نتایجی که ازاین پژوهش به دست آمده است بیشتردرتاکیدرهبرانی بودکه دررفتارخودبه کارکنان توجه
می­نمودند،یعنی کارمندمداربودند،تولید،بازدهی،بهره وری ورضایت شغلی کارکنان این دسته ازرهبران بالاتربودند. درحالی که رهبرانی که به تولیدتوجه می نمودند(تولیدمداربودند)دارای بازدهی کمتربودندورضایت شغلی کارکنان آن نیزبسیارپایین بود.

۴-شبکه مدیریت:

 

این نظریه دومحقق به نامهای بلیک وموتان^[۱۳]‌بر اساس تحقیقات دانشگاه های اوهایوومیشیگان ارائه شدکه یک بعدآن توجه کردن به افرادوبعددیگرش توجه کردن به تولیدبود.سبک‌های رهبری درقالب شبکه مدیریت :

 

-مدیریت نامحسوس:کمترین قدرت اعمال می شودوبدون نظارت مدیریت،کارهاانجام می شود.

 

-مدیریت استبدادی :صدوردستوروبخشنامه،کارهابایددقیق اجراشودوافرادسازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می‌آیند.دارای عملکردپایینی می‌باشند.این سبک کاملاوظیفه مداروآمرانه است رهبربه مرئوسان خود اعتمادنداشته وروابط رهبروپیرومبتنی برترس است.

 

-مدیریت انسانی وسازمانی :همزمان به عملکردسازمان ورضایت شغلی کارکنان توجه می شود.هم تولیدوهم میزان رضایت شغلی اعضای سازمان بالا است .این شیوه رهبرانی راتوصیف می کندکه سازشکارومصالحه جو هستند.

 

-مدیریت تیمی :کارهابه وسیله افرادبسیارمتعهدانجام می شود.درسازمان افرادمنافع مشترک دارند.وابستگی یا روابط متقابل می‌گردد.دارای بهترین عملکرد می‌باشند.درجه وسطح مشارکت ‌و همکاری تیمی رادرسازمان به اندازه ای افزایش می­دهد و نیاز به درگیرشدن وتعهدپیداکردن به کاردرکارکنان تقویت می‌کند.-مدیریت باشگاهی: توجه عمیق ودقیق به نیازهای افرادتا روابط حسنه شودوجویاشرایط صمیمی ودوستانه بر سازمان حاکم گردد.ودارای عملکردپایینی می‌باشند.آنهاسعی می کنندفضای مثبتی رابه وسیله موافقت پذیری و مشتاق به کمک وتامین راحتی ایجادکنند.

 

۵- تحقیقات اسکاندیناوی:

 

پژوهشگرانی ازفنلاندوسوئدبراین باوربودندکه تحقیقات فوق درخور واقعیت‌های پویای .زمان کنونی نیستند،یک باردیگردوبعدرا(ساخت دهی ورعایت حال)راموردتوجه قراردادند.آنان اساس فرض خودرابراین گذاشتندکه دنیا درحال تغییروتحول است ورهبران اثربخش بایددارای رفتار«پیشرفت گرا»باشند.این رهبران به تجربه آموزی ارزش می‌دهند،همواره درپی عقایدونظرهای جدیدهستند،تغییرات رابه اجرادرمی آورندودارای خلاقیت ‌و ابتکار عمل هستند.

 

آنان یافته های دانشگاه اوهایورامجددموردمطالعه قراردادند.مواردی همچون:«راه های جدیدبرای انجام کارها» «ارائه رهیافتهای جدیدبرای مسائل»و«تشویق افرادبه آغازکارهابه شیوه جدید».آنهادرتحقیقات خودبه دنبال یک بعدسوم«پیشرفت گرا»‌باشند که به اثربخشی رهبرمریوط می شود.نتیجه تحقیقات نشان دادکه در دنیای درحال تغییروتحول رهبران اثربخش بایددارای رفتارپیشرفت گراباشند.

 

ج)تئوری‌های اقتضایی:

 

عوامل موقعیتی ‌مانند نوع ساختار،نوعی رابطه رهبربااعضا،میزان قدرت رهبر،روشن بودن نقش زیردستان، دسترسی به اطلاعات وپذیرش تصمیم رهبرتوسط زیردستان رادرمطالعات رهبری وانتخاب سبک‌های رهبری مؤثرمی داند.تئوری‌های اقتضایی عبارتند از:

 

۱-نظریه رهبری وضعیتی یااقتضایی فیدلر:

 

نخستین ومعروفترین نظریه پردازمدیریت اقتضایی فیدلراست.اومعتقدبودباتوجه به شرایط بایدسبک کارگرا یاکارمندگراانتخاب شود.درالگوی اقتضایی فیدلرفرض براین گذاشته می شودکه عملکردمؤثرگروه به رابطه مناسب بین شیوه یاسبک مدیریت درایجادارتباط بازیردستان ودرجه ای بستگی داردکه اوضاع شرایط حاکم به وی قدرت اعمال نفوذوکنترل می‌دهد.

 

فیدلرکارخودراباتعیین ماهیت شیوه یاسبک رهبری آغازکرد،زیرامعتقدبودکه این شیوه یاسبک رهبری فرد است که عامل اصلی موفقیت اودررهبری است.بدین منظور اوپرسشنامه «ناخوشایند ترین همکار»یعنی تعیین کسی که کارمندنمی تواندبااوکارکندراتدوین کرد.این پرسشنامه شامل شانزده صفت متناقص است،مثل خوشایند ـ ناخوشایند،کارآمد ـ ناکارآمد،بازـ بسته،پشتیبان ـ دشمن.اگرکسی که به پرسشنامه هاپاسخ می دهدنمره های نسبتابالایی به یکی ازهمکاران بدهدکه ازاومتنفراست،درآن صورت مشخص می شودوی تمایل زیادی داردکه بااین همکارش روابط شخصی خوبی داشته باشد.یعنی اگراوکسی راکه به دشواری می تواندبااوهمکاری کندبه شیوه ای مطلوب توصیف نمایددرآن صورت بایداورادرزمره طرفداران کارمندمدارقلمدادکرد.برعکس،اگرکسی به شخصی که تنفردارد باوی کارکندنمره پایینی بدهد،در آن صورت شخص موردنظر بیشتربه تولید ‌و بازدهی علاقه منداست واورابایدکارمدارنامید.

 

پس ازاینکه بااستفاده ازپرسشنامه ناخوشایندترین همکارسبک اصلی رهبری فردمشخص شدبایددرموقعیت مربوطه قراربگیرد.فیدلرسه نوع موقعیت رهبری راشناسایی کرد:

 

۱-رابطه رئیس ومرئوس :میزان اعتماد،اطمینان واحترامی که زیردستان برای رهبرخودقائل اند.

 

۲-ساختار کار: حدودیامیزانی که وظایف یاکارهایی که بایدانجام شود،‌بر اساس آن سازماندهی شده است.

 

۳-میزان قدرت رهبر: نفوذی که یک رهبرمی تواندبرمتغیرهایی چون عزل ونصب کارکنان،مقررات انضباطی، ارتقاوافزایش حقوق آنان اعمال کند.

 

فیدلربراین باوربودکه اگررابطه بین زیردستان ‌و رئیس بسیارمستحکم باشد،ساختارکاریاوظیفه ای که باید انجام شودعالی تربوده ‌و رئیس ‌از قدرت واعمال نفوذبیشتری برخوردارخواهدبود.اوالگوی تحقیقاتی خودرابرروی هزار ودویست گروه به اجرادرآورد.‌او در این تحقیقات رهبران طرفدارکار(تولیدمدار)رابارهبران طرفدارکارمند(کارمند مدار)مقایسه ‌کرد و به این نتیجه رسیدکه درشرایط بسیارمطلوب ‌و در شرایط بسیارنامطلوب،عملکردرهبرانی که طرفدارکاربودندبسیاربهتراست.

 

دستاوردهای الگوی فیدلر:رهبران رابایددرخورشرایط وموقعیت موجودبه کارگماردبراساس پرسشنامه «نا خوشایندترین همکار»می توان مناسب ترین موقعیت یاوضع ممکن راتعیین کرد:

 

-دروضعیت های فوف العاده نامطلوب :رابطه رئیس ومرئوس ضعیف ‌و اختیارات رهبردرتغییرشرایط کاری پیروان کم است.سبک رهبری وظیفه مدارمناسب است.

 

-دروضعیت های فوق العاده مطلوب :سبک رهبری وظیفه مدارمناسب است.‌و اختیارات رهبردرتغییرشرایط کاری پیروان بسیارزیاداست.

 

-دروضعیتی بینابین :عوامل سه گانه فوق رابطه انسانی یارابطه مدارمناسب است.

 

جدول(۲-۱)،دستاوردهای الگوی فیدلر

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

VIII VII VI V IV III II I ضعیف ضعیف ضعیف ضعیف خوب خوب خوب خوب روابط عضوبارهبر کم کم زیاد زیاد کم کم زیاد زیاد ساختارکار کم زیاد کم زیاد کم زیاد کم زیاد قدرت

‌بر اساس الگوی فیدلرمی توان پیش‌بینی کردکه درحالتهای VIII،VII،III،II،Iرهبران طرفدارکاربهترعمل می‌کنند؛ولی درحالتهای VI،V،IVرهبران طرفدارکارمند عملکردبهتری دارند.

 

۲-تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد: