رفتار
پذیرش دورکاری
هنجار
کنترل رفتار ی
شکل ۳-۵) شاخص استخراج شده از از مقاله واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری
در سال ۲۰۰۸ در بررسی که توسط مارتینز و همکارانش در بین حدود ۱۵۶ شرکت اسپانیایی درباره دورکاری تحت عنوان “پذیرش دورکاری و مدیریت تغییر و کارایی شرکتها “انجام شده است ،به آنالیز ارتباط بین فعالیت های منابع انسانی و کارایی شرکتها از طریق پذیرش فعالیت محل کار پرداخته است . نتیجه این آنالیز ها بیانگر این مسئله بوده که بهره گیری از مزایای دورکاری بطور موثری به میزان پذیرش دورکاری بستگی دارد . همینطور از دیگر نتایج ان اشاره شده که تعهدات منابع انسانی بر کارایی دورکاران و همچنین بر پذیرش دورکاری موثر است .
درک از منافع شخصی
رفتار
پذیرش دورکاری
هنجار
کنترل رفتار ی
شکل ۳-۶) شاخص استخراج شده از از مقاله پذیرش دورکاری و مدیریت تغییر و کارایی شرکتها
مقاله ای با عنوان “امکانات و محدودیت های دورکاری در محیط اداری :درسهایی از بخش خصوصی “در سال ۲۰۰۷ توسط تسکین و همکارش به بررسی دورکاری از منظر مدیریتی پرداخته است .آنها با بیان اینکه دورکاری منجر به ساختار دهی مجدد به کار میشود و ارتباطات کارمندان را باروش های مختلف تحت تاثیر قرار می دهد تغییرات زمانی و فضایی زیر ساختار کا را از پیشفرض های اولیه خود قرار داده اند و بیشتر تمرکز خودرا به روش های کنترل متمرکز کرده اند . دو سوال اساسی مطرح شده در این مقاله این بود که ” آیا شکل جدید تکنولوژی توسط اجتماع پذیرفته می شود ؟” و دیگر اینکه “دورکاری چگونه استقلال و کنترل را برای کارکنان فراهم می آورد ” .

طبق گفته آنها با دورکاری ساختار سازمانی مسطح تری خواهیم داشت .و شدت کنترل کمتر و استقلال بیشتر نتیجه این مسطح شدن ساختار رسمی است . دورکاری برای افراد دانش کار مفید است و برای آنها استقلال بیشتر فراهم می آورد و باعث اجرای وظایف پیچیده تر و خلاقانه تر میشود.پذیرش دورکاری در بین کارمندان با رشد زیادی مواجه شده است و این تقاضا ها بیشتر از سوی خانم ها مشاهده شده است اما در میان مادرانی که فرزند مدرسه ای دارند کمتر دیده شده است .
درک از منافع شخصی
رفتار
پذیرش دورکاری
هنجار
کنترل رفتار ی
شکل ۳-۷) شاخص استخراج شده از از مقاله امکانات و محدودیت های دورکاری در محیط اداری
در سال ۱۹۹۹ با توجه به اینکه پذیرش و انتشار دورکاری در ژاپن به نسبت کشورهای صنعتی دیگر بسیار کند صورت می گرفته است پژوهشی در ژاپن انجام گرفت .هدف این پژوهش بررسی وضعیت پیاده سازی دورکاری و درک کارکنان و مدیران از دورکاری و سپس کشف مسائل و مشکلات پذیرش دورکاری در ژاپن است . این مقاله مطالعه موردی حاصل بررسی از ۴۶۳ سازمان در ژاپن از ۴ دسته بندی سازمانی کوچک ، متوسط ، بزرگ و خیلی بزرگ و حیطه کاری کوچک ، متوسط ، بزرگ و خیلی بزرگ بوده است .در حدود ۱۱۳۴ کارمند پرسشنامه ها را پر کرده اند .
وظایف محوله مورد بررسی در دورکاری شامل فعالیت های word processing ، گزارش نویسی ، وارد کردن داده ، ویرایش و پاراف کردن ، بازاریابی و فروش ، حسابداری بوده است . این پژوهش نشان داد فاصله قابل ملاحظه ای بین پذیرش مدیران و کارکنان در مسئله دورکاری وجوددارد .در این بررسی کارکنان تمایل به دورکاری بیشتری نشان دادند در حالیکه درصد خیلی کمی از مدیران تمایلات مثبتی به پذیرش دورکاری نشان دادند . در حدود ۶۳ درصد کارکنان تمایل به دورکاری داشتند و فقط ۸ درصد از مدیران تمایل به دورکاری و داشتن کارمند دورکار داشتند .نکته دیگر سازگاری شغل با دورکاری بوده که باید حتما در انتخاب آن دقت شود .
سازگاری
رفتار
پذیرش دورکاری
هنجار
کنترل رفتار ی
شکل ۳-۸) شاخص استخراج شده از از مقاله دورکاری در ژاپن
آنچه از بررسی های کتابخانه ای و در میان کتابخانه های مشهور بدست آمد در میان مقالاتی که به ارائه مدلی برای پذیرش پذیرش فناوری پرداخته اند تعدادی به ارائه مدل پذیرش دورکاری پرداخته که به ادامه بررسی آنها می پردازیم :
در سال ۱۹۹۷ با توجه به افزایش نرخ دورکاری در میان شرکتها و انقلابی که درباره نحوه انجام کار در حال وقوع بود محمد خلیفه از دانشگاه هنک کنگ و جمشید اعتضادی از دانشگاه کنکوردکانادا ،در مقاله ای که بطور مشترک با عنوان “دورکاری : مطالعه ای از اعتقادات کارکنان ” به بررسی تاثیردورکاری پرداخته اند .
در این بررسی ۳۰۰ شرکت کانادایی در بخش های متفاوت منابع انسانی ،‌حسابداری ،‌فروش ، سیستم های اطلاعاتی شرکت داشته اند و دورکاری از منظر کارکنان و مدیران مورد مطالعه قرار گرفته است .در مدلی که این دو پژوهشگر ارائه داده اند دورکاری بر ۵ فاکتور تاثیر مثبت و بر دوفاکتور تاثیر منفی دارد . همانطور که در مدل دیده میشود انتظار می رود دورکاری کیفیت زندگی را بهبود بخشد و بهره وری را افزایش دهد . دورکاری تاثیر مثبتی بر وجهه شرکت دارد و تاثیر مطلوبی بر تفراد و اجتماع و محیط دارد .همچنین انتظار می رود با دورکاری ارتقا شغلی کارکنان و کنترل و مدیریت آنها با مشکل مواجه شود .
شکل ۳-۹) ‌ مدل تاثیر دورکاری ارائه شده توسط محمد خلیفه و جمشید اعتضادی
جدول ۳-۵) شاخص استخراج شده از مقاله واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری

فرهنگ
رفتار