۶۷/۳۰

۵۸/۰

P3*P6

۱۹/۲۶

۸۱/۵۰

۷۵/۰

P8*P9

۳۴/۳-

۸۷/۱۵

۵۵/۰

P3*P7

۳۳/۷

۲۳/۱۵

۷۶/۰

P8*P10

۹۳/۱۸

۴۳/۴۶

۵۱/۰

P3*P8

۰۴/۳۳-

۷۷/۱۹-

۸۰/۰

P9*P10

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری کلی
نتایج حاصل از ترکیب پذیری عمومی نشان داد که والدین P₄،P₅، وP₇ ترکیب پذیری خوبی برای افزایش و کاهش صفات دارند و می توان از آنها دربرنامه های اصلاحی استفاده کرد.

نتایج مقادیر ترکیب پذیری خصوصی نشان داد که تلاقی P₁*P₂ دارای بیشترین ترکیب پذیری خصوصی در صفات عملکرد و تعداد طبق در بوته بودند.همچنین تلاقی P₂*P₄ بیشترین ترکیب پذیری را در صفات ارتفاع تا اولین شاخه فرعی و ارتفاع کل داشتند.
ترکیب والدین P₃*P₄ بیشترین میزان H_HP برای صفات تعداد روز تا شروع گلدهی و ارتفاع تا اولین شاخه فرعی را دارند.بیشترین میزان_HPH در بین تمامی صفات مربوط صفت ارتفاع تا اولین شاخه فرعی در تلاقی P₄*P₆ (۹۷/۸۳-) می باشد.همچنین بیشترین میزان H_HP در رابطه با صفت عملکرد مربوط به تلاقی P₂*P₈ به مقدار (۲۰/۶۹) بود.
در تمامی صفات با توجه به معنی دار شدن GCA و SCA هر دو اثرات افزایشی و غیر افزایشی نقش دارند.که با نتایج (پهلوانی و همکاران ۱۳۸۳) تا حدودی مطابقت دارد.بنابراین با توجه به نقش توام اثرات افزایشی و غیر افزایشی از روش انتخاب و و روش های مبتنی بر تولید هیبرید از این ژنوتیپ ها استفاده کرد.
با توجه به اینکه خط رگرسیون برای صفات تعداد روز تا متوسط گلدهی، تعداد طبق در بوته، و ارتفاع کل، نمودار کواریانس نتاج- والد را در قسمت بالای منحنی قطع شده است. این صفات بیشتر تحت تاثیر اثرات افزایشی قرار دارند بنابراین این لاین ها ظرفیت بالایی برای استفاده در پروژه های اصلاحی دارند و از این ژنوتیپ ها می توان برای انتقال این صفات استفاده کرد..
بیشترین همبستگی بین میزان هتروزیس و فاصله ژنتیکی بر اساس مارکر های مولکولی ISSR مربوط به صفت عملکرد (^** ۳۰ r= )می باشد . که همبستگی قابل قبولی برای این صفت می باشد اما برای سایر صفات همبستگی معنی داری مشاهده نشد.
مقایسه دندروگرام های حاصل از داده های صفات مورفولوژیک و داده های مولکولی حاصل از مارکر های ISSR نشان می داد که شباهت زیادی به یکدیگرندارند بطوریکه فقط والد های P₃ و P₄ در هر دو کلاستر در یک گروه قرار دارند و بقیه والدین در گروه های مختلفی قرار گرفته اند.

شکل ۵-۳۱ بافرهای پیشنهادی
شکل ۵-۳۲ سیگنال های I و Q تولید شده بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
در ادامه ، خروجی هایTHD سیگنال هایIو Qدر شکل های ۵-۳۳و ۵-۳۴ نشان داده شدهاند که دارای مقادیر حدودا ۵۸ dB می باشند. همچنین ، مقدار متوسط jitter سیگنال های I و Q در حضور نویز منبع ولتاژ، بعد از بافر، مطابق شکل های ۵-۳۵ و ۵-۳۶ برابر ۵۱۰ fs و ۵۰۸ fs می باشند.
شکل ۵-۳۳ خروجی THDسیگنال I بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
شکل ۵-۴۳ خروجی THDسیگنال Q بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
شکل ۵-۳۵ دیاگرام jitter سیگنال I بعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
شکل ۵-۳۶ دیاگرام jitter سیگنال Qبعد از بافر (با در نظر گرفتن Power supply noise)
۵-۵-۲ محاسبه ی phase noiseو مشخصه ی مربوطه
با توجه به رابطه ۲-۲۰ که در ادامه خواهد آمد ، طبق تحلیل ها safety factor برابر A=? در نظر گرفته شده است. همچنین دامنه ی سیگنال های خروجی.۴۳v?= ، T=??? کلوین ، K=?.?? ، فرکانس مرکزی .۶ GHz ? و با فاصله ی ?MHz می باشند. برای محاسبه ی R_eff نیزبا توجه به L=?nH و Q_tank=?? ، از رابطه زیر استفاده می کنیم :

R_eff = =?.۸ohm (30-5)
و در نتیجه ، نویز فاز برابر خواهد بود با :
L{} = = -30.1? dBc/Hz
همچنین، طبق مشخصه ی به دست آمده در شکل ۵-۳۷، phase noise برابر –???.?? dBc/Hz خواهد بود.
شکل ۵-۳۷ مشخصه ی phase noise
۵-۵-۳ محاسبه ی ضریب شایستگی (FOM)
با توجه به رابطه زیر و مقادیر-???.?L{}=، فرکانس مرکزی.۶۲ GHz ? و با فاصله ی ?MHz و توان مصرفی کل مدار که حدود ۶٫۲mw3می باشد ، ضریب شایستگی کل ساختار ، برابر مقدار–??۰٫۲۴خواهد بود. برای اسیلاتورهای مختلف‏،‏ضریبی که شامل تمام پارامترهای فرکانس مرکزی،نویز فاز و توان مصرفی می‏باشد را در نظر می‏گیرند و هرچه قدر مطلق این مقدار بیشتر باشد کارکرد اسیلاتور بهتر خواهد بود‏.
= -??۰٫۲۴ (۳۱-۵)
فصل ۶ Layout کل مدار و نتایج Extractشده
شکل ۶-۱ نشان دهنده ی کل مدار و ساختارهای فیدبک پیشنهادی می باشد.

شکل ۶-۱ کل مدار پیشنهادی
۶-۱ Layout های قسمت های مختلف مدار پیشنهادی و نتایج Extract شده
شکل های ۲-۶ ، ۳-۶ و ۴-۶ به ترتیب نشان دهنده ی هسته ی اصلی مدار به همراه varactor ها و منابع جریان ، مدار یکسوساز ، و مدار ضرب کننده به همراه فیلتر خازنی ساخته شده از خازن گیت می باشند.
شکل ۶-۲ layoutهسته ی اصلی مدار به همراه varactor ها و منابع جریان
شکل ۶-۳ layoutمدار یکسوساز
شکل ۶-۴ layoutمدار ضرب کننده به همراه فیلتر خازنی ساخته شده از خازن گیت
شکل ۶-۵ نشان دهنده ی layout ساختار opamp پیشنهادی و مدار CMF می باشد. همچنین خروجی Extract شده ی این opamp در شکل ۶-۷ نشان داده شده است. همان طور که دیده می شود این opampبه گین حدودا ۵۱ dB،PM=69ºو W_unity=2.3 GHz رسیده است.
شکل ۶-۵ layoutساختار opamp پیشنهادی و مدار CMF
شکل ۶-۶ خروجی Extract شده ی opamp پیشنهادی
همچنین شکل ۶-۷ نشان دهنده ی بافرهای خروجی می باشد. در نهایت ، ساختار کل مدار پیشنهادی به همراه ساختارهای فیدبک در شکل ۶-۸ نشان داده شده است که به ابعاد ۲۴۰µm×۳۶۰µmمی باشد.
شکل ۶-۷ بافرهای خروجی
شکل ۶-۸ ساختار کل مدار پیشنهادی به همراه ساختارهای فیدبک
در ادامه، نتایج Extract شده ی شکل ۶-۸ را مورد بررسی قرار می دهیم.
برای به دست آوردن خروجی های مدار، مقادیر سلف دو اسیلاتور تولید کننده ی سیگنال های I و Q به اندازه ی ۱۰% نسبت به هم دارای mismatch در نظر گرفته می شوند.در این حالت، کل مدار پیشنهادی شکل ۶-۱ را با حضورpower supply noise در نظر می گیریم. نویز اعمال شده به منبع ولتاژ دارای دامنه ی حدودا mv 50می باشد. همچنین فرکانس های نویز های اعمال شده ،ترکیبی از فرکانس های مختلف تا GHz15 می باشند که شامل ۵ هارمونیک اول فرکانس اصلی مدار نیز هستند. منبع ولتاژ نویزی به دست آمده مطابق شکل ۶-۹، می باشد.
با توجه به اعمال mismatch فوق و و با در نظر گرفتن Power supply noise ،خروجی های مدار مطابق شکل ۶-۱۰ خواهند بود. همان طور که دیده می شود، سیگنال های I و Q دارای دامنه ی ۸۸۰ mv(p-p) و فرکانس مرکزی ۳٫۶۸ GHzمی باشند. همچنین میزان خطای اختلاف فاز بین سیگنال های I و Q تا مقدار ۰٫۱۳ درجه، کاهش یافته است.
شکل ۶-۹ منبع ولتاژ نویزی اعمال شده به مدار پیشنهادی
شکل ۶-۱۰ سیگنال های I و Q تولید شده ( نتایج Extract شده ی قبل از بافر)
THD سیگنال های I و Q ، مطابق شکل های ۶-۱۱ و ۶-۱۲، حدودا برابر ۵۲dB می باشد. این THD به صورت ۱۲۸ نقطه ای و با فرکانس نمونه برداری حدودا ۱۵۴ GHz به دست آمده است.همچنین، jitter سیگنال های I و Q در حضور Power supply noise مطابق شکل های ۶-۱۳ و ۶-۱۴ به دست آمده است که به ترتیب دارای مقادیر متوسط ۸۱۵ fs و ۸۱۲ fs می باشند.
شکل ۶-۱۱ خروجی THDسیگنال I)نتایج Extract شده ی قبل از بافر)
شکل ۶-۱۲ خروجی THDسیگنال Q)نتایج Extract شده ی قبل از بافر)
شکل ۶-۱۳ دیاگرام jitter سیگنال I)نتایج Extract شده ی قبل از بافر)

عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه وهمچنین نقاط ضعف و قوت اوست در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی مشاغلی است که در طی عم؟ کاری فرد در سازمان یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.
حقوق و مزایا:
یکی از عوامل بسیار موثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید افزودن به حقوق ودستمزد به کار و عملکرد بر جسته کارکنان، پاداش مهشود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در دراز مدت چندان موثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. به علاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و. مزایایی را دریافت کننده که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نمایند، بتدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کار کنانی عادی می کردند. بنابراین برای تشویق کارکنان بر عملکرد خوب و موثر سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی می کند و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:
بنابراین گفته که (گذشته چراغ راه آینده است) در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند ، استعدادها و توانایی های بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان برای پیش بینی عملکرد او در آینده نخواهد بود. و موفقیت در انجام موثر کاری بخصوص به این معنا نیست که فرد به همان اندازه در کار دیگری موفق باشد تاکید بیش از اندازه بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقاء ونادیده گرفتن سایر مهارتهای لازم برای تصدی مشاغل بالاتر (بخصوص شاغل مدیریتی) از اشتباهاتی است که معمولا رخ می دهد و باید از آن بر حذر بود. ارزیابی عملکرد می تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد، ولی به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید افزود از آن همیشه به گونه ای که باید استفاده نمی گردد.^[۴۴]
با توجه به اینکه از ارزشیابی اعطای پاداش و جزای خوب به کسی است که وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد یا تذکر و تنبیه به فردی که کار را به طور کامل انجام نمی دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی اعتناست. بی شک این کار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می آورم که اهم آنها عبارتند از:
ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
کاهش نارضایتی و شکایت ناشی که تبعیضات غیر اصولی و یا غیر عمدی.
برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جههت نیازهای سازمانی.
تطابق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و برری نقاط قوت و ضعف آن.
استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار.
جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی.
ایجاد شوق وتقویت انگیزه در کارکنان.
خود شناسی: وجود نظام ارزشیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت خود از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود می گردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمان خواهد داشت
تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام.
آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام ما فوق نسبت به عملکرد او.
دستیابی به نحوه پراکندگی و کیفی و کمی بهره وری، کار آیی و کار آمدی نیروی انسانی سازمان.
شناخت هنجار ها و ناهنجاریهای رفتاری در سازمان ^[۴۵]
نظریه های ارزیابی
در مورد نحوه ارزیابی نظریات مختلف مطرح شده است که مجموعا می توان آنها را تحت دو نظریه کلی مطرح نمود:
الف- طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی کار، اندازه گیری مستقمی کاری است که در شغل مربوط انجام می گیرد و طبعا طبق این نظریه چنین ارزیای های منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملا عینی جهت جبران تلاش و خدمت بوجود می آورد به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق واقعی آنها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد
ب- به اعتبار این نظریه به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد حتی غیر ممکن است. از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری نمود و در این صورت ارزیابی عملکرد اینگونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود. این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آنها ترجیح می دهند.
به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا، وظیفه شناسی دانش، مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود. بنابراین کافیست صفات و ویژگیهای اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آنها را مشخص کرد.
بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی- اخلاقی هماهنگی بیشتر دارد زیرا در این مکتب با این که یکی از ضوابط ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهد اجتماعی آنهاست، معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن بدست انسان بسیار دشوار است به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی، می توانید وسیله اصلاح و هدایت کارکان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد. با اینکه فلسفه ارزیابی در دو نظریه فوق متفاوت است ولی درعمل می‌توان ترکیبی از این دو را بکار گرفت. به عبارت دیگر می توان عملکرد عینی و صفات شخصی را تواما ملاک سنجش کارکنان قرار داد. البته ویژگیههای شغلی و ماهیت وظایف مشاغل مختلف ایجاد می کند که گاه یکی از این دو نظریه بر دیگری تقدم داشته باشد.
انواع ارزیابی
دراکثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنا و نظارت بر اجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد به طور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد:
ارزیابی سرپرست مستقیم
معمولا ارزیابی خود به وسیله سرپرست مستقیم او انجام میگیرد. در واقع ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها متداولترین شیوه ارزیابی است دلائل محکم و موجهی برای این کار وجود دارد. اولا سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظرارت کند.
ثانیا می دانیم که سرپرست یک واحد در سازمان مسئول اداره آن واحد به طور موثر است و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی وسستی پایه های قدرتش گشته کنترل کار مرا از دست او خارج سازد. ثالثا گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند و در واقع یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست، از این رو ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.
البته ارزیابی مرئوس به وسیله سرپرست مستقیمش خالی از عیب نیست هر سرپرستی بنا به تخصص یا حتی سلیقه شخصی خود ممکن است جنبه های بخصوصی از کار را مهمتر دانسته اهمیت ویژه ای برای آن قائل شود. همچنین از آنجا که سرپرست در نتایج ارزیابی مرئوسان خود ذی نفع بوده یاحداقل نمی تواند نسبت به آنها بی تفاوت باشد درمواردی مشاهده گردیده است که در نتایج ارزیابی دست می برد تا تصمیماتی که احیانا درباره ترفیع مقام یا افزایش پرداخت به کارکنان اتخاذ کرده است بجا وبه حق جلوه دهد.
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:
در برخی از سازمانها ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس وی نیز مرسوم گردیده است. مرئوس هر روز شاهد رفتار و کردار و عملکردهای رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش، در موقعیتی قرار داد که می تواند درباره کاردانی و اثر بخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای این مزیت است که اولا، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه میگردد و ثانیا اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود ولی البته این امر می تواند حساسیتهایی را در رئیس بوجود آورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او به جای کارآئی و اثر بخشی کسب وجهه و محبوبیت در میان کارکنان شود.
شایان توجه است که ارزیابی عملکرد رئیس به وسیله مرئوس، مانند ارزیابی عملرد مرئوس به وسیله رئیس نیست و هدف اصلی در اینجا این است که از نحوه عمل و شیوه مدیریت رئیس اطلاعاتی به دست آید و به صورت باز خورد در اختیاری قرار گیرد تا با توجه به آن بتواند مدیر موفقتری باشد.
ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
عملکرد کارکنان را به وسیله همقطار را نشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولا ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتا طولانی به همان شکل باقی مانده تغییری نکند.
ثانیا وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشند.
ثالثا همقطاران که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها ( مثلا ارتقاء به پستی بالاتر) نباشند. در هر صورت هنوز به روشنی معینی نشده است که همقطاران بر چه اساس و مبنای عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند یا اصولا معیار سنجش آنها چیست.
همچنین پیامدهای ناشی از این کار در گروه هنوز مورد مطالعه دقیق قرار نگرفته است. به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید گفت که اگر چه ارزیابی همقطاران از یکدیگر می تواند برای سازمان مزایای بسیاری در براشته باشد ولی از آنجا که سودمندی آن به عوامل متعدد و متنوعی بستگی دارد. استفاده از این روش ارزیابی چندان متداول نیست و اعضای سازمان نیز معمولا از ارزیابی همقطاران خود استقبال چندانی نمی کند.
ارزیابی گروهی
ممکن است که کارکارمند در سازمان به شکل باشد که با دو یا چند واحد مختلف سازمانی در ارتباط قرار گیرد. در این موارد معمولا از چند نفر از سرپرستان و مدیران که باکارمند و کار او آشنایی دارند دعوت می شود تا با تشکیل گروهی، عملکرد وی را ارزیابی نمایند. در این روش هر یک از اعضای گروه ارزیابی با توجه به تخصصش عملکرد کارمند را از زاویه خاص بررسی می کند و در نتیجه کار از زوایای مختلف ارزیابی می گردد. بنابر این در مقایسه با سایر شیوه های ارزیابی، این روش معمولا از دقت بیشتری برخوردار است. بدیهی است که اگر اعضای گروه ارزیابی ازمیان کسانی انتخاب شده باشند که ناظر عملکرد فرد طی دوره ارزیابی بوده اند نتایج حاصل از ارزیابی صحیحتر واعتبار آن بیشتر خواهد بود. عیب بزرگ این روشکم بودن نقش و اهمیت سرپرست مستقیم در ارزیابی مرئوس است همچنین به دلیل گرفتاریهای کاری و مشغله زیاد، معمولا گرد آوری گروهی از مدیران به دور یکدیگر کار آسانی نیست.
ارزیابی از طریق خود سنجی
نکته ای که تیلور نیز به آن اشاره دارد این است که معمولا هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست. بنابر این اگر کارمندان بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کار او چه باید باشد همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیار و استانداردی ارزیابی می گردد. بهتر از هر کس دیگری میتوان عملکرد خود را ارزیابی نماید بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست. ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بیطرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.
البته منظو اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف برتواناییهای واقعی وبالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بیشتر و بهتر از استعدادها و از بین بردن ضعفهای خود، کارمند بهتری برای سازمان باشد.
هیچ یک از صورتهای مختلف ارزیابی که به آنها اشاره شد، نه تنها تعارضی با یکدیگر ندارند و مانعه الجمع نیستند. بلکه در بسیاری از موارد باید از ترکیب و تلفیقی از آنها استفاده نمود، برای مثال، در مواردی برای اینکه قضاوت درباره عملکرد افرا در حد امکان خاص از غرض، تعصب و پیشداوری باشد از همقطاران، سرپرست مستقیم، تعدادی از روسا و مسئولان رده های بالاتر، و مرئوسان رده های پایین تر خواسته می شود تا عملکرد فرد را ارزیابی نمایند. چنین ارزیابی جامع و چند جانبه ای،‌علاوه برکاهش احتمال خطا در ارزیابی تصویر بهتر و روشنتری از عملکرد واقعی فرد ارائه می دهد.
عوامل موثر بر ارزیابی
از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و قضاوت دیگران قرار گیرد، طبیعتا ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیتهای بخصوص را به وجود می آورد. گذشته از این معمولا به این قبیل ارزیابی ها با سوء ظن نگریسته می شود، جدا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولا قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذیصلاح وضع می گردد این قوانین مسئولان سازمان راملزم می کند روشهایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با بهره گرفتن از آن نه تنها حق و حقوق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادل از میان کارکنان شایسته توزیع گردد. اتحادیه ها نیز در کشورهای صنعتی در تعیین استاندارد و نظارت بر ارزیابی عملکرد کارکنان به وسیله مسئولان سازمان نقش بسیار موثری دارند و اصولا معتقدند که تصمیم گیری درباره ارتقاء افزایش پرداخت یا اعطای هرگونه پاداش دیگری به کارکنان باید بر اساس ارشدیت (سنوات خدمات) باشد، نه ارزیابی عملکرد.
علاوه بر عوامل برون سازمانی (یعنی قوانین و مقررات کشوری و دخالت اتحادیه ها) عوامل درون سازمانی نیز درچگونگی ارزیابی کارکنان نقش دارند. در سازمانهای بزرگ امروزی به دلیل ارتبا و اثر گذاری متقابل بسیار از مشاغل، ماهیت کابه گونه ای است که عملکرد افرا در یک شغل خاص به عملکرد دیگران در سایر مشاغل بستگی پیدا میکند. از این رو، جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی می تواند در عملکرد کارکنان تاثیر مثبت یامنفی داشته باشد اگر اعضای سازمان اعتماد و اطمینان چندانی به یکدیگر نداشته باشند. تشریک مساعی و همکاران در کار نیز که لازمه انجام موفقیت آمیز وظایف است وجود نخواهد داشت در چنین شرایطی بر خلاف خواسته فرد و علی رغم سعی و کوشش او،‌ عملکردش ضعیف خواهد بود.
شاخص های ارزیابی
مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگیهای خاص خود را دارند . از این رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخص های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغل استفاده نمود. ولی به طور کلی شاخصهایی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شوند. باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آنها دقت، صحت و اثر بخشی فرایند ارزیابی را افزایش دهد. این خصوصیات عبارتنداز: بتوان به آن اعتماد کرد، یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، که و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد. همچنین شاخص باید به گونه ای باشد که اندازه گیری آن به وسیله افراد یا روش های مختلف تاثیری در نتایجی که از آن به دست می آیند نداشته باشد.
تفاوتهایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده، آنها را از یکدیگر مجزا نماید بدیهی است که اگر شاخص قادر به چنین تمایزی نباشد و عملکرد همه کارکنان را به یک شکل و کم و بیش در یک سطح ارزیابی نماید، نتایج حاصل کمکی به مدیر در اتخاذ تصمیماتی چون افزایش پرداخت، ترفیع مقام، یا تعیین نیازهای آموزش افراد نخواهد کرد.

علاوه بر سرقت حدی در کتابهای فقهی مباحث دیگری نیز که مشابه سرقت هستند « اختلاس، انتهاب، استلاب..» بحث شده است. در این قسمت با نگاهی اجمالی به آنها می پردازیم.
گفتار اول/ اختلاس، انتهاب، استلاب:
اختلاس در کتابهای لغت به قاپیدن^[۶] و انتهاب و استلاب به یک معنا، یعنی به یغما بردن و محروم کردن دیگری از چیزی و به غنیمت گرفتن… تعبیر شده است^[۷].
فقه احناف:
در فقه احناف انتهاب عبارت است: ربودن چیزی به صورت آشکارا و با قهر غلبه و اختلاس این است که شخصی مالی را از دیگری و یا از خانه کسی به سرعت و به صورت آشکارا برباید.^[۸]
فقه شافعیه:
در نظر فقهای شافعی، منتهب کسی است که مال را با قهر و غلبه از مالکش می رباید و مختلس کسی است که مال را از مالکش برباید و فرار کند درحالی که مالک مال او را مشاهده می کند.^[۹]
فقه مالکیه:
در نظر فقهای مالکی منتهب کسی است که با قهر و غلبه اقدام به ربودن مال دیگری می کند و مختلس، کسی است که از غفلت صاحب مال استفاده کرده و مال را به چنگ می آورد.^[۱۰]
فقه حنابله
در فقه حنا بله منتهب کسی است که مال را به وجه غنیمت برباید و مختلس کسی است که از غفلت صاحب مال استفاده کرده مال را به چنگ آورد و فرار کند.^[۱۱] (اختلاس نوعی از انتهاب است.)
فقه امامیه
برخی از فقها چون شیخ طوسی در نهایه^[۱۲] و ابن براج^[۱۳] مختلس را این گونه تعریف نموده اند: «مختلس کسی است که چیزی را به صورت آشکارا از راه ها و خیابان ها می رباید.»
برخی از فقها چون شهید ثانی در تعریف مختلس و مستلب می نویسند: «مختلس کسی است که مال دیگری را به طور پنهانی، بدون هتک حرز می رباید و مستلب کسی است که مال دیگری را به طور علنی می گیرد و فرار می کند بدون این که شخص مسلح باشد.»^[۱۴]
عده ای از فقها مانند صاحب جواهر در مورد اختلاس می گویند: «در اختلاس شخص با بهره گرفتن از غفلت صاحب مال، مال او را می رباید.»^[۱۵] ابن حمزه می فرمایند: «مختلس کسی است که چیزی را به طور علنی و آشکارا می رباید، حال اگر با درآوردن اسلحه باشد محارب است وگرنه مستحق مجازات بازدارنده است.»^[۱۶]
تمام مذاهب اسلامی متفق علیه قائلند به این که بر مختلس و مستلب و منتهب حد جاری نمی گردد و تعزیر میشود. دلایلی که فقهای احناف، شافعیه، مالکیه، حنابله بیان کرده اند، روایاتی از رسول خدا (ص) با مضمونی مشابه است.
مانند این که رسول خدا (ص) فرمودند: «بر خائن و منتهب و مختلس حدی نیست.»^[۱۷]
فقهای شافعی در این مورد استدلالی را نیز بیان کرده اند مبنی بر این که، از آنجا که عمل منتهب و مختلس به طور پنهانی نیست و می توان با کمک مردم و یا حکم حاکم مال را از این شخص پس گرفت پس نیازی به قطع دست او نیست.^[۱۸]
دلایلی که در فقه امامیه نیز مطرح شده است عموماً روایاتی است که از امامان معصوم (علیهم السلام) نقل شده است. مانند این که از حضرت علی (ع) نقل شده است که حضرت فرمودند: « بر طرار و مختلس حدی نیست؛ زیرا او به طور آشکار سرقت می کند و بر کسی که به طور مخفیانه اقدام به سرقت می کند حد جاری می گردد.»^[۱۹]
از امام صادق (ع) نقل شده است که ایشان فرمودند: «بر مستلب و طرار حدی نیست.»^[۲۰]
گفتار دوم/ احتیال:
یکی دیگر از عناوین مشابه سرقت احتیال یا کلاهبرداری است. و محتال کسی است که با توسل به مکر و خدعه و تزویر کتابها و شهادات باطله و نوشته های واهی و مانند آن بر اموال مردم دست می یازد واجب است.
مورد تادیب و مجازات قرار گرفته و تمام اموالی را که گرفته پس دهد و مناسب است سلطان او را باعذاب و کیفر به مردم بشناساند تا دیگران در آینده، مرتکب چنین عملی نشود^[۲۱].
گفتار سوم/ خیانت، [خائن]
یکی دیگر از مسائلی را که می توان مطرح نمود منکر ودیعه و عاریه است . تمام مذاهب اسلامی معتقدند که حد بر منکر ودیعه جاری نمی گردد^[۲۲] در مورد منکر عاریه حنابله قائلند به این که حد بر منکر عاریه جاری می شود زمانی که شی به عاریه گرفته شده به حد نصاب برسد.^[۲۳]
دلیلی که حنابله مطرح کرده اند، روایتی است که این طور نقل شده است: زنی از طائفه بنی مخزوم متاعی را به عاریه گرفته بود صاحب مال در زمان پس گرفتن آن با انکار زن مواجه شد و نزد رسول خدا (ص) شکایت کرد، رسول خدا (ص) امر به دستور قطع دست او دادند .
و فرمودند: اگر دخترم فاطمه نیز جای این زن بود دستش را قطع می کردم.^[۲۴]همچنان که بیان شد رای جمهور فقها بر عدم اجرای حد بر منکر عاریه است فقها در این مورد استدلال کرده اند که در قرآن و سنت قطع را تنها بر سارق واجب دانسته اند و حد عاریه سارق نیست و در مورد حدیثه مخزومیه بیان کرده اند در این حدیث، در صحیحین^[۲۵] سنن^[۲۶]، واژه سرقت صراحت دارد و شاید ذکر انکار در حدیث شاید به خاطر تعریف حال سارق باشد که به این وصف مشهور بوده است و حدی که بر او جاری شده است به خاطر سرقت او بوده است.^[۲۷]
گفتار چهارم/ مرقد و مبنّج^[۲۸]:
از موارد دیگری که می توان ذکر کرد، مرقد و منبّج است یعنی کسی که با دادن دارو یا مواد مخدر دیگری را مست و بیهوش کند و مال او را می برد، بر امام است تعزیر این شخص و این شخص ضامن جنایتی است که انجام داده است^[۲۹]. چنین کسی در فقه مالکی در حکم محارب است.^[۳۰]
گفتار پنجم / محاربه
یکی دیگر از مواردی که می توان مطرح نمود محاربه است. محاربه در نظر فقهای مذاهب اربعه، عبارت است از: خروج گروهی از افراد مسلح در سرزمین اسلامی برای خونریزی و گرفتن اموال و هتک اعراض آنان و از بین بردن محصولات کشاورزی و چارپایان آنها.

محاربه چهار شرط دارد: تکلیف که این شرط متفق علیه تمام مذاهب یاد شده است وجود سلاح، وجود سلاح را تنها حنابله و احناف در محارب شرط می دانند وبقیه مذاهب آن را شرط نمی دانند و از نظر آنها اکتفا به قدرت شخص در محاربه کافی است.
دوری از آبادی، این شرط تنها در قول احناف از حنابله مشاهده می شود و بقیه مذاهب قائلند چه در بیرون و چه در شهر، شخص محارب شناخته می شود.
اقدام آشکارانه، این شرط مختص احناف، شافعیه و حنابله است.
محاربه از نظر فقهای امامیه عبارت است از: بیرون آوردن سلاح در خشکی و دریا، شب یا روز، برای ترساندن مردم چه در شهر باشد و چه نباشد از طرف هر مرد یا زنی، چه ضعیف باشد و چه قوی، چه اهل فتنه باشد و چه نباشد، چه قصد ترساندن مردم را داشته باشد و چه نداشته باشد.^[۳۱]
در تعریف دیگری نیز در فقه امامیه بیان شده است محاربه عبارت است از: مجرد حمل سلاح یا بیرون آوردن سلاح به قصد ترساندن مردم.^[۳۲]
می توان از محاربه به سرقت مسلحانه تعبیر نمود اما اطلاق سرقت به آنها تنها از باب مجاز و مسامحه است؛ زیرا در سرقت های عادی موضوع ما مال است و ربایش باید به صورت مخفیانه صورت می گیرد در حالی که محاربه عنصر مخفیانه بودن لحاظ نمی شود و چه بسا مالی هم به سرقت نمی رود به بیان دیگر، موضوع ما در این جا امنیت است.^[۳۳]
گفتار ششم / لُص (راهزنی)
تعریف از لُص و یا لَص در کتابهای فقهی نشده است. (هر دو به یک معنا در کتابهای فقهی و لغوی بکار برده شده است.) در فقه امامیه در برخی کتابهای لص عادی معرفی شده است.^[۳۴] با توجه به کتابهای فقهی مختلف مذاهب اسلامی می توان گفت که دیدگاه فقهای مذاهب اسلامی در مورد لص عموما مشابه یکدیگر است. به نظر می رسد در نظر فقهای مذاهب اسلامی، جز امامیه، لص یا همان سارق است.^[۳۵](می توان استفاده از وازه لص را به جای سارق در بحث سرقت به کرات مشاهده نمود.) و یا اینکه شبه محارب است، محارب تک نفره، که باعث سلب امنیت فرد و یا افراد (جانی، مالی، ناموسی) در شهر و بیرون از شهر می شود.^[۳۶]
در فقه امامیه نیز بیان شده است که لص محارب است و خون او هدر است. (اگر جز با کشتن نمی توان او را دفع کرد.) اما اگر حاکم به او دست یابد حد محارب را بر او جاری نمی کند و اسم محارب تنها به خاطر اطلاق نصوص در این زمینه بر لص وارد شده است.^[۳۷]
تمییز سرقت از عناوین مشابه
از آنجا که سرقت ربودن مال دیگری بطور پنهانی می باشد اما تفاوتهای چندانی بین سرقت با اختلاس، انتهاب، استلاب و … مشاهده می شود.
گرچه در سرقت مال بصورت پنهانی ربوده شده و سارق به گمان اینکه کسی او را مشاهده نمی کند مال را بر می دارد در حالی که صاحب مال یا دیگران از دور او را می بینند ولی در انتهاب مال به صورت آشکارا و با قهر و غلبه ربوده می شود و در اختلاس شخص مال را از دیگری یا از خانه کسی به سرعت و به صورت آشکارا می رباید در حالی که مالک مال او را مشاهده می کند و مستلب کسی است که مال دیگری را بطور علنی می گیرد و فرار می کند بدون اینکه شخص مسلح باشد در عناوینی که بالا ذکر شده سارق در همه موارد جز سرقت مال را به صورت آشکارا می رباید در حالی که در سرقت مال به صورت پنهانی ربوده می شود.
تمام مذاهب اسلامی متفق علیه قائلند به این که بر مختلس و مستلب و منتهب حد جاری نمی گردد و تعریز می شوند دلایلی که فقهای احناف، شافعیه، مالکیه، حنابله بیان کرده اند روایاتی از رسول خدا «ص» با مضمونی مشابه است.
مانند اینکه رسول خدا «ص» فرمودند «بر خائن و منتهب و مختلس حدی نیست.»^[۳۸]
فقهای شافعی در این مورد استدلالی را نیز بیان کرده اند مبنی بر اینکه از آنجا که عمل منتهب و مختلس به طور پنهانی نیست و می توان با کمک مردم و یا حکم حاکم مال را از این شخص پس گرفت پس نیازی به قطع دست او نیست.^[۳۹]
دلایلی که در فقه امامیه نیز مطرح شده است عموماً روایاتی است که از امامان معصوم (علیهم السلام) نقل شده است: مانند اینکه از حضرت علی (ع) نقل شده است که حضرت فرمودند «برطرار و مختلس جدی نیست زیرا او بطور آشکارا سرقت می کند و بر کسی که بطور مخفیانه اقدام به سرقت می کند حد جاری می گردد.
از امام صادق (ع) نقل شده است که ایشان فرمودند و بر مستلب و طرار حدی نیست.
گفتار دوم: یکی دیگر از عناوین مشابه سرقت احتیال یا کلاهبرداری است در اینجا محتال بر خلاف سرقت که سارق بدون هیچ مکر و تزویر مال را پنهانی می رباید با توسل به مکر و خدعه و تزویر کتابها و شهادات باطله و نوشته های واهی و مانند آن بر اموال مردم دست می یازد واجب است مورد تأدیب و مجازات قرار گرفته و تمام اموالی را که گرفته پس دهد و ماسب است سلطان او را با عذاب و کیفر به مردم بشناساند تا دیگران در آینده مرتکب چنین عملی شوند.
اما مجازات سارق اگر در صورت وجوب حد قطع و در غیر آن تعزیر می شود.
گفتار سوم: خیانت (خائن)

ارائه پیشنهادات
شکل ۱-۳

۳٫۳٫ روش های گرد آوری اطلاعات

گرد آوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق یکی از مراحل اساسی آن است؛ روش های گرد آوری اطلاعات را به طور کلی می توان به دو دسته تقسیم نمود :
روش های کتابخانه ای
روش های میدانی
روش مورد استفاده در این تحقیق، روش کتابخانه ای است. بدین معنی که ادبیـات و سوابق مساله و موضوع تحقیق را از منابع مختلف مطالعه کرده وبرای جمع آوری برخی داده ها از نظر کارشناسان استفاده می کنیم. در زمینه این تحقیق مقالاتی به چاپ رسیده است که برای کسب آگاهی بیشتر در زمینه موضوع مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته اند. همچنین از نظرات کارشناسان و اساتید و خبرگان در این زمینه برای توضیح و توجیه بیشتر مساله وروش های کار استفاده شده است.

۳٫۳٫۱٫ جامعه آماری

تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در یک جامعه آماری انجام می شود. به این دلیل موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات متوجه صفات و ویژگی ها، کارکردها، و متغیر های آن باشد یا اینکه روابط بین متغیر ها، صفات، کنش و واکنش ها و عوامل تاثیر گذار در جامعه را مورد مطالعه قرار دهد.
جامعه آماری را می توان اینگونه تعریف کرد که: « جامعه آماری عبارتست از کلیه عناصر یا افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی یا منطقه ای) دارای یک یا چند صفت مشترک باشند.» هدف محققان در تحقیق ها شناسایی جامعه و تعیین پرامتر های مربوط به آن است.(حافظ نیا، ۱۳۸۶)
در مورد این تحقیق جامعه آماری شرکتی است که در آن فعالیت های لجستیک معکوس انجام می گیرد ولی بنا به دلایلی که در فصل قبل مورد اشاره قرار گرفت، تمایل دارد تا لجستیک معکوس را از طریق برون سپاری به انجام برساند. از این رو ناگزیر است تا از میان گزینه های موجود برای انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس، انتخابی آگاهانه و معقولانه داشته باشد.
در ایران تعداد کمی شرکت یا کارخانه وجود دارد که علاوه بر فعالیت اصلی به فعالیت های لجستیک معکوس بپردازند و اگر شرکتی این کار را انجام دهد، عمدتا از طریق خود شرکت صورت می پذیرد. از طرف دیگر اگر شرکت قصد برون سپاری فعالیت های لجستیک معکوس را داشته باشد، گزینه های انتخابی زیادی وجود ندارد و توسط چند شرکت محدود صورت می گیرد. با توجه به وجود این محدودیت ها در این تحقیق یک شرکت فرضی را به عنوان جامعه در نظر می گیریم و نتایج حاصله از آن را تعمیم میدهیم.
با توجه به اینکه محقق در این تحقیق به نظر کارشناسان برای ارزیابی معیارها و گزینه ها نیاز دارد، بنابراین نمونه ای شامل مدیر تولید، مدیر بخش تحقیق وتوسعه، مدیر کیفیت و مدیر مواد به عنوان گروهی از کارشناسان که در این زمینه صاحب نظرند، گزینش می شوند تا در این مورد نظرات و تصمیات را اعلام نمایند.

۳٫۳٫۲٫ پایایی و روایی

پس از ارائه مدل پیشنهادی باید از روایی و پایایی آن اطمینان حاصل شود. داده های این تحقیق حاصل نظر گروهی از کارشناسان خبره است که یک گروه تصمیم گیری را تشکیل داده اند. نظرات این کارشناسان باید بر اساس جدول متغیر های زبانی که در هرمورد ارائه شده است قرار گیرد.
بنابر این دقیقا متغیرها و موضوع مورد مطالعه مورد سنجش قرار می گیرد و داده های جمع آوری شده واقعیت را به خوبی نشان می دهد. یعنی داده های جمع آوری شده نه مازاد بر نیاز تحقیق بوده و نه در جریان تحقیق داده ای حذف می گردد. برای انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس روش های مختلفی وجود دارد و در این تحقیق هدف آن است که از میان تامین کنندگان یکی از بهترین ها انتخاب گردد.
از آنجایی که در این روش از مدل های تصمیم گیری چند معیاره که قبلا پایایی آنها به اثبات رسیده استفاده گردیده است، دارای اعتبار و دقت لازم می باشد و میتوان نتیجه حاصل از آن را در شرایط مشابه و یا در زمان و مکان دیگر مورد استفاده قرار داد.

۳٫۳٫۳٫ روش های تجزیه و تحلیل

شیوه تجزیه وتحلیل داده های این تحقیق، تجزیه و تحلیل کمی می باشد. نظرات کارشناسان در ابتدا به صورت متغیر های زبانی بوده و از آنجایی که نیاز داریم تا این نظرا را اندازه گیری کنیم، آنها را به داده های کمی تبدیل می کنیم. از طرفی با توجه به اینکه مسئله در شرایط عدم قطعیت بررسی می شود، داده های کمی به صورت اعداد فازی تعریف میشوند.
در تحقیقات علوم انسانی روز به روز شاهد گسترش و توسعه ی روش های کمی هستیم. محققان سعی دارند تا بتوانند پدیده ها، متغیر ها و ویژگی ها را اندازه گیری و کمی نمایند. از این رو روش های آماری برای تجزیه و تحلیل آنها ضرورت پیدا مینماید. استفاده از روش های آماری با توجه به نوع و روش تحقیق مختلف بوده و در این تحقیق از روش های ساده و اولیه آماری استفاده شده است.
همچنین روش به کار گرفته شده جهت تجزیه وتحلیل، استفاده از آمار توصیفی می باشد. آمار توصیفی عمدتا از مفاهیمی چون جدول توزیع فراوانی، نسبت های توزیع، نمایش هندسی و تصویری توزیع، اندازه های گرایش به مرکز، اندازه های پراکندگی و نظیر آن تشکیل می شود. آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مساله و یا موضوع تحقیق مورد استفاده قرار می گیرد. در واقع ویژگی های موضوع مورد مطالعه به زبان آمار تصویر سازی و توصیف می گردد.
در این تحقیق پس از استخراج داده ها از طریق جداول اقدام به خلاصه کردن و طبقه بندی داده های آماری می نماییم. در صورت لزوم نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل به تصویر کشیده شده است. این امر به درک سریعتر خواننده از واقعیت و نحوه توزیع یک صفت کمک می کند. ترسیم تصاویر از طریق نرم افزار Excel انجام می گیرد. برای داده های آماری نیز اندازه های گرایش به مرکز به کار برده شده است.
اندازه های گرایش به مرکز شامل میانگین، میانه و مد هستند و معرف نحوه همگرایی توزیع یک صفت می باشند. شاخص اصلی که در این تحقیق به کار گرفته شده است میانگین میباشد.
میانگین از تقسیم حاصل جمع نمره ها بر تعداد آنها بدست می آید. میانگین یا معدل معمولا به شکل و برای نمونه به شکل µ برای جامعه آماری نمایش داده می شود.
روش هایی که برای تجزیه و تحلیل داده ها و در نهایت ارائه یک روش برای انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس به کار برده شده عبارتند از روش های تصمیم گیری چند معیاره DEMATEL فازی و VIKOR فازی. شرح کامل این روش ها در فصل ۲ آورده شده است. با تلفیق این دو مدل مدلی بدست آمده است که در فصل ۴ به شرح وحل آن پرداخته خواهد شد.

۳٫۳٫۴٫ قلمرو تحقیق

۱- قلمرو مکانی این تحقیق شرکتی است که فعالیت های لجستیک معکوس خود را به یکی از شرکت های تامین کننده لجستیک معکوس واگذار می کند. در این رابطه شرکت های متعددی می توانند انتخاب گردند اما شرکت در صدد می باشد تا با بهره گرفتن از معیار ها و روش های تصمیم گیری چند معیاره موجود گزینه ای را انتخاب کنند که به ایده آل نزدیکتر باشد.
قلمرو زمانی این تحقیق پائیز و زمستان سال ۱۳۸۹ میباشد.
فصل چهارم
تجزیه وتحلیل داده های تحقیق

مقدمه:

لجستیک معکوس بر جریان بازگشت کالا از مشتری به تأمین کننده با هدف افزایش ارزش کالای بازگشت داده شده وکاهش هزینه لجستیک معکوس تمرکز دارد. لجستیک معکوس در بسیاری از صنعت ها از جمله صنعت فولاد، هواپیمایی، کامپیوتر، اتومبیل، پلاستیک، کاغذ، صنایع شیمیایی، پزشکی و … کاربرد دارد.
افزایش علاقه به تولید کالاهای بازیافتی تنها به دلیل گسترش هشدارهای زیست محیطی و قانونگذاری ها نمی باشد بلکه از این عامل سرچشمه گرفته است که در بسیاری از صنایع تعهد در اجرای فعالیت های بازیافتی سوددهی را محقق کرده است.
اجرای کارآمد لجستیک معکوس نیازمند است که یک شبکه لجستیکی مناسب برای اجرای فعالیت های زنجیره تأمین معکوس می مانند: جمع آوری، بازرسی، انبارداری، جداسازی، بازیافت، تولید دوباره، مرمت، تعمیر و یا نابود کردن ایجاد گردد.
یکی از اساسی ترین مشکلات در اجرای فعالیت های لجستیک معکوس زمان بندی و تعداد کالاها می باشد. بعضی از صنعت ها سرویس لجستیک معکوس خود را برون سپاری می کنند. زمانی که تصمیم برای برون سپاری لجستیک معکوس مورد بررسی قرار می گیرد، عامل اساسی بررسی این است که آیا یک تأمین کننده لجستیک معکوس طرف سوم ۳PRLP کارآمد برای شبکه لجستیک معکوس مورد نیاز وجود دارد؟ لجستیک طرف سوم در زمان اجرای عملیات، نیازمند به مواردی از قبیل زیر بنای ویژه، سیستم اطلاعاتی خاص برای دنبال کردن و جذب داده ها، اختصاص دادن ابزار ویژه برای روند بازگشت کالا و متخصصین آموزش دیده برای تولید استاندارد است.
اصلی ترین مزیت برون سپاری تامین کننده لجستیک معکوس این است که به شرکت ها اجازه داده می شود که وارد کسب و کارهای جدید و بازارهای جدید شوند به علاوه هزینه های لجستیک به شدت کاهش می یابد. به علت محدود بودن منابع بسیاری از شرکت ها توانایی و یا علاقه ای برای وارد شدن به فعالیت های لجستیک معکوس را ندارند. این شرکت ها همه یا بخشی از روند لجستیک معکوس را به تأمین کنندگان لجستیک معکوس طرف سوم واگذار می کنند. انتخاب تأمین کننده لجستیک معکوس در برگیرنده انواع مختلف و متعددی از معیارها می باشد. این انتخاب مرکب از مدل های تصمیم گیری مختلف، گروه تصمیم گیری و اشکال مختلفی از شرایط عدم اطمینان و ابهام می باشد. پیدا کردن راهی برای ارزیابی و انتخاب یک تامین کننده لجستیک معکوس (۳PRLP) دشوار است و شرکت ها از روش های مختلفی استفاده می کنند. از این رو مهم ترین موضوع در روند انتخاب این است که بتوانیم یک روش مناسب را برای انتخاب درست تأمین کننده لجستیک معکوس گسترش دهیم. روند انتخاب در هر صورت با معیارهای مناسب و از طریق تعیین روابط میان معیارها آغاز می شود. در این جا ابتدا از طریق روش DEMATEL فازی گروهی شدت ارتباطات بین ده معیار بررسی می شود و سپس از روی نتایج حاصل از آن از طریق روش VIKOR فازی گروهی از بین سه تأمین کننده بهترین  را انتخاب می کنیم. روند کار را در فلوچارت ۱-۴ می بینید.
۴٫۱٫ تعیین تیم تصمیم گیری
تشکیل تیم تصمیم گیری
تعیین وزن تصمیم گیرندگان
تعیین گزینه های تامین کننده لجستیک معکوس طرف
تعیین معیارهای مورد نیاز برای ارزیابی
تعیین رابطه ساختاری بین معیارها از طریق روش Dematel فازی
نمایش ارتباط بین معیارها
تعیین وزن مطلق معیارها
تعیین وزن ناشی از تائثیر معیارهای دیگر
تعیین وزن نهایی معیارها
ارزیابی گزینه ها بر مبنای هر معیار
تعیین ایده آل مثبت و منفی در هر معیار
محاسبه مقادیر سودمندی و تاسف و شاخص VIKOR
رتبه بندی گزینه ها
انتخاب بهترین تأمین کننده لجستیک معکوس طرف سوم