(G*R)خطا

مقایسه میانگین ژنوتیپ ها برای عملکرد ایستگاه با بهره گرفتن از روش دانکن انجام گرفت. سپس در صورت معنی دار شدن اثرات متقابل، پارامترها و روش هایی که برای تعیین پایداری عملکرد و شاخص برداشت مورد استفاده قرار گرفتند عبارت بودند از: مدل ابرهارت و راسل، واریانس محیطی، ضریب تغییرات محیطی، اکووالانس ریک، واریانس پایداری شوکلا، روش پلستید و پترسون، روش پلستید، ضریب تشخیص رگرسیون خطی، شیب خط رگرسیونی خطی، میانگین مربعات انحراف از خط رگرسیون، پرکنیز و جکینز، رتبه بندی کانگ، روش گزینش همزمان برای عملکرد و پایداری و AMMI و GGEbiplot.

ضرایب همبستگی ساده (Pearson) بین عملکرد و سایر صفات و همچنین بین خود صفات مورد بررسی و بحث قرار گرفت. سپس صفات و شاخص های معنی دار در سطح احتمال کمتر از ۵% با عملکرد Stepwise شده و در آخر تجزیه علیت برای صفاتی که در مدل عملکرد باقی ماندند صورت گرفت.
۳-۲- روش ها و پارامترهای پایداری
واریانس محیطی (S_i)
پارامتر واریانس محیطی یا میانگین مربع های درون ژنوتیپ ها از فرمول زیر استفاده شد(Roemer, 1917) .

در این فرمول:
X_ij میانگین عملکرد ژنوتیپ iام در محیط jام
میانگین ژنوتیپ iام در کل محیط ها
e تعداد محیط ها
واریانس محیطی در واقع سهم ژنوتیپ iام در آزمایش در اثر متقابل ژنوتیپ با محیط است (Lin et al., 1986). بر طبق واریانس محیطی، ژنوتیپی پایدار است که واریانس محیطی آن کم تر باشد (فرشادفر، ۱۳۷۷).
ضریب تغییرات محیطی (CV_i)
ضریب تغییرات محیطی در سال ۱۹۷۸ میلادی توسط فرانسیس و کاننبرگ ارائه گردید. این ضریب در واقع انحراف یک ژنوتیپ از میانگین ژنوتیپ در کلیه محیط ها را اندازه می گیرد. و ژنوتیپ پایدار آن است که CV کمتر داشته باشد (Francis and Kannenberg, 1978).

میانگین ژنوتیپ i در کلیه محیط ها
S_i² واریانس محیطی
فرانسیس و کاننبرگ(۱۹۷۸) با بهره گرفتن از میانگین عملکرد و مقدار ضریب تغییرات محیطی هر ژنوتیپ، ژنوتیپ ها را به چهار گروه تقسیم کردند.۱) عملکرد بالا، ضریب تغییرات کم ۲) عملکرد بالا، ضریب تغییرات زیاد ۳) عملکردپایین، ضریب تغییرات کم ۴) عملکرد پائین، ضریب تغییرات زیاد. بهترین و مناسب ترین ژنوتیپ ها آن هایی هستند که در گروه اول قرار می گیرند در نتیجه ژنوتیپی بهترین محسوب خواهد شد که دارای بالاترین عملکرد و پایین ترین ضریب تغییر باشد.
روش Plaisted & Peterson (1959)(  )
در این روش تک تک ژنوتیپ ها با یک دیگر جفت شده و واریانس اثر متقابل آن ها بدست می آید سپس میانگین این واریانس ها محاسبه می شود شاخص بدست آمده را _iθ می نامند و برای همه ژنوتیپ‌ها محاسبه می گردد. ژنوتیپی پایداری بیشتری خواهد داشت که سهم کمتری در اثر متقابل ژنوتیپ و محیط داشته باشد فرمول محاسبه _iθ همانند زیر است:

روش Plaisted (1960) (  )
این روش شباهت هایی به روش بالا داشته، میانگین واریانس اثرات متقابل ژنوتیپ و محیط برای همه ژنوتیپ ها بعد از حذف یک ژنوتیپ محاسبه می شود به این صورت که سهم سایر ژنوتیپ ها در اثر متقابل بدست می آید و هر چه میزان این شاخص بزرگ تر باشد ژنوتیپ پایدارتر می باشد.

« مجموعه روش هایی می داند که هیات اجتماع با توسل به آن ، پاسخگویی به پدیده جنایی را سازمان می بخشد.»^[۳۱]
مولفه های وجوه بارز تعریف خانم می ری دلماس مارتی بدین شرح می باشد که :
اولاً – بر خلاف تعاریف گذشته شیوه ها و روش های مورد استفاده در این تعبیر از سیاست جنایی با مقید گردیدن به قیود خاصی محدود نگردیده است ، لذا دامنه آن از این جهت گسترش قابل توجهی یافته است . تا نیمه اول قرن۲۰ دولت ها به عنوان تنظیم کننده روش های مبارزه علیه جرم توجه بیشتری به ابزارهای سرکوبگرانه کیفری می کردند ، ولی در تعریف خانم می ری دلماس مارتی هیأت اجتماع مفهومی اعم از دولت و جامعه مدنی دارد و با کمک هم امر مدیریت و کنترل بزه را سامان
می بخشند .
ثانیاً-به عقیده خانم می ری دلماس مارتی در امر کنترل پدیده مجرمانه جامعه نباید در انتظار حدوث یک واقعه بزهکارانه بنشیند و پس از وقوع عکس العمل نشان بدهد ، بلکه جامعه مدنی بایستی همزمان به مظاهر بزه و وضعیت های ما قبل آن حتی اگر فاقد وصف مجرمانه باشد ، پاسخ دهند . با این اوصاف پاسخ به پدیده بزهکارانه در این نظر هم شامل مرحله پیش از ارتکاب جرم می گردد و هم نیز پس از آن را نیز شامل می گردد در تعریف مزبور بر خلاف تعاریف سنتی تنها جرم مرکز و محور سیاست جنایی نمی باشد ، بلکه کژروی را نیز شامل می گردد . ^[۳۲]
به عقیده آقای دکتر نجفی ابرند آبادی در مقام مقایسه میان نظریه خانم دلماس مارتی با سایر نظریات پیش گفته ، جامعیت بیشتری مشخص می باشد و تبیینی مناسب تر از مفهوم سیاست جنایی بیان داشته است . ^[۳۳]
هدف اصلی از سیاست جنایی جلوگیری از وقوع جرم است ولو با اعمال سرکوبی و مجازات باشد ، زیرا با مفهوم دفع جرم و مجازات بعد از تحقق جرم متضاد نیست و بلکه متمم یکدیگرند ودر واقع مجازات هم یکی از وسایل دفع جرم و جلوگیری از آن است بدون اینکه مهمترین تلقی گردد .^[۳۴]
در کل می توان با در نظر گرفتن تعاریف یاد شده سیاست جنایی را چهار چوبی منسجم بر
پاسخ های سازماندهی شده به پدیده مجرمانه در معنای عام ، شامل جرم و انحراف با هدف پیشگیری دانست .
گفتار دوم :اقسام سیاست جنایی
سیاست جنایی دارای اقسام سیاست جنایی تقنینی ، سیاست جنایی قضایی ، سیاست جنایی اجرایی ، سیاست جنایی مشارکتی می باشد که در این گفتار اشاره مختصری به این گونه های مختلف سیاست جنایی می شود.
۱-سیاست جنایی تقنینی
این نوع سیاست در واقع همان تدبیر قانونگذار در موضوع و واکنش علیه جرم می باشد که موثرترین نوع سیاست جنایی است . چرا که اتخاذ تدابیر کیفری و غیر کیفری از طریق وضع قانون در راستای پیشگیری از وقوع جرم بر عهده این گونه سیاست جنایی است و مهمترین ویژگی آن جلوگیری از تورم و فزونی و نیز جلوگیری از پراکندگی قوانین می باشد . ^[۳۵]
با توجه به این که قانونگذار همیشه در وضع قانون اهدافی را دنبال می کند در اصل سیاست جنایی تفنینی در بردارنده اصولی است که رعایت آن ها،مقنّن را در دسترسی هر چه سریع تر و بهتر به اهدافش کمک می کند.
۲-سیاست جنایی قضایی
سیاست اعمال شده از طرف قوه قضاییه و بویژه قضات دادگستری برای اجرا و در جریان اجرای قانون است. در واقع سیاست جنایی قضایی برونداد سیاست جنایی تفنینی در جریان رسیدگی قضایی است.این سیاست تفسیری است که قضات دادگاه ها در حین اجرای قانون بعمل می آورند و آن را به اجرا می گذارند که ممکن است لزوماً انطباق کامل با سیاست جنایی تفنینی نداشته باشد به این دلیل که پیام های قانونگذار در زمینه سیاست جنایی به صورت های متفاوت درک و پذیرفته می شوند.

۳-سیاست جنایی اجرایی
سیاستی که قوه مجریه و اجزاء آن از جمله پلیس در راستای اجرای سیاست جنایی تقنینی و به منظور پیشگیری از وقوع بزه یا گسترش آن در جامعه اتخاذ می کند .
به عبارتی دیگر« سیاست قوه مجریه در زمینه کنترل جرم که ناظربر نحوه اجرای قوانین و رویه های قضایی است را سیاست جنایی اجرایی می گویند . »^[۳۶]
با وجود استقلال قوای سه گانه از یکدیگر حکومت ها ناگزیر هستند که برای اعمال قوانین درونی از قوه مجریه استفاده کنند ، برآیند این مسئله به این صورت می باشد که قوه مجریه از سیاست های خاص خود پیروی کند و تبعاً سیاست های جنایی ترسیم شده در اختلاط با رویکردهای خاص مجریان وجوهی خاص به خود بگیرد. بنابراین سیاست جنایی اجرایی به معنای نحوه درک و اجرای قوانین و احکام قضایی در مورد کنترل و واکنش های ضد آن می باشد .
۴-سیاست جنایی مشارکتی
یکی از ویژگی های سیاست جنایی پاسخ به پدیده مجرمانه توسط نهادهای غیر دولتی است . این بخش از سیاست جنایی که مربوط به مشارکت نهادهای غیر دولتی در پیشگیری و پاسخ دهی به پدیده مجرمانه می شود سیاست جنایی مشارکتی نام دارد .
گفتار سوم:تبیین مفهوم دولت
دولت یکی از پیچیده ترین و مهمترین تاسیسات بشری است . دولت از جمله مباحث عمده در علوم مختلف سیاسی ، فلسفه ، حقوق و بویژه حقوق اساسی است لیکن اشاره مختصری به این مفهوم می شود .
الف)مفهوم لغوی: دولت در فرهنگ لغت دارای معانی متعددی است از جمله : «آنچه به گردش زمان و نوبت از یکی به دیگری برسد ، گردش نیکی به سود کسی ، دارایی ، ثروت مال و در اصطلاح سیاست ، زمان سلطنت و حکومت بر یک کشور ، و نیز هیئت وزیران ، رئیس جمهور .» ^[۳۷]
همچنین در گنجینه لغات دولت به معنی« گروهی که بر کشور حکومت کنند ، رهبران سیاسی جامعه، عنوان قوه مجریه و هیاتی که اداره کشور یا یک واحد سیاسی نظیر آن را بر عهده دارد» ، نیز آمده است . ^[۳۸]
ب)مفهوم اصطلاحی :دولت را در ساده ترین شکل می توان یک تشکل سیاسی دانست که قدرت برتر را در داخل مرزهای تعریف شده سرزمینی ایجاد کرده اقتدار را از طریق مجموعه ای از نهادهای دائمی اعمال می کند . ^[۳۹]دولت در نظر هگل فیلسوف و حقوقدان مشهور «عالیترین سازمان حیات بشری است و عالیترین تجلی اخلاق است . دولت واقعیتی است از فکر خلاق بشری و تصورات اخلاق او . دولت در برابر فرد حق عالی دارد و وظیفه هر فرد این است که روزی از اعضای این پیکر که دولت نامیده می شود ، گردد . زیرا دولت نفس کل است و ما فوق کلیه امتیازات فردی قرار دارد. » . ^[۴۰]دولت در واقع نیرویی است سازمان یافته همچون افزاری که مصالح حتی گاه متضاد هزاران سلولی که جوامع مرکب و پیچیده از آنها ساخته می شود را با یکدیگر به حالت سازگار نگه می دارد، و افزون بر آن در راستای پیشرفت آن جامعه می کوشد از نظر ژان ژاک ‍روسو فیلسوف فرانسوی دولت عبارت است از« اراده برتر که تک تک افراد جامعه در به وجود آوردن آن از طریق یک قرارداد اجتماعی سهیمند»^[۴۱] . به عبارت دیگر هر فرد در جامعه مقداری از آزادی های خود را با رضایت واگذار می کند تا تضمینی برای استفاده از باقیمانده آزادی های خود را داشته باشد.این واگذاری از آزادی های فردی، که جزء به جزء است یعنی از تک تک افراد ناشی می شود، در جمع اراده برتر را به وجود می آورد که نهاد دولت از آن شکل می گیرد.
دولت در اصطلاح حقوق اساسی در معانی ذیل آمده است .
۱-دولت به معنای عام :در این معنا معادل واژه «State» می باشد . مثل «دولت ایران به عضویت سازمان بین المللی انرژی اتمی در آمده است » . در این مثال دولت به معنای عام مورد نظر است چرا که دولت ایران به عنوان یک جامعه سیاسی سازمان یافته و کلیت متمایز در برابر سایر جوامع قرار دارد .
۲-دولت به معنای خاص : در این معنا کلیت جامعه سیاسی مد نظر نمی باشد ، بلکه بخشی از مجموعه جامعه سیاسی ، یعنی قوه مجریه و مجموعه در داخل و سلسله مراتب این نهاد مورد نظر است که معادل واژه «government» می باشد مثل «دولت تاریخ برگزاری انتخابات را تعیین نمود » که دولت به معنای خاص شامل قوه مجریه و هیأت وزیران می باشد چرا که مسئولیت برگزاری انتخابات به عهده وزارت کشور به عنوان یکی از ساختارهای قوه ی مجریه است .
۳-طبقه فرمانروایان : چنین معنایی از دولت دلالت بر روابط فرمانروایان و شهروندان در داخل کشور می نماید . به نوعی تجسم بخش روابط متقابل جبهه حاکمان و مردم می باشد . هر فرد یا گروهی و سازمان و نهادی که در طبقه فرمانروایان قرار دارد و وظایف و اختیارات دولت را انجام می دهد ، مصداق دولت محسوب می شود و غیر آن شهروندان خطاب می شوند .مثل« دولت در برابر ملت مسئول است »که چنین مثالی نشان دهنده تکلیفی است که کلاً به عهده تمام قوای حاکم و همه مقامات حکومتی در برابر شهروندان می باشد . ^[۴۲]
گفتار چهارم :مفهوم سوء استفاده مأمورین دولت از مقام خود
در این گفتار ابتدا، مفهوم مأمور دولت بررسی می شود و سپس مفهوم سوء استفاده از مقام شرح و توضیح داده خواهد شد .
الف)مفهوم مأمور دولت
مأمور دولت دارای یک مفهوم لغوی و یک مفهوم اصطلاحی است که بررسی می شود.
۱)مفهوم لغوی:مأمور واژه ای است عربی و اسم مفعول به معنی کسی که به او امری محول شده است. مأمور دولت در فرهنگ لغت به معانی« امر کرده شده» ^[۴۳]،«محافظ و نگهبان و آن که به فرمان مقام یا سازمانی ، یا به نمایندگی از آن، برای انجام کاری گمارده می شود»^[۴۴] آمده است .آقای دکتر محمد جعفر لنگرودی در این زمینه می نویسد : « کارمند فرودست صاحب مقام دولتی (و یا موسسات عامه ) که موظف به اجرا دستورهای آن مقام در رابطه با حقوق و تکالیف مردمان است مأمور می گویند .»^[۴۵]در فرهنگ تازی مأموران دولت را «موظف والحکومته» گویند .^[۴۶]
۲)مفهوم اصطلاحی:در قانون مجازات اسلامی در بخش تعزیرات از کلمه مأمور دولت استفاده شده است اما تعریف مشخصی از آن ارائه نشده است و برای ارائه تعریف مناسب باید به حقوق اداری رجوع نمود .
قانو ن استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵ مستخدم دولت را کسی می داند که در خدمت دولت باشد مطابق بند الف از ماده ۱ قانون مذکور استخدام دولت عبارتست از:« پذیرفتن شخص به خدمت دولت در یکی از وزراتخانه ها یا شرکت ها یا موسسات دولتی » . خدمت دولت ، را بند ب همین ماده اشتغال به کاری که مستخدم به موجب حکم رسمی ^[۴۷] مکلف به انجام آن می گردد تعریف کرده است .
با توجه به تعریفی که ق . ا . ک . از موسسات دولتی ^[۴۸] ارائه کرده است ، اگر دولت را صرفاً به منزله قوه مجریه تلقی نکنیم وآن را به مفهوم عام دولت در نظر داشته باشیم می توان گفت هر شخص که به خدمت یکی از دستگاه های دولتی و نهادهای زیر نظر رهبری مانند نیروهای مسلح اشتغال داشته باشدمستخدم دولت محسوب می شود . اعم از این که مشمول قانون استخدام کشوری یا دیگر مقررات استخدامی خاص باشد.
بنابراین در حقوق اداری مستخدم دولت مفهوم گسترده ای دارد و گروه های مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوق عمومی اند و برای آنان کار می کنند را شامل می شود مانند مستخدمین موسسات دولتی ، بانکها ، شوراهای روستا ، شهر ، شهرستان و نیز مستخدمین نظام های صنفی مانند مستخدمین کانون وکلا ، دادگستری و اتاق اصناف و حتی مأمورین خدمات عمومی و مستخدمین قوه قضائیه و مقننه و موسسات تابع آن را نیز در بر می گیرد .^[۴۹]
البته نکته ای که قابل ذکر است تمایز بین مأمور دولت و مستخدم دولت می باشد بدین نحو
که : «دایره شمول مأمور دولت از مستخدم دولت گسترده تر است به طوری که هر کارمند دولت ، مأمور دولت محسوب می شود ولی هر مأمور دولت الزاماً کارمند نیست مثل سربازان وظیفه که بطور موقت در نیروهای مسلح ،خدمت مقدس سربازی را می گذرانند و علیرغم اینکه از طرف دولت به مفهوم عام کلمه مأمور انجام دادن وظیفه می باشند،مستخدم دولتی محسوب نمی شوند اما مأمور دولت محسوب می گردند ….»^[۵۰]
در قوانین موجود تعریفی از مأمورین به خدمات عمومی ارائه نشده است و صرفاً در برخی از قوانین جزایی ، مصادیق آن بیان شده است . در تعریفی می توان گفت مأمورین به خدمات کسانی هستند که از طریق یکی از سازمان های عمومی برای تحقق یک امر یا خدمت عمومی خدمت می کنند ، اعم از این که انجام خدمت عمومی توسط آن ها ناشی از انجام وظیفه (شغلی یا قانونی ) یا به صورت همکاری باشد ، به عبارت دیگر اصلی ترین ویژگی مأمورین به خدمات عمومی این است که یک خدمت عمومی را انجام دهند ، اعم از این که انجام این خدمت عمومی به عنوان وظیفه شغل آنها و یا وظیفه قانونی آنها و یا به صورت داوطلبانه باشد و اعم از این که در مقابل انجام این خدمت
حق الزحمه و یا وجه دریافت نماید یا ننماید . ^[۵۱]
بنابراین یک سرباز وظیفه ، یک کارشناس رسمی دادگستری در حین انجام وظیفه در حکم مأمور خدمات عمومی است یا کسانی که به صورت داوطلبانه توسط نهادهایی مانند هلال احمر به مناطق سیل زده اعزام می شوند ، در حین انجام وظیفه در حکم مأمور به خدمات عمومی اند.^[۵۲]در مجموع تعریفی که می توان از مأمورین دولت ارائه نمود عبارتست از : افرادی که در یکی از دستگاه های وابسته به دولت یا مربوط به حقوق عمومی خدمت می کنند خواه رابطه استخدامی با دولت داشته باشند یا صرفاً مأمور به انجام وظیفه ای باشند و خواه ایرانی باشند یا خارجی و خواه در ایران یا در خارج از کشور مأمور به خدمت باشند ، مأمور دولت محسوب می شوند .
ب)مفهوم سوء استفاده از مقام :
سوء استفاده دارای دو مفهوم لغوی و اصطلاحی می باشد که شرح داده می شود .
۱)مفهوم لغوی :« استفاده نادرست و نابجا از کسی یا چیزی»^[۵۳] ، «بهره برداری بد و ناروا» ^[۵۴] .
سوء استفاده از مقام و قدرت در حقوق جزا صفت مشترک جرائمی است که یک مأمور دولت به تناسب سمت خود مرتکب می شود مانند هتک حرمت منازل از طرف مأمور دولت ، اعمال جبر نسبت به افراد به مناسبت انجام وظیفه ، گشودن نامه و محمولات پوستی در غیر موارد مجاز از طرف مأموران مربوطه . ^[۵۵] فرهنگ اصطلاحات و عناوین جزایی ، سوء استفاده از مقام را عبارت دانسته از سوء استفاده هر یک از صاحب منصبان و مستخدمین و مأمورین دولتی و شهرداری ها ( در هر رتبه و مقامی که باشند ) از مقام خود در جهت جلوگیری از اجرای اوامر کتبی دولتی یا اجرای قوانین مملکتی و یا اجرای احکام یا اوامر مقامات قضایی یا هر گونه امری که از طرف مقامات قانونی صادر شده باشد . ^[۵۶]
۲)مفهوم اصطلاحی
سوء استفاده اصطلاح عامی است که از حقوق فرانسه وارد فرهنگ ایران زمین شده است و هم در حقوق مدنی و هم در حقوق جزا مورد استعمال دارد . در واقع تصویب اعلامیه اصول بنیادی عدالت برای بزه دیدگان و قربانیان سوء استفاده از قدرت در سال ۱۹۸۵ از سوی مجمع عمومی سازمان ملل متحد را باید نخستین سند بین المللی دانست که این پدیده را تعریف می کند . بر پایه مفاد پاراگراف هجدهم اعلامیه مزبور ، سوء استفاده از قدرت را می توان به منزله فعل ها و ترک فعل هایی دانست که « هنوز نقض کننده قوانین کیفری داخلی نیستند ، ولی هنجارهای شناخته شده بین المللی در زمینه حقوق بشر را نقض می کنند …. ».^[۵۷]
عناصر تشکیل دهنده این مفهوم به شرح ذیل می باشد .
اول – بهره ور شدن
دوم- موضوعی که مورد استفاده (بهره وری ) واقع می شود مانند :
۱)استفاده از حق خود مانند استفاده از حق مالکیت (ماده ۱۳۲ ق.م )
۲)استفاده از قدرت رسمی خود (سوء استفاده مأمورین دولت مانند هتک حرمت منازل درموارد غیر مجاز یا گشودن نامه های پستی توسط مأمور پست و ….. )

نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
پژوهش حاضر در خصوص بررسی رابطه بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم انجام پذیرفت. از دلایل مطرح شدن این موضوع برای محقق وجود اهمیت و ضرورت بسیار بالا در فعالیت های آموزش و پرورش به عنوان نهادی حساس در جامعه برای تعلیم و تربیت فرزندان این سرزمین می باشد. در این راستا عناصر حائز اهمیت سرمایه اجتماعی با توجه به مطالعات و بررسی های پیشین در قالب سه گروه عناصر ساختاری، عناصر رابطه ای و عناصر شناختی در بین کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان قم ارزیابی شده و رابطه آنها با بهسازی نیروی انسانی در چارچوب اهداف پژوهش مورد تجزیه و تحلیل واقع شدند.

با توجه این که در فصل اول کلیات پژوهش بطور جامع مطرح شده، در فصل دوم ادبیات موضوع، مباحث نظری موجود در قبال مساله پژوهش و همچنین پیشینه تحقیق مورد بحث قرار گرفت و روش تحقیق و شیوه پژوهش مورد استفاده در مطالعه حاضر نیز در فصل سوم بیان شد؛ و بالاخره یافته ها و داده های حاصل از تحقیق در فصل چهارم بیان شده و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت لذا در این فصل به جمع بندی مباحث گذشته پرداخته شده تا نتایج حاصل از پژوهش فعلی بطور دقیق و صحیح استخراج شوند. در فصل حاضر بطور کلی به نتیجه گیری پرداخته شده و ضمن ارائه پیشنهادات کاربردی پژوهش، محدودیت های تحقیق و پیشنهادات برای محققین آینده نیز آورده شده است.
۵-۱) خلاصه و نتیجه گیری
نتایج حاصل از مشخصات عمومی پاسخ دهندگان، آزمون فرضیه های پژوهش و یافته های جانبی پژوهش به صورت زیر می باشد.
۵-۱-۱) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان
- جنسیت: توزیع زن و مرد در بین افراد پاسخ دهنده بیانگر آن است که تعداد مردان نزدیک به چهار برابر تعداد زنان در نمونه آماری می باشند بطوری که ۸/۷۷% از آزمودنی ها را آقایان و ۲/۲۲% را خانم ها تشکیل می دهند(جدول ۴-۱).
- سن: طبق یافته های بدست آمده گروه سنی ۳۵ تا ۴۵ سال با ۸۴ نفر فراونی و ۹/۵۱ درصد فراوانی نسبت به سایر گروه ها دارای فراوانی بیشتر می باشد. افراد دارای سن کمتر از ۲۵ سال، ۲۵ تا ۳۵ سال، ۴۵ تا ۵۵ سال و ۵۵ سال به بالا به ترتیب ۵/۲%، ۹/۲۵%، ۱/۱۹% و ۶/۰ درصد کل نمونه آماری پژوهش می باشند(جدول ۴-۲).
- تحصیلات: بیشترین درصد فراوانی افراد مورد آزمون در پژوهش حاضر از نظر تحصیلات را پاسخ دهندگان با تحصیلات لیسانس (۱/۷۴%) تشکیل می دهند و کمترین گروه تحصیلی در بین نفرات پاسخ دهنده، تحصیلات دیپلم است که ۳/۴% پاسخ دهندگان را شامل می شوند؛ همچنین پاسخ دهندگان فوق دیپلم ۳/۱۲% و فوق لیسانس ۳/۹% از کل پاسخ دهندگان می باشند(جدول ۴-۳).
- رشته تحصیلی: یافته های بدست آمده نشان می دهد که بیشترین فراوانی در گروه های رشته تحصیلی مختلف مربوط به رشته آموزش ابتدایی و علوم تربیتی با ۱/۳۲ درصد فراوانی می باشد و کمترین فراوانی مربوط به رشته های علوم پایه با ۴/۷ درصد فراوانی است. رشته های مدیریت، اقتصاد و حسابداری؛ سایر رشته های علوم انسانی؛ روانشناسی و رشته های فنی و مهندسی نیز به ترتیب ۰/۱۳، ۶/۲۹، ۹/۹ و ۰/۸ درصد از کل فراوانی پاسخ دهندگان را به خود اختصاص داده اند(جدول ۴-۴).
- سابقه کار پاسخ دهندگان: توزیع پاسخ دهندگان بر اساس سابقه کار در سازمان آموزش و پرورش استان قم نشان می دهد بیشترین درصد فراوانی مربوط به سابقه بالاتر از بیست سال با ۶/۴۲% فراوانی می باشد. اما درصد فراوانی گروه ها با سابقه کاری کمتر از دو سال، دو تا پنج سال، پنج تا ده سال و ده تا بیست سال به ترتیب ۶/۵%، ۴/۷%، ۳/۹% و ۲/۳۵% فراوانی می باشد. (جدول ۴-۵).
۵-۱-۲) نتایج آزمون های آماری پژوهش
۵-۱-۲-۱) فرضیه اصلی: بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
برای آزمون فرضیه فوق از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید تا مشخص گردد که بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در بین کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنادار وجود دارد یا خیر؟ مقدار ضریب همبستگی مشاهده شده ۸۳۴/۰ بوده و سطح معنی داری آن ۰۰۰/۰ می باشد(جدول ۴-۶) که بیانگر معنی دار بودن مقدار ضریب همبستگی در سطح ۰۵/۰ ≤ P می باشد. پس، فرض H₀ رد و فرض مقابل یا H₁ تایید می گردد؛ بنابراین با ۹۹ درصد اطمینان می توان گفت که از نظر پاسخ دهندگان، بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
۵-۱-۲-۲) فرضیه فرعی اول: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
برای آزمون این فرضیه نیز از آزمون همبستگی استفاده گردید تا مشخص گردد که میان بهسازی نیروی انسانی و عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه معنادار وجود دارد یا خیر؟ مقدار ضریب همبستگی مشاهده شده ۷۹۸/۰ بوده و سطح معنی داری آن ۰۰۰/۰ است(جدول ۴-۷) که بیانگر معنی دار بودن مقدار ضریب همبستگی در سطح ۰۵/۰ ≤ P می باشد. پس، فرض H₀ رد و فرض مقابل یا H₁ تایید می گردد؛ بنابراین با ۹۹ درصد اطمینان می توان گفت که از نظر پاسخ دهندگان، بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
۵-۱-۲-۳) فرضیه فرعی دوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.از ضریب همبستگی برای آزمون این فرضیه استفاده گردید تا مشخص گردد که میان بهسازی نیروی انسانی و عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه معنادار وجود دارد یا خیر؟ مقدار ضریب همبستگی مشاهده شده ۲۱۰/۰ بوده و سطح معنی داری آن ۷۹۸/۰ است(جدول ۴-۸) که بیانگر معنی دار بودن رابطه مقدار ضریب همبستگی در سطح ۰۵/۰ ≤ P می باشد. پس، فرض H₀ رد و فرض مقابل یا H₁ تایید می گردد؛ بنابراین با ۹۹ درصد اطمینان می توان گفت که از نظر پاسخ دهندگان، بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
۵-۱-۲-۴) فرضیه فرعی سوم: بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
برای آزمون فرضیه فوق نیز از آزمون همبستگی استفاده گردید تا مشخص گردد که میان بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه معنادار وجود دارد یا خیر؟ مقدار ضریب همبستگی مشاهده شده ۵۹۵/۰ بوده و سطح معنی داری آن ۰۰۰/۰ است(جدول ۴-۹) که بیانگر معنی دار بودن مقدار ضریب همبستگی در سطح ۰۵/۰ ≤ P می باشد. پس، فرض H₀ رد و فرض مقابل یا H₁ تایید می گردد؛ بنابراین با ۹۹ درصد اطمینان می توان گفت که از نظر پاسخ دهندگان، بین بهسازی نیروی انسانی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش قم رابطه مثبت وجود دارد.
۵-۱-۳) یافته های جانبی
۱- به منظور بررسی و ارزیابی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره پاسخ دهندگان در خصوص بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی و عناصر مختلف سرمایه اجتماعی بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان از آزمون t مستقل که برای دو گروه مستقل کاربرد دارد استفاده شده است(جدول ۴-۱۰). با توجه به t مستقل مشاهده شده، میانگین نمرات پاسخ های مردان و زنان در سطح ۰۵/۰ ≤ P نسبت به بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی و عناصر مختلف آن تفاوت بین دو گروه مرد و زن معنی دار نبوده و بین نظرات پاسخ دهندگان زن و مرد تفاوت وجود ندارد.
۲- برای بررسی و ارزیابی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره پاسخ دهندگان در خصوص بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی بر اساس سن از آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (ANOVA) که برای بیش از دو گروه مستقل کاربرد دارد استفاده شده است(جدول ۴-۱۱). با توجه به F مشاهده شده، میانگین نمرات پاسخ های پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها در سطح ۰۵/۰ ≤ P دارای تفاوت معنی داری نمی باشد، به عبارتی نظرات کارکنان با توجه به سن آنها در مورد بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی تفاوت معنی داری با یکدیگر ندارد.
۳- برای بررسی و ارزیابی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره پاسخ دهندگان در خصوص بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی بر اساس سطح تحصیلات از آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (ANOVA) که برای بیش از دو گروه مستقل کاربرد دارد استفاده شده است(جدول ۴-۱۲). با توجه به F مشاهده شده، میانگین نمره عوامل بهسازی نیروی انسانی، سرمایه اجتماعی، عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی و عنصر شناختی سرمایه اجتماعی با توجه به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان در سطح ۰۵/۰ ≤ P دارای تفاوت معنی داری نمی باشد. تنها نتیجه بدست آمده آزمون برای عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی به صورت معنی دار می باشد. یافته های حاصل از آزمون تعقیبی توکی نشان می دهد افراد با تحصیلات دیپلم در خصوص عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی نسبت به افراد لیسانس میانگین نمره کمتری دارند یعنی در مورد این عامل افراد لیسانس نسبت به دیپلم ارزیابی بالاتری داشته اند.
۴- به منظور بررسی و ارزیابی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره پاسخ دهندگان در خصوص بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی بر اساس سابقه کار نیز از آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (ANOVA) که برای بیش از دو گروه مستقل کاربرد دارد استفاده شده است(جدول ۴-۱۳). با توجه به F مشاهده شده، میانگین نمره تمامی عوامل با توجه به سابقه کار پاسخ دهندگان در سطح ۰۵/۰ ≤ P دارای تفاوت معنی داری نمی باشد؛ یعنی افراد با سوابق کاری متفاوت در خصوص بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی نظرات مختلفی ندارند.
۵- به منظور بررسی و ارزیابی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره پاسخ دهندگان در خصوص بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی بر اساس رشته تحصیلی نیز از آزمون تحلیل واریانس تک عاملی (ANOVA) که برای بیش از دو گروه مستقل کاربرد دارد استفاده شده است(جدول ۴-۱۴). با توجه به F مشاهده شده، میانگین نمره تمامی عوامل با توجه به سابقه کار پاسخ دهندگان در سطح ۰۵/۰ ≤ P دارای تفاوت معنی داری نمی باشد؛ یعنی به عبارتی دیگر افراد با رشته های تحصیلی مختلف در خصوص بهسازی نیروی انسانی و عناصر سرمایه اجتماعی نظرات متفاوتی ندارند.
۶- به منظور رتبه بندی گزاره های مربوط به بهسازی نیروی انسانی در پرسشنامه از آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج این آزمون نشان داد که گزاره های ” کارکنان آموزش و پرورش دارای شایستگی می باشند” و “روابط انسانی و فنی پرسنل سازمان در حد مناسبی است” و ” کارکنان سازمان در انجام کارها توانمند می باشند” به ترتیب در رتبه های اول، دوم و سوم قرار گرفتند. همچنین گزاره های “رشد حرفه ای کارکنان آموزش و پرورش مناسب می باشد” و “آموزش کارکنان در آموزش و پرورش با نیازهای جدید جامعه هماهنگ است” رتبه های آخر را بدست آوردند(جدول ۴-۱۵).
۷- همچنین به منظور رتبه بندی گزاره های سرمایه اجتماعی در پرسشنامه نیز از آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج این آزمون نشان داد که شاخص های” روابط اجتماعی بین افراد سازمان مناسب است"، “تعهد پرسنل در انجام فعالیت های سازمانی در حد مناسب می باشد” و “صداقت بین پرسنل سازمان در حد بالایی است” به ترتیب اولویت در رتبه های اول، دوم و سوم قرار گرفتند. همچنین گزاره های “بهره گیری از داستان ها و استعاره ها در انتقال معانی بین افراد زیاد است” و “افراد سازمان برای انتقال اطلاعات خود از زبان خاصی استفاده می کنند” رتبه های آخر را بدست آوردند(جدول ۴-۲۰).
۵-۱-۴) مقایسه یافته ها با مطالعات پیشین
بطور کلی یافته های بدست آمده در پژوهش حاضر تاییدکننده یافته ها از مطالعات گذشته و پژوهش های قبلی می باشد. برخی از این مطالعات در پیشینه موضوع فصل دوم پایان نامه حاضر آورده شده است. از جمله مقایسه یافته ها می توان به کارکنان نصرآبادی (۱۳۸۶) که به مطالعه توانمندسازی بر اساس راهبرد سرمایه اجتماعی پرداخته اشاره کرد؛ در این مطالعه برای تقویت سرمایه اجتماعی از طریق توانمندسازی راهکارهایی ارائه شد. پژوهش حاضر در راستای مطالعه معمارزاده و همکاران (۱۳۸۸) نیز سرمایه اجتماعی را مرتبط با عملکرد کارکنان می داند با این تفاوت که در پژوهش حاضر متغیر بهسازی نیروی انسانی میان سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان یک عامل واسطه ای می باشد. در مطالعه سوری و مهرگان (۱۳۸۶) نیز نتایج نشان می دهد که کاهش سرمایه اجتماعی عاملی برای کاهش سرمایه انسانی می باشد و این یافته تایید کننده وجود رابطه مثبت بین بهسازی نیروی انسانی و سرمایه اجتماعی می باشد. در بررسی مطلق و همکاران (۱۳۹۰)، نیز بیان شد آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل کلیدی در بهبود و توسعه عملکرد سازمان ها محسوب می شود و در ارتقای بهره وری نقش اساسی دارد؛ این یافته همانند مطالعه سوری و مهرگان مطابق با یافته های پژوهش حاضر است. در مطالعات خارجی نیز یافته های پژوهش حاضر مورد تایید قرار می گیرد. مطالعاتی همچون بررسی بوردیو(۱۹۹۷)، آدلر و کرون (۲۰۰۲) و همچنین لاک لی (۲۰۰۵) از همین دسته مطالعات می باشند.
۵-۲) محدودیتهای تحقیق

δ
شکل ۲-۶ بدتر شدن ورودی و خروجی B به اندازه δ
چنانچه مختصات نقاط A، B و C را به ترتیب با (x_A,y_A),(x_B,y_B),(x_C,y_C) نمایش داده شود، آنگاه مختصات نقطه B^‘ برابر است با (x_B+δ,y_B-δ). از طرفی، هر نقطه از پاره خط واصل A و C را می توان به صورت میانگین موزون نقاط A و C نشان داد، یعنی:
(λ_Ax_A+ λ_Cx_C , λ_Ay_A+ λ_Cy_C)
λ_A + λ_C = ۱
λ_A , λ_C ≥ ۰
برای یافتن مقدار δ، کافی است مختصات نقطه B^‘ را در رابطه فوق قرار دهیم. خواهیم داشت:

x_B+δ = λ_Ax_A+ λ_Cx_C
y_B-δ = λ_Ay_A+ λ_Cy_C
λ_A + λ_C = ۱
λ_A , λ_C ≥ ۰
با حل دستگاه سه معادله – سه مجهول فوق (λ-ها و δ مجهول اند)، مقدار شعاع پایداری به دست می آید.
شکل ۲-۷ وضعیتی را که تعداد واحد های کارا افزایش می یابد نشان می دهد.
Y
X
A
B
C
D
B’’
B’
شکل ۲-۷ عملکرد واحد های کارای A,B,C,D
اگر چه از روی شکل پیداست که نقطه متناظر با واحد D نقشی در شعاع پایداری واحد B ندارد، اما در ادامه این مسأله به کمک مدل نشان داده می شود تا نیازی به روش ترسیمی نباشد.
مختصات هر نقطه از فضای هاشور خورده به صورت زیر نوشته می شود:
( λ_Ax_A+ λ_Cx_C+ λ_Dx_D , λ_Ay_A+ λ_Cy_C+ λ_Dy_D )
به طوری که
λ_A + λ_C + λ_D =۱ , λ_A, λ_C, λ_D ≥ ۰
حال اگر فرض شود، ورودی و خروجی واقعی واحد B هر دو به یک میزان ( به اندازه δ ) بدتر از وضعیت فعلی آن است، بدان معنا که نقطه متناظر با وضعیت واقعی واحد مورد بحث، بر روی پاره خط BB^‘B^‘’ یا امتداد آن قرار دارد در این صورت، مختصات چنین نقطه ای برابر است با (xB+δ,yB-δ). اگر این مختصات در رابطه فوق (رابطه مربوط به فضای هاشورخورده) قرار گیرد، در آن صورت:
x_B+δ = λ_Ax_A + λ_Cx_C + λ_Dx_D
y_B-δ = λ_Ay_A + λ_Cy_C + λ_Dy_D
λ_A + λ_C + λ_D = ۱
λ_A , λ_C , λ_D ≥ ۰
هر جوابی که برای رابطه فوق به دست آید، متناظر با یکی از نقاط روی پاره خط B^‘ B'’ خواهد بود. اما نقطه B^‘، متناظر با پاسخی است که حداقل δ را داشته باشد. بنابراین، شعاع پایداری واحد متناظر با نقطه B از حداقل کردن جواب دستگاه فوق حاصل می شود. لذا وقتی:
n تعداد واحد های کارا ، j اندیس واحد های کارا و واحد کارای صفر، واحد تحت بررسی برای سنجش شعاع پایداری است، پس پاسخ مدل زیر شعاع پایداری را نشان می دهد:
min δ, subject to:
S.t: x₀ + δ =
y₀ - δ =
λ_j ≥ ۰ (j=1,….n, j≠۰)
تفاوت های اساسی که بین موضوع شعاع پایداری و حاشیه امنیت کارایی به عنوان یک مفهوم کاملاً بدیع وجود دارد در بخش ۳-۹ آمده است.
فصل سوم
طراحی مدل ریاضی
روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه
همان طور که در فصل پیش گفته شد تحلیل پوششی داده ها به عنوان یک تکنیک نسبتاً جدید قادر است کارایی واحد های همگن را با هم مقایسه کند. در این میان واحدهایی که میزان کارایی آن ها برابر ۱۰۰ درصد می شود به عنوان واحد های نسبی کارآمد^[۵۱] معرفی می شوند و به همین ترتیب واحد هایی که کارایی آنها کمتر از ۱۰۰ درصد باشد به عنوان واحدهای غیر کارآمد^[۵۲] محسوب می شوند(آریا نژاد،سجادی، ۱۳۸۵) بدیهی است که پس از رتبه بندی کارایی، هر کدام از واحدها
می توانند با بهبود عملکرد خود، از طریق کاهش ورودی ها یا افزایش خروجی ها و یا ترکیبی از این دو، رتبه بندی صورت گرفته را بر هم زنند. موضوع مهمی که در دنیای رقابتی امروز از اهمیت خاصی برخوردار می باشد برهم خوردن ترتیب رتبه بندی کارایی، ناشی از تاثیر بهبود عملکرد یک واحد بر میزان کارایی واحدی دیگر است.
گاهی ممکن است یک واحد تصمیم گیرنده هیچگونه افت عملکرد نداشته و یا حتی عملکرد خود را نیز بهبود هم داده باشد اما تحت تاثیر عملکرد سایر واحدها، کارایی کمتری را احراز کند و یا از بین واحدهای کارآمد به دسته واحدهای نا کارآمد تنزل یابد. آنچه در این فصل به آن پرداخته می شود معرفی یک پارامتر جدید است تحت عنوان ” حاشیه امنیت کارایی “^[۵۳] که می تواند چنین وضعیتی را مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.
در این فصل برای محاسبه حاشیه امنیت کارایی، ابتدا یک الگوریتم مناسب، سپس مدلی ریاضی برای واحدهایی که یک ورودی با دو خروجی و یا یک خروجی با دو ورودی دارند و نهایتاً مدلی ریاضی برای واحدهایی با چندین ورودی و چندین خروجی ارائه می شود که می توان به کمک آنها حاشیه امنیت کارایی هر واحد را نسبت به سایر واحدها سنجید.

• جزئی از فرایند گرایی

• وضوح نگرش و بیان

• ابزارهای انگیزشی مهم

• سطوحی از ساختار دانش

• راه های چندگانه انتقال دانش(بلیغی،۱۳۸۸،ص۱۰۲).

هویت،دانش،اعتماد و روابط اجتماعی

اهمیت اعتماد در این بافت های اجتماعی به همراه پیچیدگی مفهوم اعتماد توضیح بیشتری را در این مورد می طلبد.تحلیل هایی که در مورد مسئله اعتماد صورت گرفته نشان می دهد که از نظر تئوریکی کاملاً پیچیده بوده و جنبه های گوناگونی دارد بنابراین،یکی از روش های اصلی تسهیل گسترش فرایند های دانش در بافت های کاری بین اجتماع، عمل بهبود اعتماد بر پایه درک متقابل و روابط اجتماعی قوی تر است(سیف الهی و داوری،۱۳۸۸،ص۱۳۴-۱۳۵).

تقسیم بندی دانش سازمان

گراف^[۴۵] اظهار می دارد که با توجه به ویژگی های دانش سازمانی می توان آن را به دو بخش تفکیک کرد:
نخست،نوع بسیار عمومی دانش که «دانش ضمنی» یا«پنهان» نامیده می شود و دومی دانشی است که به صورت مستند درآمده و به آن « دانش صریح» یا«آشکار»گفته می شود.دانش ضمنی دانشی است که بر مبنای دانش شخصی و بر پایه تجربیات فردی شکل گرفته است و شامل عوامل ناملموس نظیر باورهای شخصی،دیدگاه ها و ارزش ها می شود.فرایند انتقال دانش ضمنی به دیگران،بسیار پر دردسر است.ولی دانش صریح عبارت است از دانش ضمنی که در فرآیندی پردازشی،مستند شده و به صورت واضح در قالب زبان رسمی بیان می شود و به راحتی بین افراد به اشتراک گذاشته می شود(graff.2003,p3).
چوی و لی^[۴۶] بیان می کنند که دانش آشکار به راحتی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد،اما دانش ضمنی، در روحیه،روان و درک انسان ها نهفته است.از این رو تجزیه و تحلیل و طبقه بندی آن دشواری های خاص خود را دارد(choi,lee,2003).با توجه به نقش هر یک از این دو نوع دانش،عده ای از این منظر روش های به کارگیری مدیریت دانش در سازمان را به چهار دسته پویا،انسان محور،نظام محور و منفعل تقسیم کرده اند.در این دسته بندی،سطح دانش آشکار ،به درجه نشان گذاری و نگهداری اطلاعات مورد نیاز یک فرد بستگی دارد و همان حال سطح دانش ضمنی به سطح تقسیم دانش،از طریق نحوه رابطه میان افراد بستگی دارد(افرازه،۱۳۸۴،ص۴۰).هدف اصلی از بکار گیری مدیریت دانش در سازمان تبدیل دانش ضمنی کارکنان به منزله منبعی مهم در تصمیم گیری و کوشش در مسیر دسترسی به دانش مدون،به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و سپس ،دانشی که صریح یا آشکار نامیده می شود(حقیقی،۱۳۸۹،ص۳۳).نکته بسیار مهم در به وجود آمدن دانش بر مبنای اطلاعات این است که نخست باید اطلاعات مورد ادراک قرار بگیرد تا بتوان در ساختار دانش از آن استفاده کرد(Graff,2003,p3).

شکل ‏۲‑۳ ارتباط بین اطلاعات،عوامل موثر و دانش(منبع p3،۲۰۰۳،(Graff

اندازه گیری دارایی دانش

در قلب اقتصاد دانش محور ، اندازه گیری دانش مسئله ای دشوار است،در حالی که دانش به طور گسترده ای بازده بالقوه نظام اقتصادی را افزایش می دهد کمیت و کیفیت تأ ثیر آن ناشناخته است.
بدین ترتیب چالش مهمی که دارایی دانش با آن مواجه است،مسئله اندازه گیری دانش است.در مورد دارایی دانش راه مطمئنی برای محاسبه سود و هزینه های آن وجود ندارد و این در حالی است که اندازه گیری این دارایی ها اهمیت خاصی دارد. این اهمیت ناشی از عوامل زیر است:
شناسایی جایی که دارایی دانش قرار دارد؛
اولویت بندی در تخصیص سرمایه گذاری؛
ارزیابی میزان موفقیت و رشد سازمانی، ملی قرار دادن آن برای توسعه؛
آماده سازی و حمایت سیاسی برای عمل اصلاحی؛
آگاهی دادن به سیاست گذاران ملی جهت اخذ تصمیم؛
کمک به مدیران به منظور مدیریت بهتر منابع غیر ملموس که به طور فزاینده ای موفقیت اقتصاد آینده را تضمین می کند؛
شناسایی مشکلات و مسایلی که سازمان ها یا کشور با آن مواجه هستند و توجه به این که سرمایه گذاری برای آینده در کجا مورد نیاز است؛
کمک به اقتصاد دانان ملی تا راه های معتبرتری برای اندازه گیری دارایی دانش ابداع کنند؛
توسعه بصیرت های آینده و شناسایی ظرفیت ها و قابلیت هایی که برای تحقق آن بصیرت ها لازم است؛
شناسایی عوامل اصلی موفقیت برای ظرفیت های شناسایی شده؛
تشخیص شاخص های اصلی که برای موفقیت لازم هستند؛
و نهایتاً برای تحقق اقتصاد دانش محور(عدلی،۱۳۸۴،ص۱۵۱-۱۵۲).

دانش و مدیریت استراتژیک

در عصر ثبات محیطی و تغییرات سازمانی کم(تکنولوژی، اجتماعی و اقتصادی)،برای سازمان ها این امکان وجود دارد که استراتژی یگانه را تدوین کنند و فرض بر این بود که این استراتژی اثر بخش است،بنابراین تا چندین دهه کاربرد داشت.اما سازمان های فعلی،به منظور بقاء خود حتی برای یک دهه،بایستی پیوسته تغییر کنند و این تغییر به تنهایی کافی نیست.تغییر بایستی مبتنی بر جمع آوری اطلاعات مناسب از محیط داخلی و خارجی و تبدیل آنها به دانش باشد.در جمع آوری داده ها برای سازمان های اثر بخش،هر دو سطح داخلی و خارجی حیاتی است(حقیقی،۱۳۸۹،ص۳۵).دانش و قابلیت های سازمانی ،اشکالی از دارایی های استراتژیک است که اهداف بلند مدت سازمان را از حیث رقابتی و دیگر اقتضائات محیطی ارتقا داده و در محیط های پویا کاربرد دارد.رویکرد مدیریت استراتژیک در خصوص دانش آفرینی،ریشه در نظریه منبع محوری دارد(محمدی فاتح،سبحانی،محمدی ،۱۳۸۷،ص۳۴).پارادایم منبع محور تاکید بر دارایی های غیر قابل کپی ، منحصر به فرد و مختص سازمان دارد که این دارایی ها همان دانش و مهارت ها است.به تعبیری دیگر این دارایی ها اشاره به قابلیت های بنیادینی دارد که خلق کننده مزیت رقابتی هستند. این پارادایم،توانمندی را در بهره برداری از منافع ارزش زای ملموس و غیر ملموس می داند.مدافعان نظریه منبع محوری خاطر نشان می کنند که مزیت های مبتنی بر دانش غیر قابل تقلید می باشد(همان منبع،صص ۳۴-۳۵).
اغلب مطالعات مدیریت دانش در این حوزه به بررسی رابطه بین استراتژی رقابتی و مدیریت دانش، چگونگی تدوین استراتژی مبتنی بر دانش و متادولوژی یادگیری در تدوین استراتژی پرداخته اند.برخی نیز به نقش دانش در زنجیره ارزشی سازمان و پالایش تحلیل سوات سنتی(قوت،ضعیف،فرصت،تهدید) از طریق سیستم الگو گیری دانش استراتژیک (SKBS) پرداخته اند.به این ترتیب که دانش بنیادین از طریق فرآیندها و فعالیتهای مناسب در زنجیره ارزشی سازمان،مزیت رقابتی ایجاد می کند(حقیقی،۱۳۸۹،ص۳۵).

پیشینه مدیریت دانش

از آغاز دهه ۱۹۹۰ بحث مدیریت دانش در دنیای کسب و کار مطرح گردید.نوین گرایی و پیشرفت اخیر در عرصه فناوری و اطلاعات،نقش مهمی در ظهور مدیریت دانش داشته استCivi,2000,p166)).دراکر^[۴۷] معتقد است عصری که ما در آن زندگی می کنیم، عصر تغییرات است.وی در توضیح منشأ این تغییرات می گوید: معلوم نیست که این تغییرات شکل با ظهور اولین کشور غیر غربی،یعنی ژاپن، به عنوان قدرت بزرگ اقتصادی آغاز شده است و یا با عرضه اولین کامپیوتر، یعنی اطلاعات. به اعتقاد وی عامل این تغییر شکل لایحه ای است که بر اساس آن هزینه ورود به دانشگاه به کلیه سربازانی که از جنگ جهانی دوم باز گشته بودند،پرداخت شد.این لایحه قانونی و استقبال سربازان از آن مبین تغییر جامعه و آغاز جامعه دانشی بود.دراکر مشاهده نمود،تولیدات ملی ایالات متحده و مهره های برجسته اقتصادی دستخوش تغییر خاصی می شوند و فعالیت کارکنان دانشی در حال افزایش است.وی دانش را به عنوان پایه های رقابت در جامعه فرا سرمایه داری معرفی کرد(حقیقی،۱۳۸۹،ص۳۶).
ریشه اصلی مدیریت دانش به انقلاب صنعتی قرون هجده و نوزده و تفکرات مدیریتی که به همراه آن افزایش تولیدات و توسعه صنایع مطرح شد،بر میگردد.ریشه مدیریت دانش به علم،انسان و توانایی های ذهنی که در خود ذخیره دارد ،بر می گردد(همان منبع،ص۳۶).

سیر تکاملی مدیریت دانش

قدمت دانش قدمت خود زمان است،اما به عنوان یک روش کسب و کار مدون،ریشه های آن در نیروی کار آموزش دیده ای است که از جنگ جهانی دوم برگشتند.از این زمان دانش به مجموعه ای از روش ها و اعتقادات فلسفی مبدل شده است.این فصل تحولات مدیریت دانش را طی ۵۰ سال گذشته نشان می دهد و تأکید آن بر متفکران و مراحل کامل مدیریت دانش می باشد و شامل موارد زیر است:
-ظهور دانش ورزان؛
- سرمایه فکری به عنوان یک موهبتی ملموس؛
- انواع سرمایه فکری؛
- تعریف انواع دانش؛
-تفاوت بین مدیریت دانش و انواع باز مهندسی؛
سیر تاریخی فناوری(فراپائولو،۱۳۸۸،ص۴۱).

تعاریف مدیریت دانش

همانگونه که عنوان شد مدیریت دانش،مفهومی پیچیده و ((مدیریت دانش،فرآیندی است که به واسطه آن سازمان ها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش)کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)و توزیع و انتقال دانش،مهارت هایی را کسب می کنند))(malhotra,2000,p209).