سنجش عملکرد یکی از مهم‌ترین مفاهیم مدیریتی در عصر حاضر است. به‌تازگی در مباحث موضوعی این حوزه، از سنجه‌های عملکرد به‌عنوان خون حیاتی یک سازمان یادشده است زیرا بدون آن‌ها نمی‌توان هیچ‌گونه تصمیمی در سازمان اخذ نمود. سنجش، نخستین گام در کنترل و بهبود هر سازمانی است. در تمامی سازمان‌ها منابع محدود و کمیاب می‌باشند. سنجش عملکرد به مدیریت این فرصت را می‌دهد که منابع را به‌درستی اختصاص دهد و اولویت را به‌درستی برای بهبود سازمانی تعیین کند.
درواقع، سنجش عملکرد، ابزاری است که می‌تواند سازمان را در درک موقعیت‌ها و هماهنگی هر چه‌بهتر با شرایط و بهبود آن یاری دهد. از دیدگاه گذشته‌نگر، بدون استفاده از سنجش عملکرد نمی‌توان پی برد که برنامه‌ای که در دوره‌ای مشخص طراحی و پیاده‌سازی شد، یک موفقیت یا یک شکست تمام‌عیار بوده است. به زبان ساده، سنجش عملکرد چشم بینای مدیر سازمان برای بررسی وضعیت فعلی سازمان است. از دیدگاه آینده‌نگر، سنجش عملکرد ابزاری است که به ما امکان ابراز نظر در مورد موقعیت‌های ممکن آینده و نحوه‌ی برخورد با آن را فراهم می‌کند (Tangen, 2005).
۲-۱۸) شاخص‌های عملکرد
مطالعات متعددی در خصوص طراحی و تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد صورت پذیرفته است. مهم‌ترین بحث در رابطه با شاخص‌های ارزیابی عملکرد، متناسب بودن شاخص‌ها با اهداف سازمانی، همسو بودن با راهبردهای سازمان، اعتبار در طول زمان و امکان بازخورد سریع و دقیق است.
گاروین^[۴۲] (۱۹۹۳) در مطالعات خود شاخص‌های عملکرد را به‌تفصیل ارائه نموده است. در این مطالعات ۵ معیار پیشنهادشده است که عبارت‌اند از: کیفیت، هزینه، تحویل به‌موقع، خدمات و انعطاف. یوان هانگ^[۴۳] نیز در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ انجام داد، کسب مزیت رقابتی، تغییر در سهم بازار، تغییر در سود، تغییر در هزینه، تغییر در درآمد و تغییر در رضایتمندی مشتریان را در زمره‌ی شاخص‌های عملکرد به کار گرفته است (موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۶).
سازمان‌ها، نظام‌های زیادی را برای ارزیابی عملکرد مالی توسعه داده‌اند؛ اما از دهه ۱۹۸۰ صنایع با تغییرات در نواحی غیرمالی مانند کیفیت یا رضایت مشتری تحریک می‌شدند. درگذشته، شاید سازمان‌ها اهمیت معیارهای غیرمالی را درک می‌کردند، اما قادر به ترکیب آن‌ها با گزارش‌های عملکرد مربوط به سطوح ارشد نبودند؛ چون این معیارها نسبت به معیارهای مالی از شفافیت کم‌تری برخوردارند و مدیریت ارشد، در استفاده از آن‌ها مهارت کمتری دارد. پریتو و رویلا^[۴۴] (۲۰۰۶) در تحقیق خود، عملکرد مؤسسه را به دو بخش مالی و غیرمالی تقسیم نمودند. هدف اصلی این مطالعه این بود که به‌صورت تجربی، رابطه‌ی بین قابلیت یادگیری در سازمان‌ها را بررسی و عملکرد شرکت را به‌صورت مالی و غیرمالی ارزیابی کنند. تحقیق آن‌ها رابطه‌ی مثبتی را بین قابلیت یادگیری و عملکرد غیرمالی و مالی نشان داد (Wagner, 1994).
۲-۱۹) رویکردهای سنجش عملکرد
در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی. هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاس‌های عینی بیشتر واقعی هستند، اما ازنظر قلمرو پوششی محدود به داده‌های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی‌کنند. از طرف دیگر، مقیاس‌های ذهنی کمتر واقع‌گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمانی ارائه می‌کنند. این مقیاس‌ها اجازه می‌دهند دامنه‌ی وسیعی از سازمان‌ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم‌یافته‌ها بر مبنای مقیاس‌های ذهنی بیشتر است. هم‌چنین مقیاس‌های ذهنی تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می‌دهند که در پژوهش‌های علوم اجتماعی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است. این پرسش که کدام‌یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدنظر قرار گیرد به جهت‌گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد (Allen, Dawson, Wheatley & White, 2007).
به‌طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکردهای مالی بکار گرفته می‌شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمانی کارساز نیست؛ زیرا شاخص‌های مالی مکمل ماهیت ماشین‌گونه‌ی سازمان‌ها و فلسفه‌ مدیریتی وقت بود. امروزه، بسیاری از مدیران متوجه شده‌اند که سیستم‌های سنجش عملکرد آن‌ها به‌درستی عمل نمی‌کنند. ایشان به این نکته پی برده‌اند که یکی از مشکلاتی که سازمان‌ها در ارتباط با سنجش عملکرد خویش داشته‌اند توجه بیش‌ازاندازه به شاخص‌های مالی بوده است. حال‌آنکه عملکرد مالی تنها یک بخش از عملکرد سازمان و خود، نتیجه‌ی عملکرد عوامل دیگری است. از سویی، بیشتر شاخص‌های مالی، عملکرد سازمان را درگذشته می‌نمایانند. برای نمونه اگر سازمان نتواند نیازها و سطوح رضایتمندی مشتریان خود را اندازه‌گیری نماید، نمی‌تواند محصولات و خدمات خود را متناسب با خواسته‌های آنان تطبیق دهد و موجب نارضایتی آن‌ها خواهد شد. نارضایتی مشتریان نیز باید با سنجه‌هایی مورد آزمون قرار گیرد (Niven, 2002).
بنابراین به‌منظور ارزیابی عملکرد سازمانی در پژوهش حاضر، دو بعد رضایت مشتریان و بازدهی به‌عنوان مقیاس اندازه‌گیری عملکرد سازمانی موردپذیرش قرارگرفته است.
بخش چهارم
توانمندی کارکنان
۲-۲۰) تعاریف مختلف توانمندی
یکی از شیوه‌های نوین انگیزش در راستای بالندگی منابع انسانی و غلبه بر ضعف کار گروهی و خودکنترلی، توانمندی کارکنان است. از سال ۱۹۸۰ به بعد اصطلاح توانمندی بسیار رایج شده، با سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو^[۴۵]، اسپریتزر^[۴۶]، توماس و ولتهوس^[۴۷]، کنت بلانچارد^[۴۸]، جان پی کارلوس^[۴۹] و راندلف^[۵۰] گسترش یافت (Wall, Wood & Leach, 2004). صاحب‌نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندی کارکنان را به‌عنوان عاملی تأثیرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نمودند (Jawahar Nesan & Holt, 2002). در فرهنگ لغت وبستر از توانمندی به‌عنوان تفویض اختیار با اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد آن را به‌عنوان توانا ساختن تعریف می‌کند. توانمندی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک می‌شود تا احساس اعتمادبه‌نفس خود را بهبود بخشیده و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند (Kostiwa & Meeks, 2009). کانگر و کاننگو عنوان می‌دارند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آن‌ها را در پی خواهد داشت؛ بنابراین توانمندی عبارت است از فرایند تقویت کفایت نفس افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس عدم برخورداری از قدرت در آن‌ها شده و تلاش در جهت رفع آن، هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره‌گیری از فنون غیررسمی تهیه و تدارک اطلاعات که به‌کفایت آن‌ها در سازمان کمک می‌کند (Conger & Kanungo, 1988)؛ بنابراین می‌توان توانمندی را ایجاد یک حس درونی در افراد، که می‌تواند به‌طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نماید اطلاق نمود. در کنار این تعاریف، اشاره به استقلال در تصمیم‌گیری و وجود یک قدرت درونی را از مهم‌ترین ابعاد توانمندی می‌دانند (افجه و میری، ۱۳۸۸).
سازمان‌های امروزی نیز به افراد توانمندی نیاز دارند تا به کمک آن‌ها در رقابت‌های خود پیروز گردند. سازمان‌ها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده را از فناوری‌های پیشرفته ارائه دهند. افرادی که نوآوری را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات جاری سازمان را بهبود بخشند. توانمندی کارکنان باعث می‌گردد که سازمان در کسب‌وکار موفق باشد، همچنین باعث می‌شود افراد شغلشان بامعنی شود و افزایش انگیزه در آن‌ها مشاهده گردد. از سوی دیگر توانمندی کارکنان باعث بهبود کیفیت خدمات، افزایش اثربخشی در سازمان، ایجاد احساس مثبت کارکنان نسبت به کار، نگرش مثبت به نظارت و ارزیابی کار، افزایش انگیزه، تعهد و ده‌ها مورد مثبت دیگر می‌گردد (Jawahar Nesan & Holt, 2002). کارکنان توانمند در عملکرد سازمان تأثیر خواهند گذاشت و سازمانی که از منابع انسانی توانمند برخوردار باشد، قطعاً با توجه به سهم مهم و عظیم منابع انسانی در بهره‌وری سازمانی، از عملکرد متفاوتی برخوردار خواهد بود (افجه و میری، ۱۳۸۸).
۲-۲۱) رویکردهای مختلف توانمندی
صاحب‌نظران علوم انسانی از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون توانمندی پرداخته‌اند (Gagné & Deci, 2005).
۲-۲۱-۱) رویکرد ارتباطی
در رویکرد ارتباطی، توانمندی فرایندی است که از طریق آن‌یک مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (Conger & Kanungo, 1988). بلاک^[۵۱] و پیترز^[۵۲]، توانمندی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (Wallerstein, 2006).
۲-۲۱-۲) رویکرد انگیزشی
در رویکرد انگیزشی، توانمندی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت‌های کاری (خود تصمیم‌گیری) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندی آن‌ها را در پی خواهد داشت (Conger & Kanungo, 1988).
۲-۲۱-۳) رویکرد شناختی
نظریه‌پردازان این رویکرد که در رأس آن‌ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندی موضوعی چندوجهی است و نمی‌توان صرفاً بر پایه‌ی یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. از همین رو، توانمندی را به‌عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی نسبت به وظایف محوله‌ی کارکنان تعریف نموده که در یک مجموعه از ویژگی‌های شناختی زیر متجلی می‌گردد (Jawahar Nesan & Holt, 2002). 1- کفایت نفس ۲- مؤثر بودن ۳- استقلال نفس ۴- معنی‌داری.
در رویکردهای ارتباطی و انگیزشی، اعتقاد به استقرار توانمندی از طریق دستیابی و تسهیل ویژگی‌های موقعیتی می‌باشد و درواقع به حضور یا عدم حضور شرایط ایجادکننده‌ی توانمندی در محیط کاری توجه می‌شود. درصورتی‌که توانمندی روان‌شناختی، تعبیر و تفسیر روانی کارکنان یا عکس‌العمل آن‌ها به این شرایط می‌باشد. به‌بیان‌دیگر، توانمندی روان‌شناختی عکس‌العمل کارکنان به شرایط توانمندی ساختاری می‌باشد (Spreitzer & Doneson, 2005).
۲-۲۲) توانمندی استعداد
هدف مدیریت استعداد راهبردی، شناسایی و توسعه‌ی آن دسته از کارکنانی است که می‌توانند بیش از همه به‌طور مستقیم به اهداف راهبردی سازمان کمک نمایند و مزیت رقابتی را افزایش دهند. مطالعات قبلی بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع (Barney, 1991)، برای درک چگونگی مزیت رقابتی به کار گرفته می‌شد و اینکه چگونه مزیت رقابتی ممکن است در طول زمان پایدار باشد (Nelson, 1991; Peteraf, 1993; Prahalad & Hamel, 1990; Teece, 2007). بر اساس این فرض محققان استدلال کرده‌اند زمانی که منابع شرکت باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل‌جایگزینی هستند آن‌ها می‌توانند به مزیت رقابتی پایدار با اجرای استراتژی‌های جدید دست یابند که به‌راحتی توسط شرکت‌های رقیب قابل تقلید و نسخه‌برداری نیست (Barney, 1991; Conner & Prahalad, 1996; Nelson, 1991; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1995). به‌منظور دستیابی به اهداف استراتژیک، سازمان‌ها نیازمند آن‌اند که منابع پایه‌ی خود را مرتب کنند، آن‌ها را در هم ادغام نمایند و آن‌ها را برای ایجاد استراتژی‌های جدید و ایجاد ارزش ترکیب نمایند. در این راستا توانمندی‌های استعداد، محرکه‌هایی در جهت دستیابی سازمان به مزیت رقابتی از طریق یکپارچه‌سازی منابع و تولید استراتژی‌های جدید باارزش‌افزوده‌ هستند (Grant, 1996; Pisano, 1994).
توانمندی‌های استعداد شامل توانایی‌های مهم برای موفقیت آینده‌ی سازمان هستند. دیردورف و رابین^[۵۳]، ۱۷ عامل را که نشان‌دهنده‌ی قابلیت‌ها و توانمندی‌های گسترده در ۴ قلمرو و حوزه‌ی کاری شامل رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار است را برای موفقیت‌های سطح بالا در سازمان گسترش دادند. جزئیات توانمندی‌ها در این ۴ حوزه‌ی کاری به شرح زیر ارائه‌شده است.
توانمندی رفتاری: این نوع از توانمندی در مدیریت راهبردی و نوآوری تعریف‌شده و شامل تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و یا اطلاعات، تفکر خلاقانه و توسعه‌ی اهداف و استراتژی‌هاست. برای مثال توانمندی رفتاری شامل توانایی در مدیریت فرایند تصمیم‌گیری، به دست آوردن و پردازش اطلاعات، تصمیم‌گیری و حل مشکلات، قضاوت در مورد کیفیت همه‌چیز، خدمات و یا مردم، شناسایی اشیاء، اعمال و حوادث است.
توانمندی دانشی: به‌طورکلی این نوع از توانمندی شامل دانش عملکرد کسب‌وکار می‌باشد و شامل مدیریت، اقتصاد و حسابداری، فروش و بازاریابی، مشتری و خدمات شخصی، کارکنان و منابع انسانی است.
توانمندی مهارتی: این نوع از توانمندی در مهارت‌های راهبردی و سیستمها تعریف‌شده و شامل حل مشکل پیچیده، قضاوت و تصمیم‌گیری، تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی سیستم، مدیریت منابع مالی و مدیریت منابع مواد می‌باشد.
توانمندی سبک‌کار: این نوع از توانمندی شامل یادگیری، انگیزه، وجدان، جهت‌گیری اجتماعی، شایستگی رهبری و توانایی فکر مولد است.

۲۱۶/۵

 

۰۰۰/۰

 

۴۷۹/۰

 

۲۳۰/۰

 

 

 

گام دوم

 

کنترل اقتصادی درک شده

 

۳۷۴/۰

 

۰۶۴/۰

 

۲۹۵/۰

 

۸۷۵/۵

 

۰۰۲/۰

 

۵۵۲/۰

 

۳۰۵/۰

 

 

 

گام سوم

 

میزان استفاده از وسایل ارتباطی

 

۱۹۵/۰-

 

۰۶۲/۰

 

۱۳۸/۰-

 

۱۵۴/۳-

 

۰۰۲/۰

 

۵۷۲/۰

 

۳۲۷/۰

 

 

 

گام چهارم

 

بعد خانوار

 

۱۳۲/۰

 

۰۵۰/۰

 

۱۲۷/۰

 

۶۲۸/۲

 

۰۰۹/۰

 

۵۸۳/۰

 

۳۴۰/۰

 

 

 

۰۰۰/۰Sig= 06/45 F=

 

 

• مدل نهایی تبیین تعداد ایده­آل فرزند

 

 

همان­طور که قبلاً نیز اشاره شد، در جدول بالا مجموعه عوامل مستقل در چند گام وارد معادله­ رگرسیون شده است. برازش کلی مدل براساس آماره­ی F مشخص شده است. با توجه به مقدار F (06/45) و سطح معناداری ۰۰۰/۰ ، می­توان نتیجه گرفت از بین متغیرهای مستقل، به ترتیب چهار متغیر هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند، کنترل اقتصادی درک شده، میزان استفاده از وسایل ارتباطی و بعد خانوار، در مجموع توانستند ۳۴ درصد از تغییرات متغیر وابسته­ی تعداد ایده­آل فرزند را تبیین کنند.
در گام اول قوی­ترین متغیر، که به عبارتی مؤثرترین متغیر معنادار باقی­مانده در مدل نیز می­باشد، هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند است که به تنهایی ۲۳ درصد از تغییرات متغیر وابسته را تبیین می­ کند (۲۳۰/۰= ). هم­چنین مقدار ضریب همبستگی بین هنجار ذهنی و تعداد ایده­آل فرزند (۴۷۹/۰= r) نشان می­دهد که رابطه­ای نسبتاً قوی و مستقیم بین آن­ها وجود دارد. در گام دوم، متغیر میزان کنترل اقتصادی درک شده بر روی داشتن فرزند به عنوان دومین متغیر معنادار در مدل باقی ماند. گام دوم، در مجموع ۵/۳۰ درصد از تغییرات تعداد ایده­آل فرزند را تبیین می­ کند (۳۰۵/۰= ). هم­چنین مقدار ضریب همبستگی در این مرحله نشان­دهنده رابطه­ قوی و مستقیم متغیرهای مستقل مذکور در گام دوم با تعداد ایده­آل فرزند می­باشد (۵۵۲/۰= r). در گام سوم، متغیر معنادار باقی­مانده در مدل، میزان استفاده از وسایل ارتباطی می­باشد. این مرحله ۷/۳۲ درصد از تغییرات متغیر وابسته را تبیین می­ کند (۳۲۷/۰= ). ضریب همبستگی این مدل نیز قوی و مستقیم می­باشد (۵۷۲/۰= r). در گام نهایی، متغیر بعد خانوار باقی ماند. این مرحله با (۳۴/۰= ) نشان می­دهد که ۳۴ درصد از تغییرات تعداد ایده­آل فرزند توسط این مرحله تبیین می­ شود.
با توجه به جدول ۵-۲-۲۰، چهار متغیر هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند، میزان کنترل اقتصادی درک شده بر روی داشتن فرزند، میزان استفاده از وسایل ارتباطی و بعد خانوار با توجه به مقادیر t و سطح معناداریشان، به عنوان متغیرهای معنادار در آخرین مرحله در مدل باقی ماندند. هم­چنین با توجه به مقدار بتا، می­توان گفت با افزایش یک واحد در هر یک از متغیرهای مستقل وارد شده در مدل نهایی، به میزان بتای ذکر شده در جدول به تعداد ایده­آل فرزند زنان متأهل ۴۹-۱۵ ساله افزوده یا کاسته می­ شود. بنابراین با افزایش یک واحدی متغیر هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند، ۲۷۷/۰ به تعداد ایده­آل فرزند افزوده می­ شود. یک واحد افزایش در متغیر کنترل اقتصادی درک شده، ۲۹۵/۰ بر تعداد ایده­آل فرزند می­افزاید. یک واحد افزایش میزان استفاده از وسایل ارتباطی، ۱۳۸/۰ از تعداد ایده­آل فرزند را کاهش می­دهد. هم­چنین یک واحد افزایش در متغیر بعد خانوار، ۱۲۷/۰ تعداد ایده­آل فرزند را افزایش می­دهد.

۵-۲-۲-۲- مدل تحلیل مسیر
تحلیل مسیر مستلزم تنظیم مدلی به صورت نمودار علی برای درک روابط بین متغیرهاست. نمودار ۵-۱ ترکیبی از مجموع مسیرهاست که هر مسیر با بهره گرفتن از وزن بتا (که در این روش، ضریب مسیر خوانده می­ شود) مقدار اثر هر متغیر را تبیین می­ کند و مشخص می­ کند این اثر تا چه حد مستقیم و تا چه حد غیر­مستقیم است. در ارتباط با متغیر وابسته­ی نهایی (تعداد ایده­آل فرزند)، پیش­تر با بکارگیری رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام به بررسی عوامل تأثیر­گذار بر آن پرداخته شده است که نتایج آن قبلاً در جدول ۵-۲-۲۰ ارائه شد و مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس متغیرهای تأثیر­گذار بر تعداد ایده­آل فرزند به ترتیب عبارتند از: هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند، میزان کنترل اقتصادی درک شده بر روی داشتن فرزند، میزان استفاده از وسایل ارتباطی و بعد خانوار. این متغیرها در مجموع ۳۴/۰ از واریانس تعداد متغیر وابسته را تبیین کردند. در مرحله­ دوم، هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند، به عنوان متغیر وابسته در مدل رگرسیونی در نظر گرفته شد. همان­طور که در جدول ۵-۲-۲۱ مشاهده می­ شود، هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند به طور معناداری تحت تأثیر متغیرهای بعد خانوار، سن زن در اولین ازدواج، تحصیلات، تعداد خواهر و برادر، طبقه­ی اجتماعی (طبقه بالا)، وضعیت اشتغال (دانشجو)، آگاهی از روش­های جلوگیری از حاملگی و میزان مطالعه (عدم مطالعه) می­باشد. این متغیرها در مجموع حدود ۳۰ درصد از واریانس شاخص هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند را تبیین کردند.
جدول ۵-۲-۲۱ ضرایب رگرسیونی متغیرهای تأثیر­گذار بر شاخص هنجار ذهنی تعداد مطلوب فرزند

فصل سوم
روش تحقیق
روش تحقیق
این تحقیق با روش توصیفی وتحلیلی انجام پذیرفته است.
در این تحقیق که از نوع نظری است ، پرسش اصلی تحقیق ، چگونگی پیامدهای فرهنگی وادبی انتخاب آثار برگزیده در دو بخش کتاب وپژوهش در خلال سال های ۷۲ تا ۹۱ در استان کرمان است . این پیامد ها اگر به خوبی شناخته و معرفی گردند، دستگاه فرهنگی استان را در شناخت دامنه تاثیرعملکرد خود در این حوزه یاری خواهند رساند. بدون تردید در عرصه ی فرهنگ ، هر برنامه ای با توجه به سیاست های راهبردی کلان وخط مشی انتخاب شده به مرحله انجام می رسد. در انتخاب کتب وپژوهش های برتر استان که به صورت سالانه انجام می پذیرد، هدف اصلی شناساندن آثار برتر در هر دو زمینه و تکریم نهاد پژوهش است ، اما به این نکته مهم نیز باید توجه شود که این انتخاب تا چه اندازه منشا اثر است؟ آیا می تواند انگیزه های مثبت را در حیطه تالیف وتحقیق و کار علمی بیشتر کند وباعث دلگرمی مولفان ومحققان و پدید آورندگان آثار شاخص شود؟ آیا این حرکت صرفا یک حرکت بخشنامه ای محدود و گرفتار آمده در کلیشه های تکراری گوناگون است یا فراتر از شعار وکلیشه های متداول عمل کرده و خود را محدود به الزامات بخشنامه ای نکرده است؟ از طرفی دیگر این پرسش نیز مهم است که علاوه بر معرفی آثار برتر ، شاخص های تعیین آثار برتر نیز به جامعه علمی استان شناسانده شده اند یا خیر؟ بر اساس چه معیارها یا شاخص هایی آثار برتر استان انتخاب شده و شایسته تقدیر شناخته شده اند؟ جامعه تا چه اندازه با این شاخص ها آشنایی دارد؟ علاوه بر آن قابلیت کاربردی شدن آثار و نتایج پژوهش های برتر وهمچنین آموزه های اساسی کتب برتر تا چه اندازه است و آیا این امکان وجود دارد که بتوان با ظرفیت سازی مناسب، زمینه های لازم برای کاربردی شدن تحقیقات و یافته های نوین کتب برتر را فراهم آورد؟ سوالاتی از این دست می توانند در تحقیقی این گونه مورد توجه قرار گیرند،

ابزار گردآوری اطلاعات
در این تحقیق مطالعات به صورت کتابخانه ای بوده با بررسی جوایز علمی وفرهنگی وادبی استان از طریق جزوات و گزارش های منتشره وآمار و اطلاعات نهاد های فرهنگی وهمچنین نشریه های موضوعی کتاب ومراجعه به سایت های اطلاع رسانی کتاب وپژوهش، نسبت به جمع آوری اطلاعات و دسته بندی آنها اقدام ودر مرحله بعد با تجزیه وتحلیل مروری بر یافته ها ، نسبت به نقد علمی و بررسی تحلیلی به صورت منطقی اقدام شده است.
شیوه تجزیه و تحلیل داده ها
دو پرسش اساسی در این پژوهش قابل طرح است :
۱- چگونگی یا ساز وکار انتخاب برتر در حوزه های کتاب و پژوهش به ویژه با توجه به ارتباط آن با محدوده جغرافیایی استان ، فرهنگ غالب در استان ( در عرصه فعالیت های علمی) نیازمندی های پژوهشی و معرفتی استان ، نوع حضور نخبگان در پاسخ گویی به نیازهای مهم واستراتژیک استان در زمینه های گوناگون.
۲- چگونگی اثر گذاری این حرکت هدفمند فرهنگی برمولفه های فرهنگ عمومی استان به طور عام و اثر گذاری بر فعالیت های نخبگان به طور خاص( رویکرد تحلیلی به پیامدها)
فصل چهارم
یافته های تحقیق و تجزیه
و تحلیل آن
بخش اول) کتاب در نگاه اهل سخن واندیشه
ای باغ پر سخاوت اندیشه های ناب پنهان به برگ برگ تو اعجاز آفتاب
جان من و تو یک نفس از هم جدا مباد ای خوب جاودانه، ای دوست، ای کتاب
فریدون مشیری
کتاب ، آیینه دار فضل و فرهنگ وفرهیختگی است وهیچ ملت وجمعیتی ، بدون کتاب، زنده نیست. کتاب ، رگ اصلی حیات و پویایی یک جامعه است ودرغیاب کتاب، نبض جامعه، تپش ندارد. کتاب ها، چکیده تمدن ها و خلاصه فرهنگ هایند وبه اعتبار آنهاست که هویت فرهنگی و اندیشگی ملل ، شکل می پذیرد .
دین اسلام، دین کتاب است ومعجزه پیامبر خاتم – صلوات الله علیه - نیز چیزی جز کتاب نیست. پروردگار متعال ، آخرین پیامبر خویش را به خواندن امر می کند و نقطه تمایز آدمی از فرشتگان ، تعلیم اسماء الهی است.
قرآن کریم که آخرین نسخه پیام الهی است ، کتابی است روشنگر که انسان خاکی نهاد را از حضیض خاک تا فراخنای افلاک، برمی کشد. خداوند متعال به قلم ، سوگند یاد می کند ونوشتن را با دیدی تجلیل آمیز ، توصیف می نماید .
پیامبر گرامی اسلام (ص) می فرماید: « هر گاه مومنی از دنیا برود واز او یک ورق که بر آن نکته ای علمی نگاشته شده باشد، باقی بماند، سپری بین او و آتش جهنم خواهد بود».
نکوداشت منزلت کتاب ، اهل قلم وفرهنگ نوشتار در اندیشه و نظر بزرگان، نخبگان و صاحب نظران جایگاهی خاص دارد.
ابوالحسن علی بن حسین مسعودی صاحب کتاب معروف « مروج الذهب» درباره کتاب گوید: « همسایه ای نکوکارتر ، معاشری منصف تر ، رفیقی مطیع تر، عالمی پرمایه تر، یاری لایق تر و سودمندتر ونکوخصال تر وسرگرم کننده تر از کتاب نیابی. اگر بدو نظر کنی ، تو را بهره دهد فهمت را قوی کند وعلمت را بیفزاید. »
در گفتار جاحظ، ادیب مشهور ودانشمند معروف جهان اسلام درباره کتاب چنین می خوانیم: «کتاب ، درختی است که همیشه پربار و پرمیوه وثمره است. هم نشینی است که تو را خسته و ملول نمی سازد. دوستی است که تو را فریب نمی دهد ورفیقی است که به تو آزار نمی رساند .»
تعبیر زیبای ویکتورهوگو نیز در خور تامل است: « خوشبخت، کسی است که به یکی از این دو چیز دست رسی دارد: یا کتاب های خوب یا دوستانی که اهل کتاب باشند.»
دانشمند نامدار جهانی – آلبرت انیشتین – هم درباره کتاب، گفته ای نکو دارد: افکار و اندیشه های انسان به گونه ای است که ممکن است فقط خواندن یک کتاب، پایه اندیشه ها وافکار انسان را بر مبنای جدیدی قرار دهد. چه بسا ممکن است کتابی، مسیر سرنوشت میلیون ها انسان را در راه مخصوص بیندازد.
از موریس متر لینگ هم جملات زیبایی در توصیف کتاب نقل شده که زیبایی خاصی دارد : « آدم تنها در بهشت هم باشد ، به او خوش نمی گذرد، ولی کسی که به کتاب یا تحقیق علاقه مند است، هنگامی که به مطالعه و تفکر مشغول است ، جهنم به تنهایی برای او بهترین بهشت هاست .»
از مورخ نامی بیهقی نقل شده که گفته است: « بهترین سخن گویان و یاران، کتاب است وآن گاه که دوستان تنهایت نهند، می توانی به آن سرگرم شوی. اگر او را همراز خویش قراردهی ، سر تو را فاش نمی کند وبا کتاب است که می توان به دانش ونیکی ها، دست یافت.»
اما در این میان شاید دلاویزترین تعبیرها از آن رهبری فرزانه ی انقلاب باشد. دانشمند فرهیخته ونخبه اندیشمندی که کتاب را به خوبی می شناسد. کتاب خوانی چیره دست است و در نقد کتاب ، تبحری ویژه دارد. ایشان می فرماید :
« جای کتاب را هیچ چیزی پر نمی کند . کتاب را باید ترویج کرد. مردم باید به کتاب خوانی عادت کنند وکتاب وارد زندگی بشود » .
« بنده ، بحمدالله از کتاب منفک نشده ام ودر حقیقت نمی توانم هم منفک بشوم . در خلال کارهای فراوان و سنگینی که بر دوش ماست ، دائما با کتاب سروکار دارم و احساس می کنم که اگر انسان بخواهد در زمینه معنوی وفرهنگی تر وتازه بماند، جز رابطه با کتاب که مثل رابطه با جویبار دائمی ودر جریان است و مرتب تازه هایی را در اختیار انسان می گذارد، چاره ای ندارد .»
«کتابخوانی چیزی است که برای یک ملت فریضه ولازم است آن مردمی که اهل کتاب خواندن باشند از لحاظ معلومات وزکاوت وهوشیاری ، با مردمی که با کتاب ومطبوعات انس نداشته باشند تفاوت می کنند.»
« تکلیف بعدی این است که کتابخوانی به عنوان یک سنت رایج در بیاید وهمه در کشور کتابخوان بشوند … وکتاب به یک عده از افراد جامعه اختصاص پیدا نکند.»
بر مبنای ارزیابی انجام شده قریب ۷۰ درصد فرمایشات ایشان درحوزه فرهنگ به کتاب و کتابخوانی اختصاص دارد و این نشانه از اهمیت وارزش این فریضه است .
معظم له می فرمایند: پیام کتاب مثل یک حریر ومثل یک آب روان به تمام سلول های ذهن انسان می رسد و همه آن را جذب می کند.
در جایی دیگر می فرمایند: « هر زمانی که به یاد کتاب و وضع کتاب در جامعه خودمان می افتم ، غمگین و متاسف می شوم. این به خاطر آن است که در کشور ما به هر دلیل که شما نگاه کنید باید کتاب خوانی ده برابر این میزان، رواج وتوسعه و حضور داشته باشد…. باید کاری کنید که مردم کتاب خوان شوند.
« من اگر بدانم هر روز یک ساعت باید حرف بزنم و نتیجه اش این باشد که مردم کتابخوان بشوند ، حاضرم روزی یک ساعت ونیم حرف بزنم.
نو آوری وپژوهش نیز در کلام رهبری، جایگاهی ویژه دارد:
« تولید علم وتحقیقات ، حیات آینده کشور است» باید علم و پژوهش را به عنوان یک باور عمومی در بیاوریم .»
« بدانید که بدون تحقیق ، بدون نو آوری ، بدون ژرف یابی در هیچ مقوله ای انسان نمی تواند به هدف های والا دست پیدا کند. اگر ژرف یابی و پژوهش نباشد، نتیجه اش یک جا ایستادن، در جا زدن و با دنیای پیرامون خود به تدریج بیگانه تر شدن است.»
مناسب است در خاتمه این بخش کلامی هم از امام امت خمینی کبیر ، بنیانگذار جمهوری اسلامی ایران در باب اهمیت علم و آگاهی بیاوریم که فرمودند: « زندگی زیر چتر علم وآگاهی وانس با کتاب وقلم واندوخته ها ، آنقدر خاطره آفرین و پایدار است که همه تلخی ها و ناکامی های دیگر را از یاد می برد. « اگر کشور علم بیاموزد و جهت یابی علم و عمل را بیاموزد ، هیچ قدرتی نمی تواند براو حکومت کند.»
بخش دوم ) بررسی تحلیلی ساز و کارکلی جشنواره ها
بررسی و تبیین پی آمد ها و ره آوردهای فرهنگی جشنواره ، فرایند پیچیده و چند جانبه ای است که از سویی به اطلاعات و دانسته های دقیق و متقن نیاز دارد و از جانبی دیگر به شناخت نسبی وضعیت استان در زمینه های اقتصادی، اجتماعی ، مذهبی وفرهنگی وابسته است.
هر حرکت فرهنگی ، صرف نظر از دلایل طراحی اولیه ،در زمان اجرا عوارض و تبعاتی در پی دارد و به دستاورد هایی نیز منجر می شود که می توان براساس نقد وتحلیل آن دستاوردها، برای تداوم یا باز تعریف و طراحی مجدد آن، اقدام کرد.
در این میان حرکت هایی که به طور خاص با کتاب وکتابخوانی، پیوند دارند، شکل خاصی می یابند و بایستی با تامل و دقت بیشتر ، به ارزیابی آنها پرداخت. کتاب ، علی رغم وجود رسانه های دیگر ، هنوز هم درکانون توجه افراد تحصیل کرده و جویای دانایی، قراردارد و می توان گفت که جایگزینی نیز نداشته و ندارد و هنوز هم خیلی از افراد و اقشار جامعه ، ترجیح می دهند اطلاعات مورد نیاز خود را در زمینه ها و موضوعات گوناگون ، از طریق کتاب به دست بیاورند و به کتاب مراجعه کنند. کتاب، هنوز هم دوست داشتنی ومقبول است وکمتر کسی وجود دارد که نسبت به کتاب و نقش آن در آگاهی افزایی و رشد معنوی جامعه بی احساس وبی تفاوت باشد. در فرهنگ دینی ما نیز کتاب خوب ، سرچشمه زلالی ها و پاکی ها است. و از مقام ویژه ای برخوردار است و شان ومنزلتی متفاوت دارد.
کتاب ، هنوز هم پایه واساس پیشرفت های علمی است وبدون کتاب ، زندگی علمی و پیشرفت مادی ومعنوی ، قابل تصور نیست .
با این حساب هر بزرگداشت و نکوداشتی که در حوزه ی معرفی کتب خوب، مفید ، سازنده و حیات بخش صورت پذیرد، در خور توجه وارزشمند است ومی تواند باعث تاثیرات مثبت و سازنده در سطح جامعه شود. نکوداشت وتکریم کتاب ، نکوداشت و تکریم دانش و دانایی است وملتی که آفریده های فکری خود را قدر می نهد ، در توسعه فرهنگی ، به رده های متمایز دست می یابد.
تکریم کتاب ، تکریم کاغذ وکلمه و ادوات چاپ نیست. این تکریم ، عرصه اندیشه، احساس ،ذوق و تخیل را در برمی گیرد. تکریم کتاب ، تکریم ذهن های خلاق، اندیشه های نوگرا ، احساسات و عواطف سرشار و ذوق ها وتخیل های شکوفاست.

۳- استاد داور داخل گروه دکترشهروز ابراهیمی با مرتبه ی علمی استادیار امضاء
۴- استاد داور خارج از گروه دکترمهدی ادیبی با مرتبه ی علمی دانشیار امضاء
امضای مدیر گروه
سپاسگذاری
ازباب من لم یشکرالمخلوق لم یشکرالخالق بر خود لازم می دانم از زحمات
اساتید راهنما
دکتر عنایت اله یزدانی و دکتر احمد جالینوسی
و
استاد مشاور
دکتر محمد علی بصیری
و سایر اساتید گروه علوم سیاسی خصوصا دکتر ابراهیمی، دکتر وثوقی و دکتر علی حسینی سپاسگذاری کنم.
تقدیم به
بانوی شهر قم (حضرت معصومه سلام الله علیها) که سالها مرا به مهمانی پذیرفته است.
و
پدرم که به جای اندیشه، اندیشیدن به من اموخت
مادرم که به جای راه رفتن، راه یافتن به من اموخت
همسرم که فداکاری را از او اموختم
فرزندم (حسام) که نگاه معصومانه اش، همواره دنبال من است.
چکیده
حمله امریکا به عراق در مارس۲۰۰۳ از حوادث مهم در صحنه بین المللی بود که پیامدهای منطقه ای و بین المللی مختلفی در پی داشت. با شکست صدام حسین و فروپاشی سیستم سیاسی عراق، این کشور از سلطه رژیم بعث خارج و شکل گیری دموکراتیک نهادهای سیاسی در ان اغاز شد. فروپاشی سیستم گذشته و شکل دادن نهادهای جدید، دولت سازی دراین کشور را با چالشهایی روبروکرده است که در بخش داخلی مهم ترین عامل موثر، بحران هویت و مهمترین عامل خارجی حضور نظامی امریکا در این کشور بوده است. جمهوری اسلامی ایران به دلیل همسایگی باعراق از تحولات این کشور متاثر بوده است.
حضور مستقیم نظامی امریکا در این کشور و شکل گیری دولت موقت ، زمینه های تاثیرگذاری بازیگران خارجی را در روند دولت سازی عراق فراهم کرده بود. تصویب قانون اساسی در سال۲۰۰۵ و شکل گیری دولت ملی بر اساس اراء مردم ، روند دولت سازی در این کشور را وارد مرحله ای جدید کرد که در تاریخ کشور عراق بی سابقه بود. شکل گیری نهادهای سیاسی بر اساس دموکراسی در این کشور با موانع زیادی روبرو شده است خروج نظامیان امریکایی در پایان ۲۰۱۱ از این کشور چالشها و فرصت هایی جدید در این کشور فراهم کرده است
روند تحولات عراق از ۲۰۰۳ تا پایان ۲۰۱۱ موضوع این پایان نامه است و تاثیر این تحولات بر منافع ملی جمهوری اسلامی ایران سوال اصلی نگارنده می باشد که با بهره گرفتن از نظریه نظریه ساخت یابی به عنوان چارچوب نظری، به روش توصیفی تحلیلی به ان می پردازد. با بررسی روند محتوایی دولت سازی در عراق به نظر می رسد هرچه روند دولت سازی در این کشور بر اساس دموکراسی پیش رود فرصت های بیشتری برای منافع ملی جمهوری اسلامی فراهم می شود. خروج از روند دموکراسی، گسترش حضور خارجی ها وجهت گیری های قومیتی، چالش هایی برای جمهوری اسلامی پدید میاورد که در این پایان نامه به ان پرداخته می شود.

واژگان کلیدی: دولت، دولت سازی، منافع ملی، ساختار- کارگزار و ساخت یابی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات ۱-۱)شرح و بیان مساله پژوهشی…………………………………………………………. ……………………………۲
۱-۲)کلید واژه ها ……………………………………………………………………………………………………………۳
۱-۲-۱)دولت…………………………………………………………………………………………………………………..۳
۱-۲-۲)دولت سازی………………………………………………………………………………………………………. ۳
۱-۲-۳)منافع ملی…………………………………………………………………………………………………………..۴
۱-۲-۴) ساختار –کارگزار……………………………………………………………………………………………….۴
۱-۲-۵)ساخت یابی…………………………………………………………………………… …………………………۴
۱-۳) پیشینه وتاریخچه موضوع تحقیق ………………………………………………………………………۵
۱-۴)اهداف تحقیق :…………………………………………………………………………………………………….۶
۱-۵) اهمیت و ارزش تحقیق ………………………………………………………………………………………….۶
۱-۶) کاربرد نتایج تحقیق ……………………………………………………………………………………………….۷
۱-۷) سوالهای تحقیق:…………………………………………………………………………………………………….۷
۱-۸) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………۸
۱ -۹) ابزار تجزیه و تحلیل……………………………………………………………………………………………۸
۱-۱۰) ابزار گرداوری……………………………………………………………………………………………….۱۰
۱-۱۱) سازماندهی تحقیق………………………………………………………………………………………..۱۰
فصل دوم: مبحث تئوریک (نظریه ساخت یابی گیدنز )
۲-۱)تبیین چارچوب…………………………………………………………………………………………………. ۱۲
۲-۲) اصالت ساختار……………………………………………………………………………..
………………… ۱۴
عنوان صفحه
۲-۳) اصالت کارگزار………………………………………………………………………………………………. ۱۷
۲-۱– ۳ )انتخاب عقلایی……………………………………………………………………………………………۱۸
۲-۳-۲)نظریات تصمیم گیری وهرمنوتیک سنتی………………………………………………………….۱۹
۲-۴)ساخت یابی گیدنز………………………………………………………………………………………………۲۰
۲-۵)نظریه انتقادی بسکار …………………………………………………………………………………………۲۵
۲-۶)ساختار کارگزار در روابط بین الملل……………………………………………………………………..۲۶
۲-۶-۱)نو واقعگرایی…………………………………………………………………………………………………۲۶
۲-۶-۲)مکتب انگلیسی) …………………………………………………………………………………………….۲۸
۲-۶-۳)سازه انگاری………………………………………………………………………………………………….۲۹

سپاسگزاری :
در آغاز وظیفه خود می‌دانم از همه تلاش‌ها و زحمات بی‌دریغ آقای دکتر داود کریمی دستجردی که مسئولیت راهنمایی اینجانب در انجام این پژوهش را بر عهده داشته‌اند نهایت سپاسگزاری را بجای‌آورم. همچنین از آقای دکتر منصور مومنی که زحمت مشاوره اینجانب را تقبل فرمودند کمال قدر‌دانی را دارم.
تقدیم به :
به خانواده‌ام به ویژه پدر و مادر عزیزم که همیشه حامی و پشتوانه من بودند و هیچگاه مرا از لطف و مرحمت خویش بی‌نصیب نگذاشته‌اند.
چکیده
از گذشته تاکنون برنامه‌ریزی استراتژیک همواره یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمانها بوده و هست.در قرن حاضرتغییرات پرشتاب محیطی، توسعه فن‌آوری‌ها، از میان رفتن مرزهای سازمانی و دلایل بیشمار دیگری، اهمیت اتخاذ رویکردی استراتژیک برای سازمانها و صنایع را بیش از پیش هویدا ساخته است.

در این پژوهش، به دنبال بررسی و تحلیل مسائل استراتژیک و الویت‌بندی استرتژی‌ها برای صنعت موسیقی سنتی ایران می‌باشیم. ابتدا با تبیین مراحل انجام پژوهش بر اساس گام‌های مدل مفهومی و …. بحث می‌شود. در ادامه با توجه به مدل SWOT و با توجه به نظر خبرگان اقدام به تعیین نقاط قوت ، نقاط ضعف ، تهدید‌ها و فرصت‌ها می‌شود و استراتژی‌های مرتبط با شرایط مختلف تعیین می‌گردد.
در ادامه با توجه به اینکه تکنیک ANP وابستگی بین عوامل را در نظر می گرفت، تصمیم به استفاده از ترکیب مدل SWOT- ANP بر گرفته از مدل یوکسل و داگدویرن (۲۰۰۷) اقدام به الویت‌بندی استراتژیها می‌شود و استراتژی SO در الویت قرار می‌گیرد که نشان می‌دهد رویکرد ما در برابر صادرات صنعت موسیقی سنتی ایران، تکیه بر نقاط قوت برای استفاده از فرصتهای محیطی باید در نظر گرفته شود. در انتها نیز پیشنهاد‌‌هایی از جمله معرفی و تبلیغ صنعت موسیقی ایرانی از طریق رسانه‌ها، شرکت در نمایشگاههای بین‌المللی موسیقی، برگزاری تورهای آموزشی موسیقی در کشورهای هدف و … پیشنهاد گردیده است.
کلمات‌کلیدی: برنامه‌ریزی‌استراتژیک، صنعت موسیقی سنتی ایران،SWOT،ANP فهرست مطالب
فصل اول : کلیات پژوهش

 

۱-۱ ) مقدمه	۱۱
۱-۲) بیان و طرح مسئله	۱۲
۱-۳) اهداف پژوهش	۱۵
۱-۴) ضرورت و اهمیت پژوهش	۱۶
۱- ۵) سئوالات یا فرضیه های پژوهش	۱۸
۱-۶) روش انجام پژوهش	۱۹
۱-۷) جامعه و واحد تحلیل آماری	۲۰
۱-۸) نمونه و روش نمونه گیری	۲۰
۱-۹) ابزار و روش گردآوری داده‌ها	۲۰
۱– ۱۰) روش های تحلیل داده‌ها	۲۱

فصل دوم : ادبیات پژوهش