۲-۱۶) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد؛ بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه‌ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران^[۳۹] (۲۰۰۲) ارائه‌شده است: فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: ۱) کارایی که توصیف‌کننده‌ی چگونگی استفاده‌ی سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه‌ی بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف‌کننده‌ی درجه‌ی نیل به اهداف سازمانی است (Rahnavard, 2008). محققان از کارایی به مفهوم انجام دادن درست‌کارها، اثربخشی به مفهوم انجام دادن کارهای درست (Ogunlana, 2010) و بهره‌وری به مفهوم یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی به‌عنوان معیارهایی از عملکرد یادکرده‌اند (Taheri, 2008). در تعریفی دیگر، عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان می‌دانند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه‌ها و رقابت‌ها را دریافت می‌کنند (رضائیان، ۱۳۹۰).

بویاتزیس^[۴۰] (۱۹۸۲)، تعریف جالبی درباره‌ی عملکرد اثربخش ارائه نمود؛ بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارت است از: حصول نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین‌شده برای شغل نظیر درآمد، از طریق انجام اقداماتی خاص به‌طوری‌که مطابق باسیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی باشد (Boyatzis, 1982).
به گفته‌ی ریچارد و همکاران^[۴۱] (۲۰۰۹) عملکرد سازمانی شامل سه حوزه‌ی خاص از نتایج شرکت: (الف) عملکرد مالی (سود، بازگشت دارایی، بازده‌ی سرمایه‌گذاری و…)؛ (ب) عملکرد محصول در بازار (فروش، سهم بازار و…)؛ و (ج) بازگشت سهامداران (بازگشت سهامداران کل، ارزش‌افزوده‌ی اقتصادی و…) است (Richard et al., 2009).
در سال‌های اخیر، بسیاری از سازمان‌ها تلاش کرده‌اند تا عملکرد سازمانی را با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن که در آن عملکرد در ابعاد مختلف از قبیل عملکرد مالی (به‌عنوان‌مثال بازگشت سهامداران)، خدمات به مشتریان، مسئولیت اجتماعی (به‌عنوان‌مثال شهروندی سازمانی، ارتباط با جامعه) و نظارت کارمند ردیابی می‌شود اندازه‌گیری نمایند (Upadhaya, Munir & Blount, 2014).
عملکرد سازمانی شامل خروجی واقعی و یا نتایج حاصل از یک سازمان در برابر خروجی در نظر گرفته‌شده‌ی آن (و یا مقاصد و اهداف) است (Richard et al., 2009).
عملکرد سازمانی حاصل یا نتیجه‌ی فرایندهای اجرایی و تحقق اهداف سازمان است. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده‌ی نیروی انسانی گذاشته‌شده است (Cascio & Thacker, 1992). عملکرد سازمانی تقریباً شامل تمامی اهداف رقابت‌پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف‌پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می‌شود. به‌علاوه، عملکرد سازمانی را می‌توان به‌مثابه چتری تعریف کرد که همه‌ی مفاهیم مرتبط با موفقیت و فعالیت‌های کل سازمان را دربرمی‌گیرد (قربانی‌زاده و همکاران، ۱۳۹۳).
عملکرد سازمانی، به چگونگی انجام مأموریت‌ها، وظایف و فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن‌ها اطلاق می‌شود. در تعریفی دیگر، عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی و اجتماعی یا فراتر رفتن از آن‌ها و انجام مسئولیت‌هایی که سازمان به عهده دارد (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹).
همه‌ی سازمان‌ها در تلاش‌اند تا به عملکرد خوبی دست یابند نه‌تنها برای بقا و زنده ماندن بلکه برای دستیابی به مزیت رقابتی؛ بنابراین عملکرد سازمان به‌عنوان یک شاخص و مقیاس برای ارزیابی کیفیت شیوه‌های مدیریت در نتایج سازمانی بکار می‌رود (Tharenou, Saks & Moore, 2007).
هنگامی‌که عملکرد سازمانی از دریچه‌های مختلف و با اهداف متفاوت موردمطالعه قرار می‌گیرد، مدل‌های ارزیابی عملکرد متفاوتی نیز متناسب با اهداف استفاده می‌شود. اندازه‌گیری عملکرد سازمان‌ها بایستی بر اساس شاخص‌های مناسبی اتفاق بیفتد. در این راستا شاخص‌های رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، کارایی، اثربخشی سازمانی، نتایج مالی و بازار مثال‌هایی از شاخص‌های عملکردی هستند (Sila, 2007). ولی به‌طورکلی در خصوص این‌که متغیرها و شاخص‌های عملکرد سازمانی کدام‌اند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب‌نظران وجود ندارد.
ارزیابی عملکرد کسب‌وکار یکی از مهم‌ترین دستور کارهای مدیریت است؛ زیرا کلید دستیابی به بهبود مستمر، در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمان است. بسیاری از سازمان‌ها نیز اهمیت ارزیابی مداوم عملکرد را درک کرده‌اند و سیستم‌های ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به کار می‌برند (Fernandes, Raja & Whalley, 2006). در بسیاری از مطالعات به‌اشتباه مفهوم عملکرد سازمانی با سنجش عملکرد مترادف در نظر گرفته می‌شود، درحالی‌که سنجش عملکرد فرایندی است که از طریق آن اطلاعات کمی و کیفی را در مورد وضعیت عملکرد سازمانی ارائه می‌دهد.
سنجش عملکرد، یک مفهوم غنی نشئت گرفته از یک دید چندوجهی است که تعریف‌ها و تفسیرهای گوناگونی دارد. همانند بسیاری از مفاهیم پیچیده‌ی امروزی، هیچ تعریف واحد مورد قبولی در مورد ارزیابی عملکرد وجود ندارد. بروز مشکل در تعریف جامع و واحد از مفهوم ارزیابی عملکرد ناشی از گستره و وسعت کاربرد این مفهوم و پوشش موضوعات گوناگون تحت عنوان سنجش عملکرد است.
سنجش عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت‌هایی اطلاق می‌گردد که به‌منظور افزایش سطح استفاده‌ی بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف‌ها و شیوه‌های اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. به‌این‌ترتیب میزان پیشرفت در جهت کسب اهداف تعیین‌شده ارزیابی می‌شود (آقارفیعی، ۱۳۸۳). سنجش عملکرد عبارت است از فرایند دائمی، که طی آن میزان تحقق اهداف اندازه‌گیری می‌شود. در این اندازه‌گیری کارایی و اثربخشی منابع مورداستفاده در فرایندهای انجام کار، کیفیت محصولات (خروجی فرایندها) و اجرای برنامه‌ها موردبررسی قرار می‌گیرند (غلامی و نورعلیزاده، ۱۳۸۲).
سنجش عملکرد فرایندی است که فعالیت‌های سازمان را به‌گونه‌ای اندازه‌گیری می‌کند تا سازمان در سایه‌ی بهبود فعالیت‌ها، هزینه‌ها را کاهش داده و نحوه‌ی انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشد، همچنین از مأموریت سازمان پشتیبانی نماید (شعری و جبل عاملی، ۱۳۸۴).
۲-۱۷) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی
عصر کنونی را می‌توان عصر سازمان‌ها نامید چون امروزه تمامی انسان‌ها از آغاز زندگی تا پایان عمر با سازمان‌های گوناگونی سروکار دارند. تمامی سازمان‌ها با توجه به روند موجود و جهانی‌شدن بازارها نیاز دارند خود را با پیشرفت‌های روزمره هماهنگ نمایند و به شکل مداوم در فرایندهای خویش تجدیدنظر کنند. لذا، هر سازمان برای بقا و بهبود خویش نیاز به ابزارهای گوناگونی دارد. یکی از مهم‌ترین ابزارهایی که بر بقای هر سازمان و کیفیت عملکرد آن تأثیر می‌گذارد بازخوردهایی است که سازمان از محیط اطراف خود می‌گیرد. بازخورد مفید و به‌موقع می‌تواند باعث رشد سازمان و بهبود کیفیت محصولات یا خدمات آن شود و به‌بیان‌دیگر موجب ارائه‌ بیشترین ارزش‌افزوده به ذینفعان خود گردد. امروزه، سنجش عملکرد مهم‌ترین ابزار جهت درک چنین بازخوردهایی برای سازمان‌ها است.
سنجش عملکرد یکی از مهم‌ترین مفاهیم مدیریتی در عصر حاضر است. به‌تازگی در مباحث موضوعی این حوزه، از سنجه‌های عملکرد به‌عنوان خون حیاتی یک سازمان یادشده است زیرا بدون آن‌ها نمی‌توان هیچ‌گونه تصمیمی در سازمان اخذ نمود. سنجش، نخستین گام در کنترل و بهبود هر سازمانی است. در تمامی سازمان‌ها منابع محدود و کمیاب می‌باشند. سنجش عملکرد به مدیریت این فرصت را می‌دهد که منابع را به‌درستی اختصاص دهد و اولویت را به‌درستی برای بهبود سازمانی تعیین کند.
درواقع، سنجش عملکرد، ابزاری است که می‌تواند سازمان را در درک موقعیت‌ها و هماهنگی هر چه‌بهتر با شرایط و بهبود آن یاری دهد. از دیدگاه گذشته‌نگر، بدون استفاده از سنجش عملکرد نمی‌توان پی برد که برنامه‌ای که در دوره‌ای مشخص طراحی و پیاده‌سازی شد، یک موفقیت یا یک شکست تمام‌عیار بوده است. به زبان ساده، سنجش عملکرد چشم بینای مدیر سازمان برای بررسی وضعیت فعلی سازمان است. از دیدگاه آینده‌نگر، سنجش عملکرد ابزاری است که به ما امکان ابراز نظر در مورد موقعیت‌های ممکن آینده و نحوه‌ی برخورد با آن را فراهم می‌کند (Tangen, 2005).
۲-۱۸) شاخص‌های عملکرد
مطالعات متعددی در خصوص طراحی و تعیین شاخص‌های ارزیابی عملکرد صورت پذیرفته است. مهم‌ترین بحث در رابطه با شاخص‌های ارزیابی عملکرد، متناسب بودن شاخص‌ها با اهداف سازمانی، همسو بودن با راهبردهای سازمان، اعتبار در طول زمان و امکان بازخورد سریع و دقیق است.
گاروین^[۴۲] (۱۹۹۳) در مطالعات خود شاخص‌های عملکرد را به‌تفصیل ارائه نموده است. در این مطالعات ۵ معیار پیشنهادشده است که عبارت‌اند از: کیفیت، هزینه، تحویل به‌موقع، خدمات و انعطاف. یوان هانگ^[۴۳] نیز در پژوهشی که در سال ۲۰۰۱ انجام داد، کسب مزیت رقابتی، تغییر در سهم بازار، تغییر در سود، تغییر در هزینه، تغییر در درآمد و تغییر در رضایتمندی مشتریان را در زمره‌ی شاخص‌های عملکرد به کار گرفته است (موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۶).
سازمان‌ها، نظام‌های زیادی را برای ارزیابی عملکرد مالی توسعه داده‌اند؛ اما از دهه ۱۹۸۰ صنایع با تغییرات در نواحی غیرمالی مانند کیفیت یا رضایت مشتری تحریک می‌شدند. درگذشته، شاید سازمان‌ها اهمیت معیارهای غیرمالی را درک می‌کردند، اما قادر به ترکیب آن‌ها با گزارش‌های عملکرد مربوط به سطوح ارشد نبودند؛ چون این معیارها نسبت به معیارهای مالی از شفافیت کم‌تری برخوردارند و مدیریت ارشد، در استفاده از آن‌ها مهارت کمتری دارد. پریتو و رویلا^[۴۴] (۲۰۰۶) در تحقیق خود، عملکرد مؤسسه را به دو بخش مالی و غیرمالی تقسیم نمودند. هدف اصلی این مطالعه این بود که به‌صورت تجربی، رابطه‌ی بین قابلیت یادگیری در سازمان‌ها را بررسی و عملکرد شرکت را به‌صورت مالی و غیرمالی ارزیابی کنند. تحقیق آن‌ها رابطه‌ی مثبتی را بین قابلیت یادگیری و عملکرد غیرمالی و مالی نشان داد (Wagner, 1994).
۲-۱۹) رویکردهای سنجش عملکرد
در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی. هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاس‌های عینی بیشتر واقعی هستند، اما ازنظر قلمرو پوششی محدود به داده‌های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی‌کنند. از طرف دیگر، مقیاس‌های ذهنی کمتر واقع‌گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمانی ارائه می‌کنند. این مقیاس‌ها اجازه می‌دهند دامنه‌ی وسیعی از سازمان‌ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم‌یافته‌ها بر مبنای مقیاس‌های ذهنی بیشتر است. هم‌چنین مقیاس‌های ذهنی تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می‌دهند که در پژوهش‌های علوم اجتماعی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است. این پرسش که کدام‌یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدنظر قرار گیرد به جهت‌گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد (Allen, Dawson, Wheatley & White, 2007).
به‌طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکردهای مالی بکار گرفته می‌شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمانی کارساز نیست؛ زیرا شاخص‌های مالی مکمل ماهیت ماشین‌گونه‌ی سازمان‌ها و فلسفه‌ مدیریتی وقت بود. امروزه، بسیاری از مدیران متوجه شده‌اند که سیستم‌های سنجش عملکرد آن‌ها به‌درستی عمل نمی‌کنند. ایشان به این نکته پی برده‌اند که یکی از مشکلاتی که سازمان‌ها در ارتباط با سنجش عملکرد خویش داشته‌اند توجه بیش‌ازاندازه به شاخص‌های مالی بوده است. حال‌آنکه عملکرد مالی تنها یک بخش از عملکرد سازمان و خود، نتیجه‌ی عملکرد عوامل دیگری است. از سویی، بیشتر شاخص‌های مالی، عملکرد سازمان را درگذشته می‌نمایانند. برای نمونه اگر سازمان نتواند نیازها و سطوح رضایتمندی مشتریان خود را اندازه‌گیری نماید، نمی‌تواند محصولات و خدمات خود را متناسب با خواسته‌های آنان تطبیق دهد و موجب نارضایتی آن‌ها خواهد شد. نارضایتی مشتریان نیز باید با سنجه‌هایی مورد آزمون قرار گیرد (Niven, 2002).
بنابراین به‌منظور ارزیابی عملکرد سازمانی در پژوهش حاضر، دو بعد رضایت مشتریان و بازدهی به‌عنوان مقیاس اندازه‌گیری عملکرد سازمانی موردپذیرش قرارگرفته است.
بخش چهارم
توانمندی کارکنان
۲-۲۰) تعاریف مختلف توانمندی
یکی از شیوه‌های نوین انگیزش در راستای بالندگی منابع انسانی و غلبه بر ضعف کار گروهی و خودکنترلی، توانمندی کارکنان است. از سال ۱۹۸۰ به بعد اصطلاح توانمندی بسیار رایج شده، با سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو^[۴۵]، اسپریتزر^[۴۶]، توماس و ولتهوس^[۴۷]، کنت بلانچارد^[۴۸]، جان پی کارلوس^[۴۹] و راندلف^[۵۰] گسترش یافت (Wall, Wood & Leach, 2004). صاحب‌نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندی کارکنان را به‌عنوان عاملی تأثیرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نمودند (Jawahar Nesan & Holt, 2002). در فرهنگ لغت وبستر از توانمندی به‌عنوان تفویض اختیار با اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد آن را به‌عنوان توانا ساختن تعریف می‌کند. توانمندی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک می‌شود تا احساس اعتمادبه‌نفس خود را بهبود بخشیده و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند (Kostiwa & Meeks, 2009). کانگر و کاننگو عنوان می‌دارند هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آن‌ها را در پی خواهد داشت؛ بنابراین توانمندی عبارت است از فرایند تقویت کفایت نفس افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که باعث احساس عدم برخورداری از قدرت در آن‌ها شده و تلاش در جهت رفع آن، هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره‌گیری از فنون غیررسمی تهیه و تدارک اطلاعات که به‌کفایت آن‌ها در سازمان کمک می‌کند (Conger & Kanungo, 1988)؛ بنابراین می‌توان توانمندی را ایجاد یک حس درونی در افراد، که می‌تواند به‌طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نماید اطلاق نمود. در کنار این تعاریف، اشاره به استقلال در تصمیم‌گیری و وجود یک قدرت درونی را از مهم‌ترین ابعاد توانمندی می‌دانند (افجه و میری، ۱۳۸۸).
سازمان‌های امروزی نیز به افراد توانمندی نیاز دارند تا به کمک آن‌ها در رقابت‌های خود پیروز گردند. سازمان‌ها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده را از فناوری‌های پیشرفته ارائه دهند. افرادی که نوآوری را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات جاری سازمان را بهبود بخشند. توانمندی کارکنان باعث می‌گردد که سازمان در کسب‌وکار موفق باشد، همچنین باعث می‌شود افراد شغلشان بامعنی شود و افزایش انگیزه در آن‌ها مشاهده گردد. از سوی دیگر توانمندی کارکنان باعث بهبود کیفیت خدمات، افزایش اثربخشی در سازمان، ایجاد احساس مثبت کارکنان نسبت به کار، نگرش مثبت به نظارت و ارزیابی کار، افزایش انگیزه، تعهد و ده‌ها مورد مثبت دیگر می‌گردد (Jawahar Nesan & Holt, 2002). کارکنان توانمند در عملکرد سازمان تأثیر خواهند گذاشت و سازمانی که از منابع انسانی توانمند برخوردار باشد، قطعاً با توجه به سهم مهم و عظیم منابع انسانی در بهره‌وری سازمانی، از عملکرد متفاوتی برخوردار خواهد بود (افجه و میری، ۱۳۸۸).
۲-۲۱) رویکردهای مختلف توانمندی
صاحب‌نظران علوم انسانی از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون توانمندی پرداخته‌اند (Gagné & Deci, 2005).
۲-۲۱-۱) رویکرد ارتباطی
در رویکرد ارتباطی، توانمندی فرایندی است که از طریق آن‌یک مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (Conger & Kanungo, 1988). بلاک^[۵۱] و پیترز^[۵۲]، توانمندی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (Wallerstein, 2006).
۲-۲۱-۲) رویکرد انگیزشی
در رویکرد انگیزشی، توانمندی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت‌های کاری (خود تصمیم‌گیری) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندی آن‌ها را در پی خواهد داشت (Conger & Kanungo, 1988).
۲-۲۱-۳) رویکرد شناختی
نظریه‌پردازان این رویکرد که در رأس آن‌ها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندی موضوعی چندوجهی است و نمی‌توان صرفاً بر پایه‌ی یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت. از همین رو، توانمندی را به‌عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی نسبت به وظایف محوله‌ی کارکنان تعریف نموده که در یک مجموعه از ویژگی‌های شناختی زیر متجلی می‌گردد (Jawahar Nesan & Holt, 2002). 1- کفایت نفس ۲- مؤثر بودن ۳- استقلال نفس ۴- معنی‌داری.
در رویکردهای ارتباطی و انگیزشی، اعتقاد به استقرار توانمندی از طریق دستیابی و تسهیل ویژگی‌های موقعیتی می‌باشد و درواقع به حضور یا عدم حضور شرایط ایجادکننده‌ی توانمندی در محیط کاری توجه می‌شود. درصورتی‌که توانمندی روان‌شناختی، تعبیر و تفسیر روانی کارکنان یا عکس‌العمل آن‌ها به این شرایط می‌باشد. به‌بیان‌دیگر، توانمندی روان‌شناختی عکس‌العمل کارکنان به شرایط توانمندی ساختاری می‌باشد (Spreitzer & Doneson, 2005).
۲-۲۲) توانمندی استعداد
هدف مدیریت استعداد راهبردی، شناسایی و توسعه‌ی آن دسته از کارکنانی است که می‌توانند بیش از همه به‌طور مستقیم به اهداف راهبردی سازمان کمک نمایند و مزیت رقابتی را افزایش دهند. مطالعات قبلی بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع (Barney, 1991)، برای درک چگونگی مزیت رقابتی به کار گرفته می‌شد و اینکه چگونه مزیت رقابتی ممکن است در طول زمان پایدار باشد (Nelson, 1991; Peteraf, 1993; Prahalad & Hamel, 1990; Teece, 2007). بر اساس این فرض محققان استدلال کرده‌اند زمانی که منابع شرکت باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل‌جایگزینی هستند آن‌ها می‌توانند به مزیت رقابتی پایدار با اجرای استراتژی‌های جدید دست یابند که به‌راحتی توسط شرکت‌های رقیب قابل تقلید و نسخه‌برداری نیست (Barney, 1991; Conner & Prahalad, 1996; Nelson, 1991; Peteraf, 1993; Wernerfelt, 1995). به‌منظور دستیابی به اهداف استراتژیک، سازمان‌ها نیازمند آن‌اند که منابع پایه‌ی خود را مرتب کنند، آن‌ها را در هم ادغام نمایند و آن‌ها را برای ایجاد استراتژی‌های جدید و ایجاد ارزش ترکیب نمایند. در این راستا توانمندی‌های استعداد، محرکه‌هایی در جهت دستیابی سازمان به مزیت رقابتی از طریق یکپارچه‌سازی منابع و تولید استراتژی‌های جدید باارزش‌افزوده‌ هستند (Grant, 1996; Pisano, 1994).
توانمندی‌های استعداد شامل توانایی‌های مهم برای موفقیت آینده‌ی سازمان هستند. دیردورف و رابین^[۵۳]، ۱۷ عامل را که نشان‌دهنده‌ی قابلیت‌ها و توانمندی‌های گسترده در ۴ قلمرو و حوزه‌ی کاری شامل رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار است را برای موفقیت‌های سطح بالا در سازمان گسترش دادند. جزئیات توانمندی‌ها در این ۴ حوزه‌ی کاری به شرح زیر ارائه‌شده است.
توانمندی رفتاری: این نوع از توانمندی در مدیریت راهبردی و نوآوری تعریف‌شده و شامل تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و یا اطلاعات، تفکر خلاقانه و توسعه‌ی اهداف و استراتژی‌هاست. برای مثال توانمندی رفتاری شامل توانایی در مدیریت فرایند تصمیم‌گیری، به دست آوردن و پردازش اطلاعات، تصمیم‌گیری و حل مشکلات، قضاوت در مورد کیفیت همه‌چیز، خدمات و یا مردم، شناسایی اشیاء، اعمال و حوادث است.
توانمندی دانشی: به‌طورکلی این نوع از توانمندی شامل دانش عملکرد کسب‌وکار می‌باشد و شامل مدیریت، اقتصاد و حسابداری، فروش و بازاریابی، مشتری و خدمات شخصی، کارکنان و منابع انسانی است.
توانمندی مهارتی: این نوع از توانمندی در مهارت‌های راهبردی و سیستمها تعریف‌شده و شامل حل مشکل پیچیده، قضاوت و تصمیم‌گیری، تجزیه‌وتحلیل و ارزیابی سیستم، مدیریت منابع مالی و مدیریت منابع مواد می‌باشد.
توانمندی سبک‌کار: این نوع از توانمندی شامل یادگیری، انگیزه، وجدان، جهت‌گیری اجتماعی، شایستگی رهبری و توانایی فکر مولد است.