۵- نظریه مشروط رهبری
مدل مشروط رهبری در واقع به نوعی یک مدل اقتضائی است با این ویژگی که تاکید این مدل بر میزان آمادگی یا بلوغ سازمانی کارکنان است.
۶- نظریه مسیر هدف
این نظریه متکی بر تئوری مدیریت بر مبنای توقع است که بر مبنای نظریه های فرایندی انگیزش شکل گرفته است. در این نظریه ادعا شده است که هر قدر عملکرد بهتر، دست آورده ها برای کارکنان بهتر و دادن امتیاز بیشتر به کارکنان محتمل تر باشد، که این مجموعه به شبک رهبری مدیران بستگی دارد، اثر بخشی بیشتر خواهد بود.

۷- نظریه سه بعدی اثر بخشی
در این نظریه به دو بعد وظیفه مداری و رابطه مداری که در شبکه مدیریت پلیک و موتون مطرح گردیده یک بعد اثر بخشب اضافه شده است و ادعا شده، یک فرد در طی رشد و بلوغ نسبت به محرکات گوناگون الگوهای عادت و پاسخ های شرطی پیدا می کند.
سبک رهبری اثر بخشی از دیدگاه فیدلر
اثر بخشی رهبری از دیدگاه فیدلر همانگونه که در نظریه های رهبری ذکر شد، به سه متغیر اختیارات رهبر، ساختار متشکل سازمانی و روابط رهبر و رهبری شونده مرتبط است که شرایط این سه متغیر انتخاب شیوه رهبری وظیفه مدار یا رابطه مدار را مشخص می نماید.
سبک رهبری اثر بخش از دیدگاه هرسی و بلنچارد
در این نظریه عامل تعیین کننده بلوغ سازمانی یا آمادگی رهبری شوندگان ملاک انتخاب سبک رهبری اثر بخش معرفی شده است. به این تعبیر که هر چه درجه آمادگی و بلوغ افراد بیشتر باشد امکان اعمال سبک رهبری دمکراتیکی که لازمه آن نه تنها مشارکت ، بلکه تفویض اختیار است، اثر بخش تر خواهد بود.
رهبری اثر بخش از دیدگاه هریسون
طبق ادعای صاحبنظرانی که سبک رهبری موثر را با فرهنگ سازمانی مرتبط می دانند و اثر بخشی را بر حسب اهدافی که سازمانها دنبال می کنند قابل اندازه گیری به حساب می آورند، سبک رهبر اثر بخش متغیراست متاثر از شرایط فرهنگ سازمانی.
در صورتیکه هدف سازمان ارتقا کارائی با استانداردهای از قبل تعیین شده باشد که طبعا ساختار چنین سازمانهای بوروکراتیک در مفهوم مثبت آن، و فرهنگ سازمانی وظیفه مدار است. رهبری اثر بخش در این شرایط کسی است که در چار چوب مقررات و خارج از سلیقه های شخصی ، سازمان را هدایت نماید.
در صورتیکه هدف سازمان ارتقاء بهره وری باشد که در این شرایط تاکید بر کسب برون داد بیشتر از درون داد کمتر است و ساختار سازمانی معمولا با سلسله مراتب کمتر و اختیارات متمرکز در راس سازمان شکل می گیرد، فرهنگ سازمانی قدرتمدار است رهبر اثر بخش در این شرایط یابد، قدرتمند ، قاطع و محکم و مننصف باشد که معمولا در این سبک رهبری به وفاداری کارکنان نسبت به شخص صاحب قدرت در سازمان اهمیت زیاد داده می شود.
در شرایطی که هدف سازمان نوآوری و پاسخگویی به شرایط متغیر محیط باشد که طبعا ساختار اینگونه سازمانها، قبال انعطاف و فرهنگ سازمانی توفیق مدار است. رهبر اثر بخش در این شرایط کسی است که توان کار آفرینی داشته و از قدرت خود در جهت تامین منابع برای سازمان استفاده نماید.
و بالاخره در صورتی که هدف سازمان جلب رضایت ارباب رجوع و مشتری های خاص فضای سازمانی دوستانه و تعاونی باشد ساختار سازمانی معمولا ارگانیک و فرهنگ سازمانی حمایت مدار است، رهبر اثر بخش در این شرایط کسی است که به نیاز شخصی کارکنان و ارزش ها و باورهای آها توجه دارد و از قدرت خود برای جلب رضایت کارکنان استفاده می نماید.
سیستم باز و بسته
گرجه بطور کلی، کمتر سیستمی وجود دارد که کاملا بسته باشد و بتواند با بهره گرفتن از نیروهای داخلی خود و بدون ارتباط با عوامل خارجی و محیط بیرونی به حیات خود ادامه دهد. با این همه، سیستمها را از نظر باز و بسته بودن به دو بخش تقسیم می کند.
سیستم بسته
سیستمی را گویند که تنها با بهره گرفتن از نیروهای داخلی (عامل درونی) و بدون ارتباط با عوامل بیرونی و خارجی به کار خود ادامه دهد. مانند برخی از جوامع ابتدایی گذشته و برخی از دنیای بسته اتمها. (قرائی مقدم – تئوریهای مدیریت ص ۱۹۴)
سبک رهبری اثربخش از دیدگاه ادیزز
بر اساس نظریه سیکل عمر سازمان، ادعا شده است سازمان مثل موجودات زنده از تولد تا مرگ مراحل مختلفی را طی می کند و در هر مرحله از عمر خود دارای رفتار ویژه ایست. بنابراین سازمان در هر یک از مقاطع عمر خود، نیاز به یک سبک رهبری متناسب با آن مقطع را داراست در غیر این صورت رهبری اثربخش نخواهد بود.
در طول عمر سازمان چهار مرحله عمده چشمگیرتر است که عبارتند از مرحله تولد یا بوجود آمدن سازمان. مرحله رشد و توسعه سازمان. مرحله بلوغ و جا افتادن سازمان و بالاخره مرحله پیری و فرسودگی سازمان. لازم به ذکر است که مراحل چهارگانه مذکور و اصولا سیکل عمر سازمان مرتبط با سن تقویمی سازمان نیست بلکه ویژگیهای رفتاری آن است.
سبک رهبری اثربخش در شرایط تغییر و تحول
گفته می شود، در نگاه گذشته سازمان ها رهبران موظف بودند که از کارکنان خود مواظبت و نگهداری نمایند و کارکنان نوعی وابستگی با سازمان پیدا می کردند. در نگاه جدید که ادعا می شود، کارکنان توانمند شده اند (empowered) و می توانند خود را اداره و مراقبت نمایند، کارکنان با سازمان یک همبستگی متقابل پیدا می کنند. البته این بدان معنی نیست که سازمان ها دیگر وظیفه ای در پرورش منابع انسانی و توانمند کردن کارکنان خود ندارند بلکه به کارکنان اختیارات و مسئولیت همکاری در طرح ریزی ها، مشارکت در تصمیم گیری، در تسهیم منافع و کمک به برنامه ریزی توسعه توانایی هایشان، داده می شود.
گذر از شرایط قبلی و قدم نهادن به فضای جدید، نقش رهبری سازمانی را به مراتب پیچیده تر می سازد زیرا مدیران را همزمان با دو جریان متفاوت مواجه می نماید، و در نتیجه توانایی مدیران در امر رهبری سازمانی به مراتب دشوارتر می گردد. بهمین جهت است که از ویژگی های قرن بیست و یکم گذر از مدیریت به رهبری هم نام گرفته است.
رهبران سازمانی در عصر تغییر با دو وظیفه متفاوت مواجه هستند. اول اینکه لازم است برای سامان دادن به وضع کارکنان موجود که در معرض تغییر و تحول قرار می گیرند و دچار نگرانی و ناآرامی می شوند، تدابیر و استراتژی های مناسبی طراحی و اعمال نمایند.
دوم اینکه رهبران سازمان های در حال تحول باید محیطی را بوجود آورند که بتواند کارکنان هوشمند (Smart Empolyees) را جذب کنند و بکار گمارند و این نیاز به یک سبک رهبری خاص دارد. این سبک رهبری ایجاب می کند که مشاغل سازمانی غنی سازی شوند به کارکنان استقلال عمل داده شود، کارکنان احساس توانمندی و داشتن اختیار تصمیم گیری نمایند. در این سبک رهبری، مدیر مربی کارکنان تلقی می شود، نه رئیس آنها.
مدیران قرن بیست و یکم با یک مشکل عمده مواجه هستند و آن اینکه در عین حال که باید با باورها و ارزش های خود مقابله کنند، لازم است شرایطی مساعد برای کمک و هدایت کارکنان سازمانهای خود بوجود آورند. در این راستا، چارچوب های فکری (Paradyim) قدیمی در مورد انگیزش، وفاداری و تعهد نسبت به سازمان، مورد تجدیدنظر قرار می گیرد.
(ناصر میرسپاسی – مدیریت استراتژیک منابع انسانی در روابط کار ص ۳۴۹-۳۴۲)
در مقاله چگونگی تقویت سرمایه اجتماعی در مقایسه با سرمایه های مالی و انسانی که عبارت است از وجود روابط عاطفی و انسانی بین افراد یک سازمان، اعضا یک محله و یا یک شهر و بالاخره در سطح جامعه و یک ملت، به نقش رهبری بعنوان یک عامل عمده تاکید شده است.
ادعا شده است که در این دنیای در حال تغییر سریع، ساختار رهبری چه در جامعه و چه در سازمانها، در ایجاد همبستگی و عضویت عاطفی نقش دارد. رهبری موثر هویت بوجود می آورد و هویت مشترک باعث همکاری و تعاون می شود. بنابراین نقش رهبری در شکل دهی و تقویت همبستگی و انسجام اجتماعی قابل تردید نیست آنچه که مورد سوال می تواند باشد نوع است.
نیاز به راهبردهای اقتضایی
چون هر راهبردی باید در آینده به کار بسته شود و آینده نیز همواره نامعین است، ما باید به فراهم داشتن راهبردهایی اقتضایی روی آوریم. برای نمونه اگر یک شرکت تلفن بسامان و مرتب ناگهان با رقابت رویارو شود (همچنانکه به تازگی در ایالات متحد امریکا پیش آمد و شرکتهای دیگر اجازه یافتند تا تسهیلات و خدمات تلفنی را که روزی در انحصار شرکتهای تلفن بود فراهم آورند) و یک راهبرد همچشمی بی پروا را، بر این فرض که شوراهای تنظیم مقررات قیمت گذاری رقابت انگیز را اجازه خواهد داد، در پیش بگیرد. این راهبرد بیهوده خواهد بود اگر شوراهای نامبرده در عمل چنین اجازه قیمت گذاری را صادر نکنند یا اگر یک شرکت، راهبردی را که بر نوع خاصی از فن شناسی استوار است پدید آورد و یافته های تازه به کلی محیط فن شناختی را دگرگون سازد، آنگاه آن شرکت با دگرگونی بزرگی رویارو خواهد شد.
در جایی که رویدادها می توانند با پیدایی خود راهبردی را کهنه سازند، و اغلب بدون هشدار چنین می توانند بکنند، بخردانه است که راهبردی جانشین بر پایه مجموعه ای از فرضهای جداگانه فراهم آید. (هرولدکونتز – اصول مدیریت ص ۲۷۵)
۴- ارتباط بین مدیریت آموزشی و یادگیری (سازمانهای یادگیرنده)
سازمانهای کامیاب امروز
سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین
تعریف سازمان عبارت است از کوشش جمعی و عمدی عده ای از افراد بر اساس روابط منظم و منطقی برای رسیدن به هدف مشترکی که هر یک از افراد به تنهایی از رسیدن به آن عاجزند با یکدیگر همکاری و مساعدت می نمایند.
سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظر است دست یابند، جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند.
سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری دیگر می توان سازمانهای دانش آفرین نامید، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهیهای جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند. به عبارت دیگر سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحثهای جمعی، و کشف نظریات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.
سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند، اما چگونه می توان به چنین سازمانهایی دست یافت و چطور می توان چنین سازمانهایی را طراحی و ایجاد نمود؟ چه برنامه ها و سیاستهایی باید اعمال شوند تا سازمانها به این وضعیت مطلوب انتقال یابند؟
آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است. در مورد تعریف این گونه سازمانها بطور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمود های روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست. با توجه به ابهامات ونارساییهایی که موضوع سازمانهای یادگیرنده را احاطه کرده است، در این مقاله کوشش شده تا ضمن تشریح مفاهیم و موازین عملی و کاربردی آنها نیز حتی المقدور تبیین و ارائه گردد.
سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روش های مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن در فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روش های مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.
سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمه کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد - سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازمانی در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمراً مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.
سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود - سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن بر می آید و برای هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کند. به دنبال راه حلهای نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مأنوس و مألوف می شوند که بتدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می گردند. سازمانی با این خصوصیت هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد و آرام آرام بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارهای هشداردهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلایت را که به طور بطی و تدریجی به درون سازمان رخنه می کنند شناسایی کند و با آنها به مقابله برخیزد. سازمان یادگیرنده باید مشکلات را دریابد و بتواند آنها را ریشه یابی و تحلیل کند. نشانه های مشکل که مکانیسمهای هشداردهنده آنها را حس می کنند در حکم عوارض و رویه های مشکل می باشند در حالی که سازمان برای حل آنها نیاز به شناخت ریشه ها و اصل مشکلات دارد. از این رو سازمان یادگیرنده باید بتوانند احساس و سپس ادراک نماید، بدین معنی که عوارض را دریابد و ریشه ها و علت العلل آنها را شناسایی کند. گاهی وقتها احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند یا از دریچه چشم کارکنانشان به سازمان نگاه کنند باید سازمان را از نزدیک تجربه کنند و ضعفها و قوتهای آن را واقع بینانه دریابند.
سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد – سازمان از طریق کارکنان و اعضایش تحقق می یابد. اگرچه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده باید افراد به توانمندیهای خود واقف شوند و آنها را توسعه و بهبود بخشند و خود را غنی و غنی تر سازند. در همه انسانها نیروهای خلاقه شگفت آوری نهفته است که اگر بتوانیم آنها را بشناسیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هر گاه انسانی تواناییها و استعدادهایش را شناخت و به رشد و توسعه همت گماشت به طور دائم فرا می گیرد و خلاق و آفریننده میگردد. از چنین انسانهایی است که سازمان یادگیرنده ایجاد می شود و سازمان رشد یافته و خلاق فراتر از انسان دانش آموخته و ماهر است. چنین فردی واکنشی عمل نمی کند، بلکه فعال و آفریننده و صرفا منفعل از محیط و پاسخگو به شرایط نیست بلکه محیط می سازد و آن را در جهت هدفهای خود تغییر می دهد و سازگاری با محیط، محیط را با خود سازگار می کند. زمانی که چنین انسانهایی در سازمان پرورش یافتند و چهره سازی آنان شکل یافت، گام مهمی در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسانهای یادگیرنده خلاق روح سازمان و انسانهای خلاق محیط متحول را می شناسند و از تغییرات مستمر آن به نفع اهداف خود بهره می گیرند. یادگیری در این میان انتقال اطلاعات و گردآوری داده ها نیست، بلکه توسعه تواناییها و آموختن مولد و پویاست.
انسانهای خلاق و فراگیرنده در یک فرایند دائمی یادگیری زندگی می کنند، آنها می آموزند و تجربه می کنند و با دانستن ارضا می شوند. برای آنان یادگیری و آگاه شدن هدف مقدسی محسوب می شود و نفس یاد گرفتن بر ایشان لازم است. انسانهای خلاق می آموزند که چگونه تغییرات و تحولات را بپذیرند و از آنها بهره برداری کنند. مقاومت در برابر دانش زیبنده انسانهای نوآور و خلاق نیست. هر پدیده نو انسان فراگیرنده را به اندیشه وامی دارد و او از هر حادثه ای تجربه می آموزد. خلاصه آنها تلاشها در سازمان یادگیرنده در جهت توسعه و رشد کارکنان و پروش انسانهای خلاق و فراگیرنده است. رشد اعضای سازمان تعالی سازمان و نیل به اهداف آن را بهمراه دارد و بدون اعضای شایسته، سازمان پیشتاز بوجود نخواهد آمد.
سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است - سازمان یادگیرنده باید به ساز و کار آشنا باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. شکست سازمانها عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و تحقق سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونی خود را مشخص می سازد و توفیق سازمان را در آینده رقم می زند. ممکن است الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش «عدم اعتماد» باشد یا الگوی ذهنی سازمان دیگری «اعتماد و اطمینان به مشتریان» باشد. هر یک از این دو الگوی ذهنی رفتارهای خاص بوجود می آورند و هر یک از این دو سازمان عملکردهای خاصی را از خود بروز می دهند. الگوهای ذهنی می توانند موجب پیشرفت و رشد سازمان باشند و همچنین قادرند سازمان را به ورطه نیستی بکشانند. الگوهای ذهنی عوامل قدرتمند و نافذی در رفتارها و عملکرد سازمان می باشند و با تغییر این الگوها عملکردها نیز دستخوش تغییر و دگرگونی می شوند. یک پدیده واحد و یک اتفاق یکسان از سوی دو سازمان با دو الگوی ذهنی متفاوت، به طور مختلف درک می شود و واکنش های متفاوتی را ایجاد می کند.
سازمانها برای رشد و ترقی در دنیای متحول و دگرگون شونده امروز نیازمند شناخت، ارزیابی و تعدیل و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستند. برای نمونه، کارخانه های اتومبیل سازی در برخی از کشورها با این الگوی ذهنی که مشتریان خواهان اتومبیلهای شیک و بزرگ هستند، شروع به کار نمودند و در کار خود موفق هم بودند اما از آنجایی که این الگوی ذهنی نمی توانست دائماً پاسخگوی محیط باشد با تغییر الگوی مصرف مشتریان کارخانه های مذکور بازار خود را از دست دادند در همین ایام کارخانه های خودروسازی با الگوی ذهنی متفاوت که کم مصرف بودن، ارزان بودن و کوچک بودن خودروها را اولویت مشتریان قلمداد می کردند بازار را بخود اختصاص دادند.