تغییر از رفتار

به محیط

به ساختار

به رفتار

دسته بندی دیگر، ناشی از با واسطه موثر بودن عامل تغییر است که آن را می‌توان به شکل زیر نشان داد:
الف ¬ ب ¬ ج
مثال: تغییر در محیط باعث تغییر در ساختار، و تغییر در ساختار به نوبه خود باعث تغییر در رفتار، یا اینکه تغییر در محیط باعث تغییر در رفتار و تغییر در رفتار باعث تغییر در ساختار می‌شود.
به نظر می‌رسد از زوایای دید متعدد و گوناگون دیگر به دسته بندی‌های نظری و کاربردی دیگری نیز می‌توان دست یافت.
۲-۵-۲ مدل سیستمی‌تغییر
در این مدل، تغییر به عنوان سیستمی‌در نظر گرفته می‌شود که دارای ورودی، فرایند، و خروجی است. به این ترتیب عوامل تغییر که از محیط بر سازمان وارد می‌شود و نیز عواملی که از درون سازمان، تغییر را اقتضا می‌کند به عنوان ورودی سیستم قابل طرح است. بطور کلی فرایند تغییر را می‌توان شامل خروج از انجماد، دگرگونی و تجدید انجماد دانست. نتیجه یا خروجی سیستم نیز تغییراتی است که در سازمان روی می‌دهد.

نمودار شماره ۲-۲ نظام فرآیندی تغییر
حیات این سیستم به این است که اولاً خود را درمقابل عوامل تغییر بازنگه دارد و در ثانی پیوسته اطلاعات درباره نتایج تغییرراکسب و تنظیم کند و به صورت یکی از ورودی‌ها به جریان اندازد.
در متون مدیریت تغییر، مدل سیستمی‌مورد استفاده دانشمندان قرار گرفته است (رابینز، ۱۹۹۰، ۳۸۶). هر چند اختلاف نگرش یا مقتضای بحث، باعث اختلاف در جزئیات امر شده است. به نظر می‌رسد بهره گیری از مدل سیستمی‌برای تجزیه و تحلیل تغییر، ناشی از کاربرد نگرش سیستمی‌برای تجزیه و تحلیل سازمان است.

در این مدل،پویایی سیستم تغییر ناشی از باز بودن آن و استقرار سیستم بازخور در آن است. سیستم پویا خود را روزآمد و کارآمد نگه می‌دارد. باید توجه داشت که سیستم تغییر نیز به پویایی، تغییر و تحول نیاز دارد. سیستم پویای تغییر، سیستم اصلی خود و سازمان را پویا نگه می‌دارد. در مقابل، سیستم تغییر ممکن است نسبتاً بسته و کمتر پویا باشد، بیان کاربردی این واقعیت می‌تواند این باشد که سیستم تغییر تنها در مقابل بخشی از عوامل مقتضی تغییر حساس باشد، به بیان دیگر ورودی آن دارای محدودیت، و یا اینکه نسبت به نتایج تغییر بی تفاوت باشد. از سوی دیگر سیستم تغییر ممکن است کل سازمان را کاملاً تحت تأثیر قرار دهد و یا تنها به بخشی از سازمان محدود باشد. اگر سیستم تغییر باز باشد، می‌تواند کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. همچنین بسته به موقعیت، می‌تواند تغییر اساسی یا تغییرات فرعی یا اصلاحات ایجاد کند. به نظر می‌رسد بتوان این دیدگاه را در قالب جدول زیر به نمایش در آورد ( وزین کریمیان ، ۱۳۸۹).
جدول شماره ۲-۴ انواع نظام تغییر و حوزه‌های تأثیر آنها

سیستم تغییر

نوع

حوزه تأثیر

باز

کل سازمان

نسبتاً بسته

بخشی از سازمان

۲-۵-۳ مدل تغییر سیستم
در این مدل سازمان به عنوان سیستم در نظر گرفته می‌شود و جریان تغییر در آن مورد تجزیه و تحلیل واقع می‌شود.از یک سو، سازمان به عنوان سیستم است که از سویی، خود، سیستم فرعی ای از سیستم (های) بزرگتر (محیط)، و از سوی دیگر دارای سیستم‌های فرعی است. به این ترتیب اگر سازمان به صورت یک هرم تصور شود، نمودار زیر بیانگر سلسله مراتب این سیستم‌هاست:
… بیانگر تکرار است
نمودار شماره ۲-۳ سلسله مراتب سیستم‌های گوناگون ( منبع: وزین کریمیان، ۱۳۸۹)
واضح است که اصلی یا فرعی بودن سیستم نسبی است و به سطح تجزیه و تحلیل بستگی دارد و در واقع نسبتی است که تحلیلگر به سیستم می‌دهد. به عنوان مثال اگر تجزیه و تحلیل وزارت آموزش و پرورش موردنظر باشد، مدارس را سیستم‌های فرعی و دولت را فراسیستم می‌بیند.
سیستم‌های فرعی نیز، خود دارای سیستم‌های فرعی است. به این ترتیب می‌توان سیستم‌های فرعی را سطح بندی کرد. بر این مبنا، سلسله مراتب سیستم‌ها نه از رأس و نه از قاعده، به بیان دیگر نه از ابتدا و از انتها حد و مرز قاطعی ندارد و تنها مقتضای سطح مورد نظر، تجزیه و تحلیل است که ابتدا و انتهایی برای این سلسله مراتب قرار می‌دهد. سلسله مراتب واقعی سیستم‌ها را می‌توان در قالب نمودار زیر ترسیم کرد.

نمودار شماره ۲-۴ سلسله مراتب واقعی سیستم‌ها( منبع: وزین کریمیان، ۱۳۸۹)
این وحدت بیانگر این است که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی یا فرا سیستم در واقع تغییر در سیستم است. همچنین بنابر تعریف سیستم و با توجه به ارتباط و تعامل خرده نظام‌ها می‌توان نتیجه گرفت که هر گونه تغییر در هر سیستم فرعی، سیستم‌های فرعی دیگر را بی واسطه یا با واسطه تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر مبنای این مدل، اگر سیستم‌ها دارای سلسله مراتب است پس تغییر در سیستم‌ها نیز سلسله مراتب دارد. بدین ترتیب تغییر در فرا سیستم موجب تغییر در کل سیستم و تغییر در مجموعه سیستم‌های فرعی (کل) باعث تغییر در سیستم‌های فرعی به تناسب می‌شود. از طرف دیگر با توجه به اینکه هر سیستم دارای ورودی، فرایند (عملیات)، خروجی و نظام بازخور است، با نگرش فلسفی، هر گونه تغییر در ورودی سیستم به تغییر در سیستم منجر می‌شود. بیان کاربردی تر این سخن این است که تغییر موثر در ورودی سیستم به تغییر قابل ملاحظه در سیستم منجر می‌شود. این مفهوم را می‌توان در قالب نمودار زیر نشان داد.

نمودار شماره ۲-۵ الگوی تغییر سبک سیستم

در جایی که بین صادرکننده و دارنده بلافصل چنین شرطی شود و تخلف از آن صورت گیرد، به راحتی می‌توان عقد را بر هم زد.
در مورد چک در قانون بیان شده است اگر شرطی در ضمن چک شده باشد، بانک به آن شرط ترتیب اثر نمی‌دهد. چون چک دستور پرداخت است و اگر بین آنها شرط مهلتی باشد، در مقابل دیگران قابل استناد نیست. پس اگر تخلفی از‌این شروط صورت گیرد، بین دارنده و صادرکننده و ظهرنویس و دارنده بلافصل پذیرفته شده است و نسبت به دیگران تاثیر ندارد و سند تجاری وصف تجریدی دارد. یعنی مجرد از تمام روابط مبنایی زمانی که در جریان گردش قرار گرفته، موثر می‌افتد و آثار حقوقی خود و تعهدات امضاء کنندگان را به دنبال دارد. اگر سند تجاری درگردش قرار گیرد و شروطی که در آن بیان شده منجر به فسخ سند تجاری گردد، پذیرفته نیست.
۴- انفساخ
در تمام مواردی که واژه «انفساخ» بکار برده می‌شود، قهری بودن انحلال مدنظر است. یعنی اینکه عقد بدون اینکه نیاز به عمل حقوقی داشته باشد، خودبه‌خود از بین می‌رود. گاهی اوقات انفساخ ناشی از تراضی طرفین برای انحلال عقد در آینده می‌باشد. گاهی انفساخ ناشی از قانون است. مثلاً در مورد تلف مبیع پس از قبض که در ماده۳۸۷ قانون مدنی قانونگذار تلف قهری موضوع تملیک را در عقود معاوضی از اسباب انفساخ آن قرار داده است. در اسناد تجاری انفساخ در دو حالت بررسی می‌شود:

الف - انفساخ ناشی از تراضی
این شرط «انفساخ» در عقدی اثر دارد که قابل انحلال به اراده باشد. مثلاً شرط انفساخ بین صادرکننده و یا ظهرنویس با دارنده بلافصل گذاشته می‌شود. پس از تحقق شرط فاسخ عقد خود به خود انحلال پیدا می‌کند و سند تجاری از بین می‌رود.
ب- انفساخ ناشی از قانون
در ماده۳۸۷ قانون مدنی بیان شده: «اگر مبیع پیش از تسلیم بدون تقصیر و اهمال از طرف بایع تلف شود، بیع منفسخ و ثمن باید به مشتری مسترد گردد. مگر این که بایع برای تسلیم به حاکم یا قائم مقام او رجوع نموده باشد که در‌این صورت تلف ازمال مشتری خواهد بود».
اما در اسناد تجاری اگر قبل از تسلیم و بدون تقصیر و اهمال از طرف صادر کننده سند تجاری از بین برود سند (عقد) منفسخ می‌شود. اگر سند در جریان گردش نیز قرار بگیرد و اگر هر فردی که ‌این سند فی‌المثل از طریق ظهرنویسی به او منتقل شده و قبل از‌اینکه آن را به فرد بعدی که از او طلبکار است بدهد، سند از بین برود، این عقد منفسخ و در مقابل طلبکار باید ثمن را بدهد و یا از راه‌های دیگر ایفای به عهد نماید.
۵- سقوط تعهدات
ماده ۲۶۴ ق.م. مقرر می دارد : «تعهدات به یکی از طرق ذیل ساقط می شود : ۱- به وسیله وفای به عهد.
۲- به وسیله اقاله.۳- به وسیله ابراء.۴- به وسیله تبدیل تعهد.۵- بوسیله تهاتر.۶- به وسیله مالکیت ما فی الذمه.
اگر تعهد صادرکننده مبنی بر داشتن موجودی در زمان صدور چک در بانک محال علیه و یا تعهد وی مبنی بر پرداخت وجه چک به دارنده را یک تعهد حقوقی محسوب نمائیم صادرکننده می تواند با اثبات یک از طرق مندرج در ماده ۲۶۴ ق.م. مبنی بر سقوط تعهد،استرداد لاشه چک که در واقع سند تعهد وی بوده است را خواستار شود.
در ذیل هر یک از این طرق جداگانه بررسی می شود.
الف- وفای به عهد
شایع ترین علتی که معمولاً خواهان دعوای استرداد مدعی آن می شود، پرداخت وجه مندرج در چک به دارنده است. بر اساس این سبب خواهان که مسئول پرداخت وجه چک بوده مدعی می‌شود که به تعهد خود عمل نموده و وجه مذکور را به دارنده داده و وفای به عهد نموده است اما دارنده که قرار بوده چک را به وی مسترد دارد از این کار استنکاف ورزیده و به تعهد خود عمل ننموده است.
در اینجا اگر خواهان بتواند ادعای خود را به اثبات برساند می‌تواند استرداد چک را خواستار شود. زیرا با پرداخت وجه و انجام تعهد مندرج در سند دیگر موردی برای آن باقی نمی‌ماند و دارنده موظف است لاشه چک را به خواهان مسترد نماید. البته اصل بر این است که با وجود اصل چک در ید دارنده، صادرکننده همچنان مسئول و بدهکار محسوب می‌شود و اوست که باید خلاف این اصل را به اثبات برساند.
فرضی که در اینجا قابل بررسی است پرداخت وجه چک توسط شخص ثالث است. شخص ثالث یعنی شخصی که در چک، اسمی از او ذکر نشده باشد و مداخله می‌کند و وجه را می‌پردازد و مداخله او به نفع یکی از امضاءکنندگان است.البته قانونگذار در مواد ۲۷۰ و۲۷۱ و۲۷۲ و۲۷۳ ق.ت. راجع به پرداخت توسط شخص ثالث مواردی بیان نموده است. در ماده ۲۷۱ آمده که شخص ثالثی که وجه برات را پرداخته دارای تمام حقوق و تکالیف دارنده است.این ماده بیان می‌کند که شخص ثالث با پرداخت، دارنده چک می‌باشد.در اینجا یک تفاوت بین پرداخت دین در ق.م. و ق.ت. وجود دارد. در قانون مدنی ایفاء دین از جانب غیر مدیون جایز است و پرداخت‌کننده زمانی می‌تواند به مدیون رجوع کند که مأذون باشد و اگر مأذون نباشد، تبرعی است.(ماده ۲۶۷ق.م.) ولی در قانون تجارت شخص پرداخت کننده، با پرداخت دارای سند می‌‌باشد و احتیاجی به اذن متعهد نیست. اگر وجه چک را شخص ثالث از طرف صادرکننده پرداخت کند تمام ظهرنویس‌‌ها بری الذمه می‌شوند و اگر پرداخت وجه از طرف یکی از ظهرنویسها به عمل آید ظهرنویس‌های بعد از او بری الذمه می‌شوند.
ماده ۲۶۶ ق.م. اعلام می‌دارد : «در مورد تعهداتی که برای متعهد له قانوناً حق مطالبه نمی‌باشد اگر متعهد به میل خود آن را ایفاء نماید دعوی استرداد او مسموع نخواهد بود.».
این ماده در موردی صادق است که تعهدی قبلاً موجود بوده ولی متعهد له آن، قانوناً حق مطالبه آن را ندارد. مثلاً در موردی که دارنده بعد از مدت یکسال اقامه دعوی کند در این صورت مسئولیت ظهرنویسان مشمول مرور زمان شده و از بین می‌رود و دارنده قانوناً نمی‌تواند به آنها مراجعه نماید و هرگاه ظهرنویس به جریان مرور زمان استناد نماید دادگاه قرار عدم استماع دعوی صادر خواهد کرد.با این حال، چنانچه ظهرنویس با میل خود چنین دینی را بپردازد دیگر نمی‌تواند به دلیل اینکه دین مشمول مرور زمان شده بوده است، آن را پس بگیرد. البته معنای استرداد در اینجا استرداد مبلغ پرداختی است نه استرداد لاشه چک.
ماده ۲۷۷ ق.م. مقرر می‌دارد : «متعهد نمی‌تواند متعهد له را مجبور به قبول قسمتی از موضوع تعهد نماید، ولی حاکم می‌تواند نظر به وضعیت مدیون مهلت عادله یا قرار اقساط دهد.»
حکم ماده ۲۷۷ ق.م. درباره عدم امکان تجزیه پرداخت در فرضی هم که چند تن مسئول پرداخت تمام یک دین هستند (مسئولان تضامنی) اجراء می‌شود.
به موجب ماده ۲۶۸ ق.ت. « اگر مبلغی از وجه برات پرداخته شود، به همان اندازه برات‌دهنده و ظهرنویس‌ها بریء می‌شوند و دارنده برات فقط نسبت به بقیه می‌تواند اعتراض کند».از این ماده استنباط
می‌شود که دارنده برات ناچار از قبول همان بخش پرداخت شده است و ممکن است در جمع ماده ۲۶۸ ق.ت. و ۲۷۷ ق.م. گفته شود که ماده ۲۶۸ ق.ت. ناظر به موردی است که بخشی از طلب به رضا پذیرفته شده باشد.
در اجرای بخش اخیر ماده ۲۷۷ق.م.دادن دادخواست اعسار و تشریفات رسیدگی به آن ضروری نیست. زیرا احتمال دارد مدیون معسر نباشد و ضرورت‌های دیگر دادن مهلت عادله یا قرار اقساط را ایجاب کند.^[۲۵۰]
ماده ۲۶۹ ق.ت. بیان می‌دارد : «محاکم نمی‌توانند بدون رضایت صاحب برات برای تأدیه وجه برات مهلتی بدهند.»در ماده ۳ قانون نحوه اجرای محکومیتهای مالی مصوب ۱۳۷۷ نیز همانند ماده ۲۷۷ ق.م. امکان قرار اقساط برای مدیون پیش‌بینی شده است. از آنجاییکه مقررات ق.ت. راجع به برات بوده و نسبت به مقررات قوانین مزبور را تخصیص زده است. شعبه سوم دیوان عالی کشور در دادنامه شماره ۳۶/۳-۲۶/۱/۱۳۷۲ همین نظر را تأیید کرده است : «…به لحاظ ماده ۳۰۹ ناظر به ماده ۲۶۹ ق.ت. در مورد دین ناشی از برات و سفته نمی‌توان بدون رضایت صاحب برات و سفته تأدیه وجه را تقسیط کنند….
قابل ذکر است که به استناد ماده ۳۱۴ ق.ت. مقررات مربوط به برات در چک نیز جاری است.
« تجدیدنظرخواهی آقای … که متضمن محکومیت وی به استرداد لاشه چهار فقره چک می‌باشد وارد است زیرا اولاً در توافقنامه مدرکیه که در دادنامه بدوی به اشتباه نظریه داوری تلقی گردیده اشاره‌ای به شماره چکها نشده و مشخص نیست چهار فقره چک متنازع فیه جزء چکهای موضوع توافق بود یا خیر، ثانیاً در قراردادهایی که طرفین، تعهدات متقابلی نسبت به یکدیگر دارند هرکدام از آنان در صورتی می‌تواند الزام طرف دیگر به ایفای تعهد قراردادی را درخواست نماید که اثبات کند به تعهد خود عمل کرده است و در این بحث تجدیدنظرخواه دلیل و مدرکی که مثبت پرداخت وجه مندرج در توافقنامه به تجدیدنظرخواه باشد ارائه نکرده است. فلذا قرار عدم استماع دعوی صادر و اعلام می‌شود.» (دادنامه ش۱۹۶-۲۴/۲/۸۵ شعبه ۱۲ دادگاه تجدید نظر استان تهران).
«در خصوص دادخواست تقدیمی خواهان شرکت «ر-ن» به طرفیت خوانده آقای «م-ش» به خواسته صدور حکم بر محکومیت خوانده به استرداد چک ش… به جهت عدم اجرای تعهدات با بررسی و مداقه در محتویات پرونده ملاحظه می گردد دعوی خواهان از اعتبار امر مختوم برخوردار است زیرا سابقاً دارنده چک یعنی آقای «م-ش» در پرونده کلاسه ۱۲۴/۸۶ وجه چک مذکور را مطالبه نموده است و طی دادنامه شماره ۱۴۴ حکم بر استحقاق وی در مطالبه وجه چک صادر شده است.صدور حکم له صادرکننده چک در دعوی استرداد لاشه چک بر فرض صحت با دادنامه صادره تعارض آشکاری پیدا می کند در واقع با محق دانستن دارنده حکم بر له وی صادر شده و اگر این محکمه حکمی خلاف رأی مذکور در شورای حل اختلاف صادر نماید در واقع در استحقاق یا عدم استحقاق دارنده چک ورود نموده و چه بسا رأی متفاوت با رأی شورا صادر شود.شرایط اعتبار امر مختوم شامل وحدت موضوع و سبب و طرفین دعوی فراهم است قائده و مبنایی در اعتبار امر مختوم باید مورد لحاظ قرار گیرد و آن اینکه محاکم باید از صدور رأی نسبت به موضوعاتی که سابقاً محاکم دیگری در حیطه صلاحیت خود اتخاذ نموده امتناع ورزد و این بدان معنی نیست که حتماً خواسته دو دعوی واحد باشد بلکه آن عمل حقوقی و یا وقایع حقوقی مبنای استحقاق و شرایط و توافقات راجع به آن باید ملاک عمل قرار گیرد لهذا دادگاه مستنداً به بند ۶ ماده ۸۴ ق.آ.د.م. قرار رد دعوی خواهان را صادر و اعلام می نماید.»(دادنامه ش ۲۰۰-۳۰/۳/۱۳۸۸ شعبه دوم دادگاه عمومی حقوقی گرگان)
ب- اقاله
اقاله در لغت به معنای آزاد کردن و یا بازکردن چیزی است.در اصطلاح حقوقی،اقاله عبارت است از منحل ساختن عقد با تراضی و توافق طرفین معامله.^[۲۵۱]
ماده ۲۸۳ ق.م. مقرر می‌دارد : «بعد از معامله طرفین می توانند به تراضی، آن را اقاله و تفاسخ کنند.»
بنابراین یکی دیگر از عللی که خواهان دعوای استرداد ممکن است عنوان نماید،ادعای اقاله یا تفاسخ عمل صدور چک است.در واقع اگر عمل صدور چک از ناحیه صادرکننده را ایجاب و عمل پذیرش چک توسط دارنده را قبول فرض کرده و این ایجاب و قبول را از ارکان تعهد و عقد بدانیم می‌توانیم معتقد باشیم که صادرکننده و دارنده می‌توانند این تعهد و عقد را اقاله کنند.
نکته ای که قابل ذکر است اینکه ادعای اقاله از طرف صادرکننده فقط در روابط بین او و اولین دارنده سبب استرداد چک می‌شود. یعنی تا زمانی که چک در دست دارنده بلافصل است و همین که چک در جریان گردش قرار گرفت امکان استناد به اقاله به استناد اصل عدم توجه ایرادات در برابر دارنده با واسطه وجود ندارد.
ج- ابراء
ابراء در لغت به معنای زدودن و پاک کردن آمده است. در اصطلاح حقوقی نیز از معنای لغوی دور نیافتاده و به معنی پاک کردن و زایل کردن دین از ذمه مدیون است.^[۲۵۲]
ماده ۲۸۹ ابراء را چنین تعریف می‌کند: «ابراء عبارت از این است که دائن از حق خود به اختیار صرف‌نظر نماید.»
بنابراین یکی دیگر از عللی که خواهان دعوای استرداد ممکن است عنوان نماید، ادعای ابراء وی از پرداخت وجه مندرج در چک توسط دارنده است.
در اسناد تجاری طلبکار با ابراء مسئول اصلی(صادرکننده) کلیه امضاکنندگان سند تجاری را ابراء می‌کند ولی اگر یکی از ظهرنویسان را ابراء کند، سایرین (‌ایادی ماقبل) دارای مسئولیت‌اند و دارنده به آنها حق رجوع دارد.
د- تبدیل تعهد
یکی دیگر از عللی که خواهان دعوای استرداد ممکن است عنوان نماید، ادعای تبدیل تعهد است.
تبدیل تعهد عبارت است از این است که تعهدی جانشین تعهد دیگر شود و تعهد سابق از بین برود. ماده ۲۹۲ ق.م. چنین اعلام می‌‌دارد : «تبدیل تعهد در موارد ذیل حاصل می‌شود:
۱- وقتی که متعهد و متعهد له به تبدیل تعهد اصلی به تعهد جدیدی که قائم مقام آن می‌شود به سببی از اسباب تراضی نمایند در این صورت متعهد نسبت به تعهد اصلی بری می‌شود.
۲- وقتی که شخص ثالثی با رضایت متعهد له قبول کند که دین متعهد را ادا نماید.
۳- وقتی که متعهد له مافی الذمه متعهد را به کس دیگری منتقل نماید.
اگر نقل و انتقال چک را عقد بدانیم، موارد سقوط تعهد و از جمله تبدیل تعهد نسبت به این سند قابل اعمال است.
هـ - تهاتر
یکی دیگر از عللی که خواهان دعوای استرداد ممکن است عنوان نماید، ادعای تهاتر است.
ماده۲۹۴ قانون مدنی مقرر می‌دارد: «وقتی دو نفر در مقابل یکدیگر مدیون باشند بین دیون آنها به طریقی که مقرر گردیده، تهاتر حاصل می‌شود.» البته باید موضوع دین‌ها یکی و اتحاد زمان و مکان تادیه وجود داشته باشد. اگر یکی از مدیونین به مبلغ معینی بدهکار باشد و از دیگری نیز مبلغی طلبکار باشد، در سررسید می‌تواند تهاتر کند. مثلاً فردی در یک سند دارنده چک و در سند دیگر صادرکننده چک باشد در سررسید می‌تواند تهاتر کند.
ی- مالکیت ما فی الذمه
یکی دیگر از عللی که خواهان دعوای استرداد ممکن است عنوان نماید، ادعای مالکیت ما فی الذمه است.

۶۷/۳۰

۵۸/۰

P3*P6

۱۹/۲۶

۸۱/۵۰

۷۵/۰

P8*P9

۳۴/۳-

۸۷/۱۵

۵۵/۰

P3*P7

۳۳/۷

۲۳/۱۵

۷۶/۰

P8*P10

۹۳/۱۸

۴۳/۴۶

۵۱/۰

P3*P8

۰۴/۳۳-

۷۷/۱۹-

۸۰/۰

P9*P10

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری کلی
نتایج حاصل از ترکیب پذیری عمومی نشان داد که والدین P₄،P₅، وP₇ ترکیب پذیری خوبی برای افزایش و کاهش صفات دارند و می توان از آنها دربرنامه های اصلاحی استفاده کرد.

نتایج مقادیر ترکیب پذیری خصوصی نشان داد که تلاقی P₁*P₂ دارای بیشترین ترکیب پذیری خصوصی در صفات عملکرد و تعداد طبق در بوته بودند.همچنین تلاقی P₂*P₄ بیشترین ترکیب پذیری را در صفات ارتفاع تا اولین شاخه فرعی و ارتفاع کل داشتند.
ترکیب والدین P₃*P₄ بیشترین میزان H_HP برای صفات تعداد روز تا شروع گلدهی و ارتفاع تا اولین شاخه فرعی را دارند.بیشترین میزان_HPH در بین تمامی صفات مربوط صفت ارتفاع تا اولین شاخه فرعی در تلاقی P₄*P₆ (۹۷/۸۳-) می باشد.همچنین بیشترین میزان H_HP در رابطه با صفت عملکرد مربوط به تلاقی P₂*P₈ به مقدار (۲۰/۶۹) بود.
در تمامی صفات با توجه به معنی دار شدن GCA و SCA هر دو اثرات افزایشی و غیر افزایشی نقش دارند.که با نتایج (پهلوانی و همکاران ۱۳۸۳) تا حدودی مطابقت دارد.بنابراین با توجه به نقش توام اثرات افزایشی و غیر افزایشی از روش انتخاب و و روش های مبتنی بر تولید هیبرید از این ژنوتیپ ها استفاده کرد.
با توجه به اینکه خط رگرسیون برای صفات تعداد روز تا متوسط گلدهی، تعداد طبق در بوته، و ارتفاع کل، نمودار کواریانس نتاج- والد را در قسمت بالای منحنی قطع شده است. این صفات بیشتر تحت تاثیر اثرات افزایشی قرار دارند بنابراین این لاین ها ظرفیت بالایی برای استفاده در پروژه های اصلاحی دارند و از این ژنوتیپ ها می توان برای انتقال این صفات استفاده کرد..
بیشترین همبستگی بین میزان هتروزیس و فاصله ژنتیکی بر اساس مارکر های مولکولی ISSR مربوط به صفت عملکرد (^** ۳۰ r= )می باشد . که همبستگی قابل قبولی برای این صفت می باشد اما برای سایر صفات همبستگی معنی داری مشاهده نشد.
مقایسه دندروگرام های حاصل از داده های صفات مورفولوژیک و داده های مولکولی حاصل از مارکر های ISSR نشان می داد که شباهت زیادی به یکدیگرندارند بطوریکه فقط والد های P₃ و P₄ در هر دو کلاستر در یک گروه قرار دارند و بقیه والدین در گروه های مختلفی قرار گرفته اند.

شکل ۵-۳۱ بافرهای پیشنهادی
شکل ۵-۳۲ سیگنال های I و Q تولید شده بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
در ادامه ، خروجی هایTHD سیگنال هایIو Qدر شکل های ۵-۳۳و ۵-۳۴ نشان داده شدهاند که دارای مقادیر حدودا ۵۸ dB می باشند. همچنین ، مقدار متوسط jitter سیگنال های I و Q در حضور نویز منبع ولتاژ، بعد از بافر، مطابق شکل های ۵-۳۵ و ۵-۳۶ برابر ۵۱۰ fs و ۵۰۸ fs می باشند.
شکل ۵-۳۳ خروجی THDسیگنال I بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
شکل ۵-۴۳ خروجی THDسیگنال Q بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
شکل ۵-۳۵ دیاگرام jitter سیگنال I بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
شکل ۵-۳۶ دیاگرام jitter سیگنال Qبعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
۵-۵-۲ محاسبه ی phase noiseو مشخصه ی مربوطه
با توجه به رابطه ۲-۲۰ که در ادامه خواهد آمد ، طبق تحلیل ها safety factor برابر A=? در نظر گرفته شده است. همچنین دامنه ی سیگنال های خروجی.۴۳v?= ، T=??? کلوین ، K=?.?? ، فرکانس مرکزی .۶ GHz ? و با فاصله ی ?MHz می باشند. برای محاسبه ی R_eff نیزبا توجه به L=?nH و Q_tank=?? ، از رابطه زیر استفاده می کنیم :

R_eff = =?.۸ohm (30-5)
و در نتیجه ، نویز فاز برابر خواهد بود با :
L{} = = -30.1? dBc/Hz
همچنین، طبق مشخصه ی به دست آمده در شکل ۵-۳۷، phase noise برابر –???.?? dBc/Hz خواهد بود.
شکل ۵-۳۷ مشخصه ی phase noise
۵-۵-۳ محاسبه ی ضریب شایستگی (FOM)
با توجه به رابطه زیر و مقادیر-???.?L{}=، فرکانس مرکزی.۶۲ GHz ? و با فاصله ی ?MHz و توان مصرفی کل مدار که حدود ۶٫۲mw3می باشد ، ضریب شایستگی کل ساختار ، برابر مقدار–??۰٫۲۴خواهد بود. برای اسیلاتورهای مختلف‏،‏ضریبی که شامل تمام پارامترهای فرکانس مرکزی،نویز فاز و توان مصرفی می‏باشد را در نظر می‏گیرند و هرچه قدر مطلق این مقدار بیشتر باشد کارکرد اسیلاتور بهتر خواهد بود‏.
= -??۰٫۲۴ (۳۱-۵)
فصل ۶ Layout کل مدار و نتایج Extractشده
شکل ۶-۱ نشان دهنده ی کل مدار و ساختارهای فیدبک پیشنهادی می باشد.

شکل ۶-۱ کل مدار پیشنهادی
۶-۱ Layout های قسمت های مختلف مدار پیشنهادی و نتایج Extract شده
شکل های ۲-۶ ، ۳-۶ و ۴-۶ به ترتیب نشان دهنده ی هسته ی اصلی مدار به همراه varactor ها و منابع جریان ، مدار یکسوساز ، و مدار ضرب کننده به همراه فیلتر خازنی ساخته شده از خازن گیت می باشند.
شکل ۶-۲ layoutهسته ی اصلی مدار به همراه varactor ها و منابع جریان
شکل ۶-۳ layoutمدار یکسوساز
شکل ۶-۴ layoutمدار ضرب کننده به همراه فیلتر خازنی ساخته شده از خازن گیت
شکل ۶-۵ نشان دهنده ی layout ساختار opamp پیشنهادی و مدار CMF می باشد. همچنین خروجی Extract شده ی این opamp در شکل ۶-۷ نشان داده شده است. همان طور که دیده می شود این opampبه گین حدودا ۵۱ dB،PM=69ºو W_unity=2.3 GHz رسیده است.
شکل ۶-۵ layoutساختار opamp پیشنهادی و مدار CMF
شکل ۶-۶ خروجی Extract شده ی opamp پیشنهادی
همچنین شکل ۶-۷ نشان دهنده ی بافرهای خروجی می باشد. در نهایت ، ساختار کل مدار پیشنهادی به همراه ساختارهای فیدبک در شکل ۶-۸ نشان داده شده است که به ابعاد ۲۴۰µm×۳۶۰µmمی باشد.
شکل ۶-۷ بافرهای خروجی
شکل ۶-۸ ساختار کل مدار پیشنهادی به همراه ساختارهای فیدبک
در ادامه، نتایج Extract شده ی شکل ۶-۸ را مورد بررسی قرار می دهیم.
برای به دست آوردن خروجی های مدار، مقادیر سلف دو اسیلاتور تولید کننده ی سیگنال های I و Q به اندازه ی ۱۰% نسبت به هم دارای mismatch در نظر گرفته می شوند.در این حالت، کل مدار پیشنهادی شکل ۶-۱ را با حضورpower supply noise در نظر می گیریم. نویز اعمال شده به منبع ولتاژ دارای دامنه ی حدودا mv 50می باشد. همچنین فرکانس های نویز های اعمال شده ،ترکیبی از فرکانس های مختلف تا GHz15 می باشند که شامل ۵ هارمونیک اول فرکانس اصلی مدار نیز هستند. منبع ولتاژ نویزی به دست آمده مطابق شکل ۶-۹، می باشد.
با توجه به اعمال mismatch فوق و و با در نظر گرفتن Power supply noise ،خروجی های مدار مطابق شکل ۶-۱۰ خواهند بود. همان طور که دیده می شود، سیگنال های I و Q دارای دامنه ی ۸۸۰ mv(p-p) و فرکانس مرکزی ۳٫۶۸ GHzمی باشند. همچنین میزان خطای اختلاف فاز بین سیگنال های I و Q تا مقدار ۰٫۱۳ درجه، کاهش یافته است.
شکل ۶-۹ منبع ولتاژ نویزی اعمال شده به مدار پیشنهادی
شکل ۶-۱۰ سیگنال های I و Q تولید شده ( نتایج Extract شده ی قبل از بافر)
THD سیگنال های I و Q ، مطابق شکل های ۶-۱۱ و ۶-۱۲، حدودا برابر ۵۲dB می باشد. این THD به صورت ۱۲۸ نقطه ای و با فرکانس نمونه برداری حدودا ۱۵۴ GHz به دست آمده است.همچنین، jitter سیگنال های I و Q در حضور Power supply noise مطابق شکل های ۶-۱۳ و ۶-۱۴ به دست آمده است که به ترتیب دارای مقادیر متوسط ۸۱۵ fs و ۸۱۲ fs می باشند.
شکل ۶-۱۱ خروجی THDسیگنال I)نتایج Extract شده ی قبل از بافر)
شکل ۶-۱۲ خروجی THDسیگنال Q)نتایج Extract شده ی قبل از بافر)
شکل ۶-۱۳ دیاگرام jitter سیگنال I)نتایج Extract شده ی قبل از بافر)

عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه وهمچنین نقاط ضعف و قوت اوست در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی مشاغلی است که در طی عم؟ کاری فرد در سازمان یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.
حقوق و مزایا:
یکی از عوامل بسیار موثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید افزودن به حقوق ودستمزد به کار و عملکرد بر جسته کارکنان، پاداش مهشود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در دراز مدت چندان موثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. به علاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و. مزایایی را دریافت کننده که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نمایند، بتدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کار کنانی عادی می کردند. بنابراین برای تشویق کارکنان بر عملکرد خوب و موثر سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی می کند و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:
بنابراین گفته که (گذشته چراغ راه آینده است) در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند ، استعدادها و توانایی های بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان برای پیش بینی عملکرد او در آینده نخواهد بود. و موفقیت در انجام موثر کاری بخصوص به این معنا نیست که فرد به همان اندازه در کار دیگری موفق باشد تاکید بیش از اندازه بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقاء ونادیده گرفتن سایر مهارتهای لازم برای تصدی مشاغل بالاتر (بخصوص شاغل مدیریتی) از اشتباهاتی است که معمولا رخ می دهد و باید از آن بر حذر بود. ارزیابی عملکرد می تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد، ولی به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید افزود از آن همیشه به گونه ای که باید استفاده نمی گردد.^[۴۴]
با توجه به اینکه از ارزشیابی اعطای پاداش و جزای خوب به کسی است که وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد یا تذکر و تنبیه به فردی که کار را به طور کامل انجام نمی دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی اعتناست. بی شک این کار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می آورم که اهم آنها عبارتند از:
ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
کاهش نارضایتی و شکایت ناشی که تبعیضات غیر اصولی و یا غیر عمدی.
برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جههت نیازهای سازمانی.
تطابق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و برری نقاط قوت و ضعف آن.
استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار.
جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی.
ایجاد شوق وتقویت انگیزه در کارکنان.
خود شناسی: وجود نظام ارزشیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت خود از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود می گردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمان خواهد داشت
تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام.
آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام ما فوق نسبت به عملکرد او.
دستیابی به نحوه پراکندگی و کیفی و کمی بهره وری، کار آیی و کار آمدی نیروی انسانی سازمان.
شناخت هنجار ها و ناهنجاریهای رفتاری در سازمان ^[۴۵]
نظریه های ارزیابی
در مورد نحوه ارزیابی نظریات مختلف مطرح شده است که مجموعا می توان آنها را تحت دو نظریه کلی مطرح نمود:
الف- طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی کار، اندازه گیری مستقمی کاری است که در شغل مربوط انجام می گیرد و طبعا طبق این نظریه چنین ارزیای های منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملا عینی جهت جبران تلاش و خدمت بوجود می آورد به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق واقعی آنها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد
ب- به اعتبار این نظریه به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد حتی غیر ممکن است. از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری نمود و در این صورت ارزیابی عملکرد اینگونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود. این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنها ترجیح می دهند.
به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا، وظیفه شناسی دانش، مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافیست صفات و ویژگیهای اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی- اخلاقی هماهنگی بیشتر دارد زیرا در این مکتب با این که یکی از ضوابط ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهد اجتماعی آنهاست، معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن بدست انسان بسیار دشوار است به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی، می توانید وسیله اصلاح و هدایت کارکان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد. با اینکه فلسفه ارزیابی در دو نظریه فوق متفاوت است ولی درعمل می‌توان ترکیبی از این دو را بکار گرفت. به عبارت دیگر می توان عملکرد عینی و صفات شخصی را تواما ملاک سنجش کارکنان قرار داد. البته ویژگیههای شغلی و ماهیت وظایف مشاغل مختلف ایجاد می کند که گاه یکی از این دو نظریه بر دیگری تقدم داشته باشد.
انواع ارزیابی
دراکثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنا و نظارت بر اجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد به طور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد:
ارزیابی سرپرست مستقیم
معمولا ارزیابی خود به وسیله سرپرست مستقیم او انجام میگیرد. در واقع ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها متداولترین شیوه ارزیابی است دلائل محکم و موجهی برای این کار وجود دارد. اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظرارت کند.
ثانیا می دانیم که سرپرست یک واحد در سازمان مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی وسستی پایه های قدرتش گشته کنترل کار مرا از دست او خارج سازد. ثالثا گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست، از این رو ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.
البته ارزیابی مرئوس به وسیله سرپرست مستقیمش خالی از عیب نیست هر سرپرستی بنا به تخصص یا حتی سلیقه شخصی خود ممکن است جنبه های بخصوصی از کار را مهمتر دانسته اهمیت ویژه ای برای آن قائل شود. همچنین از آنجا که سرپرست در نتایج ارزیابی مرئوسان خود ذی نفع بوده یاحداقل نمی تواند نسبت به آنها بی تفاوت باشد درمواردی مشاهده گردیده است که در نتایج ارزیابی دست می برد تا تصمیماتی که احیانا درباره ترفیع مقام یا افزایش پرداخت به کارکنان اتخاذ کرده است بجا وبه حق جلوه دهد.
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:
در برخی از سازمانها ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکردهای رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، در موقعیتی قرار داد که می تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای این مزیت است که اولا، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه میگردد و ثانیا اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود ولی البته این امر می تواند حساسیتهایی را در رئیس بوجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او به جای کارآئی و اثر بخشی کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان شود.
شایان توجه است که ارزیابی عملکرد رئیس به وسیله مرئوس، مانند ارزیابی عملرد مرئوس به وسیله رئیس نیست و هدف اصلی در اینجا این است که از نحوه عمل و شیوه مدیریت رئیس اطلاعاتی به دست آید و به صورت باز خورد در اختیاری قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفقتری باشد.
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
عملکرد کارکنان را به وسیله همقطار را نشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتا طولانی به همان شکل باقی مانده تغییری نکند.
ثانیا وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشند.
ثالثا همقطاران که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها ( مثلا ارتقاء به پستی بالاتر) نباشند. در هر صورت هنوز به روشنی معینی نشده است که همقطاران بر چه اساس و مبنای عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند یا اصولا معیار سنجش آنها چیست.
همچنین پیامدهای ناشی از این کار در گروه هنوز مورد مطالعه دقیق قرار نگرفته است. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که اگر چه ارزیابی همقطاران از یکدیگر می تواند برای سازمان مزایای بسیاری در براشته باشد ولی از آنجا که سودمندی آن به عوامل متعدد و متنوعی بستگی دارد. استفاده از این روش ارزیابی چندان متداول نیست و اعضای سازمان نیز معمولا از ارزیابی همقطاران خود استقبال چندانی نمی کند.
ارزیابی گروهی
ممکن است که کارکارمند در سازمان به شکل باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیران که باکارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می شود تا با تشکیل گروهی، عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضای گروه ارزیابی با توجه به تخصصش عملکرد کارمند را از زاویه خاص بررسی می کند و در نتیجه کار از زوایای مختلف ارزیابی می گردد. بنابر این در مقایسه با سایر شیوه های ارزیابی، این روش معمولا از دقت بیشتری برخوردار است. بدیهی است که اگر اعضای گروه ارزیابی ازمیان کسانی انتخاب شده باشند که ناظر عملکرد فرد طی دوره ارزیابی بوده اند نتایج حاصل از ارزیابی صحیحتر واعتبار آن بیشتر خواهد بود. عیب بزرگ این روشکم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم در ارزیابی مرئوس است همچنین به دلیل گرفتاریهای کاری و مشغله زیاد، معمولا گرد آوری گروهی از مدیران به دور یکدیگر کار آسانی نیست.
ارزیابی از طریق خود سنجی
نکته ای که تیلور نیز به آن اشاره دارد این است که معمولا هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست. بنابر این اگر کارمندان بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کار او چه باید باشد همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیار و استانداردی ارزیابی می گردد. بهتر از هر کس دیگری میتوان عملکرد خود را ارزیابی نماید بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست. ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بیطرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.
البته منظو اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف برتواناییهای واقعی وبالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بیشتر و بهتر از استعدادها و از بین بردن ضعفهای خود، کارمند بهتری برای سازمان باشد.
هیچ یک از صورتهای مختلف ارزیابی که به آنها اشاره شد، نه تنها تعارضی با یکدیگر ندارند و مانعه الجمع نیستند. بلکه در بسیاری از موارد باید از ترکیب و تلفیقی از آنها استفاده نمود، برای مثال، در مواردی برای اینکه قضاوت درباره عملکرد افرا در حد امکان خاص از غرض، تعصب و پیشداوری باشد از همقطاران، سرپرست مستقیم، تعدادی از روسا و مسئولان رده های بالاتر، و مرئوسان رده های پایین تر خواسته می شود تا عملکرد فرد را ارزیابی نمایند. چنین ارزیابی جامع و چند جانبه ای،‌علاوه برکاهش احتمال خطا در ارزیابی تصویر بهتر و روشنتری از عملکرد واقعی فرد ارائه می دهد.
عوامل موثر بر ارزیابی
از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و قضاوت دیگران قرار گیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوص را به وجود می آورد. گذشته از این معمولا به این قبیل ارزیابی ها با سوء ظن نگریسته می شود، جدا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولا قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذیصلاح وضع می گردد این قوانین مسئولان سازمان راملزم می کند روشهایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با بهره گرفتن از آن نه تنها حق و حقوق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادل از میان کارکنان شایسته توزیع گردد. اتحادیه ها نیز در کشورهای صنعتی در تعیین استاندارد و نظارت بر ارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله مسئولان سازمان نقش بسیار موثری دارند و اصولا معتقدند که تصمیم گیری درباره ارتقاء افزایش پرداخت یا اعطای هرگونه پاداش دیگری به کارکنان باید بر اساس ارشدیت (سنوات خدمات) باشد، نه ارزیابی عملکرد.
علاوه بر عوامل برون سازمانی (یعنی قوانین و مقررات کشوری و دخالت اتحادیه ها) عوامل درون سازمانی نیز درچگونگی ارزیابی کارکنان نقش دارند. در سازمانهای بزرگ امروزی به دلیل ارتبا و اثر گذاری متقابل بسیار از مشاغل، ماهیت کابه گونه ای است که عملکرد افرا در یک شغل خاص به عملکرد دیگران در سایر مشاغل بستگی پیدا میکند. از این رو، جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد کارکنان تاثیر مثبت یامنفی داشته باشد اگر اعضای سازمان اعتماد و اطمینان چندانی به یکدیگر نداشته باشند. تشریک مساعی و همکاران در کار نیز که لازمه انجام موفقیت آمیز وظایف است وجود نخواهد داشت در چنین شرایطی بر خلاف خواسته فرد و علی رغم سعی و کوشش او،‌ عملکردش ضعیف خواهد بود.
شاخص های ارزیابی
مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگیهای خاص خود را دارند . از این رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخص های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغل استفاده نمود. ولی به طور کلی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شوند. باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثر بخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتنداز: بتوان به آن اعتماد کرد، یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، که و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به گونه ای باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روش های مختلف تاثیری در نتایجی که از آن به دست می آیند نداشته باشد.
تفاوتهایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید بدیهی است که اگر شاخص قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم و بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام، یا تعیین نیازهای آموزش افراد نخواهد کرد.