۳- استاد داور داخل گروه دکترشهروز ابراهیمی با مرتبه ی علمی استادیار امضاء
۴- استاد داور خارج از گروه دکترمهدی ادیبی با مرتبه ی علمی دانشیار امضاء
امضای مدیر گروه
سپاسگذاری
ازباب من لم یشکرالمخلوق لم یشکرالخالق بر خود لازم می دانم از زحمات
اساتید راهنما
دکتر عنایت اله یزدانی و دکتر احمد جالینوسی
و
استاد مشاور
دکتر محمد علی بصیری
و سایر اساتید گروه علوم سیاسی خصوصا دکتر ابراهیمی، دکتر وثوقی و دکتر علی حسینی سپاسگذاری کنم.
تقدیم به
بانوی شهر قم (حضرت معصومه سلام الله علیها) که سالها مرا به مهمانی پذیرفته است.
و
پدرم که به جای اندیشه، اندیشیدن به من اموخت
مادرم که به جای راه رفتن، راه یافتن به من اموخت
همسرم که فداکاری را از او اموختم
فرزندم (حسام) که نگاه معصومانه اش، همواره دنبال من است.
چکیده
حمله امریکا به عراق در مارس۲۰۰۳ از حوادث مهم در صحنه بین المللی بود که پیامدهای منطقه ای و بین المللی مختلفی در پی داشت. با شکست صدام حسین و فروپاشی سیستم سیاسی عراق، این کشور از سلطه رژیم بعث خارج و شکل گیری دموکراتیک نهادهای سیاسی در ان اغاز شد. فروپاشی سیستم گذشته و شکل دادن نهادهای جدید، دولت سازی دراین کشور را با چالشهایی روبروکرده است که در بخش داخلی مهم ترین عامل موثر، بحران هویت و مهمترین عامل خارجی حضور نظامی امریکا در این کشور بوده است. جمهوری اسلامی ایران به دلیل همسایگی باعراق از تحولات این کشور متاثر بوده است.
حضور مستقیم نظامی امریکا در این کشور و شکل گیری دولت موقت ، زمینه های تاثیرگذاری بازیگران خارجی را در روند دولت سازی عراق فراهم کرده بود. تصویب قانون اساسی در سال۲۰۰۵ و شکل گیری دولت ملی بر اساس اراء مردم ، روند دولت سازی در این کشور را وارد مرحله ای جدید کرد که در تاریخ کشور عراق بی سابقه بود. شکل گیری نهادهای سیاسی بر اساس دموکراسی در این کشور با موانع زیادی روبرو شده است خروج نظامیان امریکایی در پایان ۲۰۱۱ از این کشور چالشها و فرصت هایی جدید در این کشور فراهم کرده است
روند تحولات عراق از ۲۰۰۳ تا پایان ۲۰۱۱ موضوع این پایان نامه است و تاثیر این تحولات بر منافع ملی جمهوری اسلامی ایران سوال اصلی نگارنده می باشد که با بهره گرفتن از نظریه نظریه ساخت یابی به عنوان چارچوب نظری، به روش توصیفی تحلیلی به ان می پردازد. با بررسی روند محتوایی دولت سازی در عراق به نظر می رسد هرچه روند دولت سازی در این کشور بر اساس دموکراسی پیش رود فرصت های بیشتری برای منافع ملی جمهوری اسلامی فراهم می شود. خروج از روند دموکراسی، گسترش حضور خارجی ها وجهت گیری های قومیتی، چالش هایی برای جمهوری اسلامی پدید میاورد که در این پایان نامه به ان پرداخته می شود.

واژگان کلیدی: دولت، دولت سازی، منافع ملی، ساختار- کارگزار و ساخت یابی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات ۱-۱)شرح و بیان مساله پژوهشی…………………………………………………………. ……………………………۲
۱-۲)کلید واژه ها ……………………………………………………………………………………………………………۳
۱-۲-۱)دولت…………………………………………………………………………………………………………………..۳
۱-۲-۲)دولت سازی………………………………………………………………………………………………………. ۳
۱-۲-۳)منافع ملی…………………………………………………………………………………………………………..۴
۱-۲-۴) ساختار –کارگزار……………………………………………………………………………………………….۴
۱-۲-۵)ساخت یابی…………………………………………………………………………… …………………………۴
۱-۳) پیشینه وتاریخچه موضوع تحقیق ………………………………………………………………………۵
۱-۴)اهداف تحقیق :…………………………………………………………………………………………………….۶
۱-۵) اهمیت و ارزش تحقیق ………………………………………………………………………………………….۶
۱-۶) کاربرد نتایج تحقیق ……………………………………………………………………………………………….۷
۱-۷) سوالهای تحقیق:…………………………………………………………………………………………………….۷
۱-۸) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………۸
۱ -۹) ابزار تجزیه و تحلیل……………………………………………………………………………………………۸
۱-۱۰) ابزار گرداوری……………………………………………………………………………………………….۱۰
۱-۱۱) سازماندهی تحقیق………………………………………………………………………………………..۱۰
فصل دوم: مبحث تئوریک (نظریه ساخت یابی گیدنز )
۲-۱)تبیین چارچوب…………………………………………………………………………………………………. ۱۲
۲-۲) اصالت ساختار……………………………………………………………………………..
………………… ۱۴
عنوان صفحه
۲-۳) اصالت کارگزار………………………………………………………………………………………………. ۱۷
۲-۱– ۳ )انتخاب عقلایی……………………………………………………………………………………………۱۸
۲-۳-۲)نظریات تصمیم گیری وهرمنوتیک سنتی………………………………………………………….۱۹
۲-۴)ساخت یابی گیدنز………………………………………………………………………………………………۲۰
۲-۵)نظریه انتقادی بسکار …………………………………………………………………………………………۲۵
۲-۶)ساختار کارگزار در روابط بین الملل……………………………………………………………………..۲۶
۲-۶-۱)نو واقعگرایی…………………………………………………………………………………………………۲۶
۲-۶-۲)مکتب انگلیسی) …………………………………………………………………………………………….۲۸
۲-۶-۳)سازه انگاری………………………………………………………………………………………………….۲۹

سپاسگزاری :
در آغاز وظیفه خود می‌دانم از همه تلاش‌ها و زحمات بی‌دریغ آقای دکتر داود کریمی دستجردی که مسئولیت راهنمایی اینجانب در انجام این پژوهش را بر عهده داشته‌اند نهایت سپاسگزاری را بجای‌آورم. همچنین از آقای دکتر منصور مومنی که زحمت مشاوره اینجانب را تقبل فرمودند کمال قدر‌دانی را دارم.
تقدیم به :
به خانواده‌ام به ویژه پدر و مادر عزیزم که همیشه حامی و پشتوانه من بودند و هیچگاه مرا از لطف و مرحمت خویش بی‌نصیب نگذاشته‌اند.
چکیده
از گذشته تاکنون برنامه‌ریزی استراتژیک همواره یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمانها بوده و هست.در قرن حاضرتغییرات پرشتاب محیطی، توسعه فن‌آوری‌ها، از میان رفتن مرزهای سازمانی و دلایل بیشمار دیگری، اهمیت اتخاذ رویکردی استراتژیک برای سازمانها و صنایع را بیش از پیش هویدا ساخته است.

در این پژوهش، به دنبال بررسی و تحلیل مسائل استراتژیک و الویت‌بندی استرتژی‌ها برای صنعت موسیقی سنتی ایران می‌باشیم. ابتدا با تبیین مراحل انجام پژوهش بر اساس گام‌های مدل مفهومی و …. بحث می‌شود. در ادامه با توجه به مدل SWOT و با توجه به نظر خبرگان اقدام به تعیین نقاط قوت ، نقاط ضعف ، تهدید‌ها و فرصت‌ها می‌شود و استراتژی‌های مرتبط با شرایط مختلف تعیین می‌گردد.
در ادامه با توجه به اینکه تکنیک ANP وابستگی بین عوامل را در نظر می گرفت، تصمیم به استفاده از ترکیب مدل SWOT- ANP بر گرفته از مدل یوکسل و داگدویرن (۲۰۰۷) اقدام به الویت‌بندی استراتژیها می‌شود و استراتژی SO در الویت قرار می‌گیرد که نشان می‌دهد رویکرد ما در برابر صادرات صنعت موسیقی سنتی ایران، تکیه بر نقاط قوت برای استفاده از فرصتهای محیطی باید در نظر گرفته شود. در انتها نیز پیشنهاد‌‌هایی از جمله معرفی و تبلیغ صنعت موسیقی ایرانی از طریق رسانه‌ها، شرکت در نمایشگاههای بین‌المللی موسیقی، برگزاری تورهای آموزشی موسیقی در کشورهای هدف و … پیشنهاد گردیده است.
کلمات‌کلیدی: برنامه‌ریزی‌استراتژیک، صنعت موسیقی سنتی ایران،SWOT،ANP فهرست مطالب
فصل اول : کلیات پژوهش

فصل دوم : ادبیات پژوهش

*ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احترام مثبت و معینی برای خویشتن در نظر داشته باشیم. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی تردید این احساس ناخوشایند به نحوی به دیگران منتقل می‌کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می‌دهد.

*ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احساس خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم. به عبارت دیگر فقط کافی نیست که ما نسبت به کسی احساس خوشایندی داشته باشیم بلکه باید این احساس خوشایند را به دیگران انتقال دهیم و به آنان بفهمانیم که احساس ما در مورد آنها چگونه است.
* یک احساس مثبت و خوشایند در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات برای تعامل یا میان کنش اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم است. چیزی ناخوشایند تر از رابطه یا ارتباط با کسانی نیست که از آن رابطه یا مبادله لذتی نبرند و یا اینکه پاسخ خوشایندی به عمل ارتباطی واقع شده ندهند. به عبارتی عدم مشاهده تمایل و اشتیاق از سوی مخاطب فرستده پیام را به سوی انصراف از ارتباط و گسستگی ارتباطی می‌کشاند.
۵٫تساوی :تساوی خاصیتی ویژه است. در هر وضعیتی احتمالاً یک عدم تساوی خواهد بود یک فرد ممکن است با هوش تر، قوی تر، ثروتمند تر، زیباتر و حتی سالم تر باشد. هرگز دو نفر از تمام جنبه‌ها با یکدیگر مساوی نخواهند بود. به رغم این واقعیت ، ارتباطات میان فردی عمومی زمانی مؤثر تر خواهد بود که فضای حاکم، فضایی مبتنی بر تساوی باشد این بدان معنی نیست کـه افرد غیرمسـاوی نمی توانند ارتباط بـرقرار کنند. بـدون شک آنها می‌توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند در حالی که اگر بخواهند ارتباط آنها با یکدیگر ارتباطی مؤثر باشد می‌باید تساوی در شخصیت آنها مورد توجه قرار گیرد و یا اینکه به نقاط مشترک که نوعی تساوی است تأکید بیشتری شود. این بدان معنی است که می‌باید در ارتباطات میان فردی سیاست یا خط مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگیهای فردی طرفین ارتباط دست یافت. نکته‌ای که حائز اهمیت است این است که طرفین ارتباط در نظر داشته باشند که هر دو انسان هستند و موجوداتی گرانبها و هر یک دارای خصیصه‌ای هستند که به نوبه خود می‌تواند برای دیگران بسیار ارزشمند باشد. تساوی می‌باید ارتباطات میان فردی را از نظر گفتاری در مقابل شنیداری نیز مشخص و معین کند و تعادلی میان آن دو پدید آورد.
نکته مهم:پنج صفت ذکر شده برای اثر بخشی ارتباطات میان فردی، کیفیت‌هایی هستند که آموختنی می‌باشند و از نظر اهمیتی که داشتند هر یک به طور مجزا مورد مطالعه و بررسی قرار گرفتند.
۲-۳۳ موانع مو جود بر سر راه ارتباطات اثر بخش
در مسیر ارتباطات اثر بخش، موانعی وجود دارد که مدیریت با شناخت و آگاهی از آنها می‌تواند دردنیای واقعی آنها را شناسایی کرده و به شیوه‌ای صحیح اقدام به ایجاد پویایی و تنش زدایی کند.
*از صافی گذراندن اطلاعات:در صورتی که اطلاعات هنگام طی مراحل توسط افراد مختلف از صافی گذرانده و دست کاری می‌شوند این احتمال که در پایان مسیر و برای گیرنده نهایی تحریف شده باشند زیاد است.
*ویژگیهای شخصی:واقعیت را نمی بینیم زیرا چیزهایی را می‌بینیم، که از دیدگاه خود تفسیر کرده و واقعیت می‌نامیم.
*جنسیت:زنان و مردان به دلایل مختلف، بین خود ارتباط گفتاری برقرار می‌کنند و تحقیقات نشان می‌دهندکه مردان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که بیشتر درباره مقام سازمانی و استقلال در کار باشد و زنان با زبانی صحبت می‌کنند و مطالبی را می‌شنوند که با رابطه و صمیمیت ارتباط دارد. البته این امر نسبی است اما باید آن را مد نظر داشت.
*عواطف: نوع احساس گیرنده پیـام هنگام گرفتن پیام، بر تفسیری که او از محتوی پیام می‌کند اثر می‌گذارد. احساسات شدید نظیر اندوه یا شادی بیش از حد شبکه ارتباطی مؤثر را خدشه دار می‌کند. در این شرایط، فرد نمی تواند بخردانه و معقول عمل کند و نوع قضاوت او بر پایه احساسات استوار است. زبان کلام برای افراد مختلف، معانی مختلفی دارد. سن، میزان تحصیلات و زمینه فرهنگی، سه متغییر مشخصی هستند که کلمه‌ها، معانی و مفاهیمی را که ما برای این کلمات قائلیم، تحت تأثیر قرار می‌دهند. در صورتی که ما می‌دانستیم هر یک از ما چه برداشت‌هایی از کلمات داریم، مشکلات ارتباطی به پائین ترین حد خود می‌رسید.
*ارتباطات غیرگفتاری:اکثر اوقـات، ارتباطات گفتاری با ارتباطات غیرگفتاری همراه است. در صورتی که طرفین ارتباط توافق کامل داشته باشند، به گونه‌ای رفتار می‌کنند که رفتار یکدیگر را تقویت خواهند کرد، اما هنگامی که ارتباط غیرگفتاری با پیامها سازگار نیست، دریافت کننده پیام دچار سردر گمی می‌شود و نمی‌داند پیام واقعی چیست.
*ادراک: هر فرد، حوادث را برحسب زمینه فرهنگی، اجتماعی و روانی مختص به خود درک می‌کند. ادراک فرد از یک پدیده، ممکن است با ماهیت واقعی آن متفاوت باشـد. از طرفی، هر پدیده واحد ممکن است توسط افراد مختلف به صور گوناگون درک شود. فهم و درک یک پدیده واحد می‌تواند از راه‌ها و طرق مختلف انجام گیرد. ادراک فرد رابطه‌ای نزدیک با نیازهای شخصی دارد و به طورکلی امری است فردی و منحصر به فرد که نمایانگر تمام یا قسمتی از موقعیت، آنگونه که فرد می‌بیند است ادراک اجتماعی، تحت نفوذ عواملی همچون تعمیم گروهی، تعمیم فردی، یکسان بینی، انتظار و توقع بوده و باید مراقب بود که اینگونه عوامل ادراک ما را تحت تأثیر قرار ندهند.
*شایعه: یکی از عوامل ایجاد کننده تنش در سازمان است. شایعه، پیامی است که بین افراد رواج می‌یابد. رواج شایعه هنگامی صورت می‌گیرد که افراد مشتاق خبر باشند، اما نتوانند آن را از منبعی موثق دریافت کنند.راه های کاهـش شایعه عبارتند از: اطلاع رسانی شفاف، برگزاری جلسات حضوری، گفت و شنود، استقرار نظام پیشنهادات، توجه ملموس به امنیت خاطـر شغلـی کارکنـان و تلفیـق سازمـان رسمـی و غیررسمـی.
۲-۳۴ روش های بهبود ارتباطات
از جمله ویژگیهایی که باعث می‌شود تا تنش‌های ارتباط مدیران و کارکنان و تنش‌های ارتباطی موجود در محیط سازمان کاهش یابد، اطلاع مدیران و کارکنان از موضوعاتی همچون نواحی چهارگانه شخصیت هر فرد، باز خورگیری، افشا یا گشودگی، زبان ساده، گوش دادن صحیح، کنترل احساسات و توجه به علائم غیرگفتاری است. باید بدانیم که بیشتر سوء تفاهم‌های مدیران و کارکنان، از عدم شناخت شخصیت مدیر و درک نشدن پیام‌های او به عنوان یک فرستنده ناشی می‌شود. شخصیت هر فرد، در واقع نوع تعبیر و تفسیر دیگران از رفتارهای نسبتاً پایدار اوست. شخصیت مدیر، شامل رفتارها و نگرش‌های شناخته شده وی برای دیگران است.
شخصیت افراد که مدیر هم جزیی از آنهاست، بر حسب آنچه که برای خود مدیر یا دیگران شناخته شده یا نا شناخته است، به چهار ناحیه زیر تقسیم می‌شود:
۱٫ناحیه عمومی: رفتارها و ویژگیهایی که برای مدیر و دیگران شناخته شده اند.
۲٫ناحیه خصوصی: رفتار و ویژگیهایی که برای مدیر شناخته شده، اما برای دیگران نا شناخته است.
۳٫ناحیه کور: رفتار و ویژگیهایی که برای مدیر نا شناخته و برای دیگران شناخته شده است.
۴٫ناحیه نا شناخته: رفتار و ویژگیهایی که برای مدیر و دیگران نا شناخته است.
در ارتباط بین افراد، هر چه ناحیه عمومی بیشتر و وسیع تر باشد، تعارضات و سوء تفاهمات بیشتر کاهش می‌یابد.
توسعه منطقه عمومی از طریق دو مکانیزم باز خورد و افشا انجام می‌گیرد. در افشا، مدیران مایل به در میان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود و دیگران هستند. با این کار، فرد می‌تواند منطقه خصوصی یا آن قسمت از رفتارها و ویژگی‌های خود را که نمی‌شناسد، شناسایی کرده و منطقه عمومی را افزایش دهد. از این طریق تنش‌های ارتباطی او با مدیریت کاهش می‌یابد.
۲-۳۵ تحقیقات در رابطه پژوهش
۲-۳۵-۱ پیشینه درداخل کشور
-ابزری، اعتباریان، خانی‌ (۱۳۸۹)، در پژوهشی تحت عنوان‌ (تأثیر هوش فرهنگی براثر بخشی گروهی شرکت فولاد مبارکه) پرداخته ، یافته‌های تحقیق نشان داد بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی در شرکت فولاد مبارکه رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. از سوی دیگر بین ابعاد هوش فرهنگی شامل استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار با اثر بخشی گروهی رابطه معنادار و مستقیمی به دست آمد.
-تسلیمی وهمکاران (۱۳۸۸)، سه راه برای ارتفاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل باز نگری دانش فرهنگی خود و در صورت لزوم تعامل با فرهنگ‌های جدید، افزایش دقت هوشیاری در تعاملات میان فرهنگی و هم چنین آموزش سبک‌های یادگیری، استدلال قیاسی و نفس تفکر مطرح کردند
-کاظمی (۱۳۸۷)، در پایان نامه خود با موضوع « بررسی هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه » که به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به عنوان نهادی که در سطح بین المللی فعالیت می‌کند، انجام پذیرفته است. داده‌ها از ۷۴ نفراز کارکنان جامعه المصطفی العالمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردیده است. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سؤالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط آنگ و همکاران و برای سنجش عملکرد از سؤالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه ی عملکرد تدوین شده بود، استفاده گردید. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داده که بین هوش فرهنگی و عملکرد، ابعاد هوش فرهنگی‌ (فرا شناختی، شناختی، انگیزشی، رفتاری) و عملکرد کارکنان ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش کارکنان جامعه المصطفی العالمیه براساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن این گونه بدست آمده، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی فراشناختی، هوش فرهنگی رفتاری، هوش فرهنگی شناختی، برمبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری، هوش فرهنگی شناختی، هوش فرهنگی انگیزشی، هوش فرهنگی فرا شناختی، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان جامعه المصطفی العالمیه در حد مطلوبی قرار داشت، اما از نظر هوش فرهنگی شناختی در وضعیت مطلوبی نبودند.
-هادیزاده و مقدم حسینی(۱۳۸۶)، درپژوهشی در مرکز نوسازی و تحول اداری ایران تحت عنوان « رابطه بین هوش فرهنگی و اثر بخشی گروهی » به این نتیجه رسیدند، بین هوش فرهنگی و مؤلفه‌های آن‌ (دانش، شناخت، انگیزش و رفتار، با اثر بخشی گروهی رابطه وجود دارد.
- مشبکی و راموز(۱۳۸۵)، در پژوهشی تحت عنوان « هوش فرهنـگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی » ضمن بیان این نکته که اطلاعات و دانش مدیران از دیگر فرهنگ‌ها در حد متوسط بوده و لیکن شاخص رفتار فرهنگی که در واقع نمود بیرونی و رفتاری هوش فرهنگی است در حد تقریباً پایینی است. از طرف دیگر میزان شوک فرهنگی در حد بالایی می‌باشد. بر اساس نتایج بدست آمده چنین استنباط نمودند که اطلاعات و انگیزه مدیران ایرانی با تعاملات بین المللی جهت آشنایی با سایر فرهنگ‌ها تقریباً مناسب است و این نکته که چرا در مرحله عمل ضعف بیشتری نشان می‌دهند راه را برای انجام تحقیقات دامنه دارتر در این حوزه باز می‌کند. محققین بیان می‌دارند با بررسی مدیران از نظر ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری به طور دقیق تر می‌توان در مورد این وضعیت قضاوت کرد، خصوصاً که نتایج تحقیقات نشان می‌دهد ایرانیان مقیم سایر کشور ها در مقایسه با ملل دیگر کمتر دچار شوک فرهنگی گردیده اند.
-فیاضی (۱۳۸۵)، به این نتیجه رسید که امروزه اکثر سازمان‌ها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می‌دانند و در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی، اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می‌شود.
- ملکی، رنجبر (۱۳۸۴)، در پژوهشی تحت عنوان « بررسی ارتباطات اثر بخش درون سازمانی بر عملکرد کارکنان شرکت آب و فاضلاب همدان » به نتایج زیر رسیدند، که به طور کلی می‌توان گفت اثر بخشی ارتباطات در جامعه مورد بررسی کمتر از حد متوسط بوده و کارکنان عملکرد را در حد متوسطی دانسته و همبستگی مثبت و قوی بین شاخص روابط انسانی و عملکرد بدست آمده است.
- طبری (۱۳۸۰)، در پژوهشی تحت عنوان « بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات و عملکرد مدیریت در دبیرستان‌های شهر همدان از دیدگاه دبیران » به نتایج زیر رسید: به طور کلی می‌توان گفت اثربخشی ارتباطات در جامعه مورد بررسی قوی و بالا می‌باشد و از نظر دبیران وظایف مدیریتی قوی و بالاست. همچنین همبستگی قوی و مثبت بین شاخص وظایف امور مدیریتی به دست آمد.
۲-۳۵-۲ پیشنه درخارج از کشور
-ون دریل‌ (۲۰۰۸)، در پژوهش خود به بررسی « توسعه و سنجش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختار حیاتی، درسطح سازمانی پرداخته است » آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی و عملکرد سازمانی دارد.
-انگ وهمکاران (۲۰۰۷)، در تحقیق خود در دو مطالعه بر روی مجریان از ملیت‌های مختلف وکارکنان خارجی اثرات و سنجش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری، و انطباق فرهنگی و عملکرد را مورد بررسی قرار دادند. آنها دریافتند دو مؤلفه رفتار و استراتژی بر عملکرد تأثیر دارند.
-ایمای‌ (۲۰۰۷)، در پژوهشی به بررسی « تأثیر هوش فرهنگی بر اثر بخشی مذاکره بین فرهنگی در میان مذاکره کنندگان آمریکایی و آسیای غربی پرداخته است » در این پژوهش هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است. همچنین تحلیل‌های اکتشافی این تحقیق نشان می‌دهد که بعد انگیزش هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایر ابعاد داشته است
-ون داین، انگ، تمپلر، چاندرا اسکار، تای‌ (۲۰۰۷)، در پژوهشی به اندازه گیری هوش هوش فرهنگی و میزان تأثیر آن بر سازگاری، تصمیم گیری، انطباق فرهنگی و عملکرد وظیفه ایی پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که ابعاد هوش فرهنگی با هر کدام از این متغیرها ارتباط دارد و در واقع هوش فرهنگی به عنوان عامل پیش بینی کننده این متغیرها معرفی شده است. به این صورت که دو بعد راهبردی و دانش هوش فرهنگی بر قضاوت فرهنگی و تصمیم گیری فرد تأثیر گذار است. همچنین ابعاد رفتار و انگیزش هوش فرهنگی میزان انطباق فرهنگی فردرا با موقعیت‌های جدید فرهنگی پیش بینی می‌کند و بالاخره ابعاد راهبردی و رفتار هوش فرهنگی برعملکرد وظیفه‌ای فرد تأثیر گذار است.
-توماس، راولین و والاس (۲۰۰۷)، در پژوهشی با عنوان « تأثیر تنوع فرهنگی در گروه‌های کاری » دریافتند ترکیب فرهنگی گروه‌ها از سه طریق بر فعالیت‌هایشان تأثیر می‌گذارد که عبارتند از: ۱- تنوع فرهنگی یا عدم تجانس فرهنگی در گروه کاری ۲- هنجار‌های فرهنگی – اجتماعی یا تمایلات فرهنگی افراد در گروه کاری نسبت به ساختار و فعالیت گروهی ۳- فاصله فرهنگی یا میزانی که اعضای گروه از نظر فرهنگی با یکدیگر متفاوتند.
پرادو‌ (۲۰۰۶)، در پژوهشی به بررسی « رابطه هوش فرهنگی و عدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران ۲۷ کشور ازطریق شبکه اینترنت پرداخته است » یافته‌های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت و کاربرد بسیار زیادی در شناخت و ارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد.
-ون داین (۲۰۰۵)، در پژوهشی در بین۳۳۸ دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افراد و چهار عامل هوش فرهنگی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی با بعد فرا شناختی هوش فرهنگی ارتباط معناداری دارد، شادابی و ثبات عاطفی با جنبه رفتاری هوش فرهنگی در ارتباط است، برون گرایی با ابعاد دانش، انگیزش و رفتار ارتباط معناداری دارد. و مهمترین نتیجه این که گشودگی در کسب تجربه یکی از مهمترین ویژگیهای شخصیتی است که با هر چهار بعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر با میزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طور اثر بخش، در مجموعه‌های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد.
-توماس(۱۹۹۹)، در یک تحقیق تجربی با عنوان « تنوع فرهنگی و اثر بخشی گروه کاری » به این نتیجه رسید که تنوع فرهنگی گروه، هنجارهای اجتماعی – فرهنگی اعضای گروه و فاصله نسبی فرهنگی اعضای گروه از یکدیگر بر اثر بخشی گروه کاری تأثیر دارد و گروه‌های متجانس فرهنگی عملکرد بالاتری نسبت به گروه‌های نا متجانس فرهنگی داشتند.
۲-۳۶ خلاصه فصل دوم
محیط متلاطم امروز روند رو به رشدی را در سازمانها برای انجام کارها بصورت تیمی و گروهی ایجاد نموده است.
امروزه سازمانها به دنبال افرادی هستند که بتوانند بصورت گروهی عملکرد مطلوبی داشته باشند و از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی را نیز دارا باشد. محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.
یک نکته مهم که باید بدان توجه نمود، اینست که تبادلات و عکس العمل‌های فرهنگی را همان‌هایی می‌دانند که روابط حرفه ای، سازمانی، منطقی یا تمایزات نژادی را بوجود می آورد و این مفاهیم ما را قادر می سازد تا با یک پیچیدگی فرهنگی که بیش از یک تمایز است رو به رو شویم. بهتر است تا در این مورد فکر کنیم که تمایزات فرهنگی به عنوان گستره‌ای از یک مفهوم به منظور حرکت از یک تمایل تا تعریف تمایزات فرهنگی برای ساختن و تثبیت یک روش و توانایی در انتقال دانش و روشها از یک حوزه به حوزه دیگر است. مسلماً با ارزشها و نگرشهای مشابه تمایل بیشتری به کار کردن با یکدیگر دارند. اما چنانچه افرادی در یک محیط اداری، آموزشی ارزشها و فرهنگهای گوناگونی داشته باشند، تنها از طریق یک مدیریت فرهنگی بسیار قوی می‌توان گروهی یکپارچه ایجاد کرد که دارای ارتباطات اثربخش باشند. که این امر خود بسیار زمان بر می‌باشد.
جهان کنونی در مقایسه با جهان سه یا چهار دهۀ پیش واجد خصایص گردیده است که آن خصایص اقوام، ملیت‌ها، ادیان و مذاهب، نژادها و زبانها و به طور کلی فرهنگ‌ها و خرده فرهنگ‌های مختلف را هر چه بیشتر در مواجهه با آن قرار داده است. در بر شمردن تنها برخی از این خصایص می‌توان گفت که گسترش فزاینده صنعت گردشگری بین المللی، فراگیر شدن ارتباطات جهانی با ابزارهایی نظیر تلفن همراه، رایانه و اینترنت، شکل گیری گروه‌های کاری متشکل از متخصصان حوزه‌های علمی و فنی، گسترش مبادله‌های علمی، دانشجویی و اعضاء هیأت علمی و از سوی دیگر گسترش تروریسم بین المللی، لشکرکشی ابر قدرت‌ها و به مخاطره افتادن صلح جهانی و نظایر آن همگی در جهتی مثبت یا منفی به رو در رویی اثربخش یا منازعه آمیز افراد و گروه‌های مختلف با زمینه‌های فرهنگی متنوع منجر شده اند.

۱۰

۲۹۶

۱۰۳

۱۶۸

۷۸

۰٫۰۱۹

کمترین خطا از اجرای چهارم این برنامه با مقادیر مذکور بدست آمده است که در جدول ۳-۳ قابل نمایش است.
جدول ۳- - ۳ ضرایب مقیاس و شماره رکوردهای بهترین اجرای برنامه ژنتیک دودویی با مقادیر [۳۰]

مینیمم خطای بدست آمده = ۱٫۵%

ضرایب مقیاس

۱٫۴۸۲۴۰۵

۰٫۸۲۰۶۲۶

۱٫۳۷۰۹۶۸

۱٫۰۹۰۴۲

۱٫۰۹۲۳۷۵

۱٫۴۶۹۶۹۷

۱٫۱۰۴۱۰۶

شماره زلزله ها

۲۹۶

۷۸

۱۶۸

۱۷۶

۳۹

۵۳

۱۴۲

نمودار شکل ۳-۲ مقایسه ی بین طیف پاسخ میانگین اجرای چهارم برنامه، با طیف هدف آیین نامه ۲۸۰۰ [۳] برای خاک نوع ۲ با لرزه خیزی خیلی زیاد را نشان می دهد. پس از آن در شکل ۳-۴ نمودار مقایسه طیف پاسخ با طیف هدف مقاله نعیم و همکاران[۳۰]، آورده شده است. درصد خطای بدست آمده توسط نعیم و همکاران در مسائل حل شده به صورت میانگین مربعات خطا در زمان تناوب های مختلف به ترتیب ۳٫۱، ۷٫۷ و ۴٫۳ می باشد. همان طور که در شکل های۳-۲ و۳-۳ نیز پیداست نتیجه حاصل شده از برنامه پیشنهاد شده این پژوهش دارای اختلاف بسیار کمی نسبت به برنامه مرجع[۳۰] است.

شکل ۳- ۲- مقایسه طیف متوسط جذر مجموع مربعات رمزدهی دودویی با طیف طرح آیین نامه
مقایسه طیف پاسخ میانگین جذر مجموع مربعات(با کمترین خطا) با طیف آیین نامه ۲۸۰۰ [۳]، برای خاک نوع ۲ با لرزه خیزی خیلی زیاد که توسط برنامه رمزدهی دودویی با مقادیر پارامترهای الگوریتم ژنتیک جدول ۳-۱ در شکل ۳-۳ نمایش داده شده است. اختلاف بین خطای برنامه ارائه شده و خطای نعیم و همکاران[۳۰] برابر ۱٫۶% می باشد که این نشان دهنده قدرت بالای الگوریتم ارائه شده می باشد.
شکل ۳- ۳- مقایسه طیف پاسخ متوسط جذر مجموع مربعات با طیف هدف[۳۰]
الف-۲- اجرای برنامه با مقادیر متغیر پیشنهاد شده مرجع[۳۰] توسط الگوریتم ژنتیک حقیقی
برنامه ارائه شده نعیم و همکاران [۳۰] تنها به صورت الگوریتم ژنتیک دودویی ارانه شده است. با توجه به اینکه این پژوهش دو برنامه؛ ۱- الگوریتم ژنتیک دودویی. ۲- الگوریتم ژنتیک حقیقی. را ارائه نموده است، برای مشاهده نحوه عملکرد و مطلوبیت این دو برنامه و مقایسه نتایج آن ها با یکدیگر، برنامه رمزدهی حقیقی با مقادیر جدول ۳-۱ اجرا شده است، هر اجرا حدود ۲۰ ثانیه زمان می برد. نتایج هر پنج اجرای برنامه در جدول ۳-۴ آورده شده، مینیمم خطای بدست آمده در این پنج اجرا برابر ۱٫۹% از اجرای اول بدست آمد.
جدول نتایج رمزدهی حقیقی با مقادیر نعیم و همکاران[۳۰] برای پنج اجرای برنامه الگوریتم ژنتیک :
جدول ۳- - ۴ نتایج اجرای برنامه حقیقی با مقادیر پارامترهای پیشنهادی مرجع[۳۰]

شماره اجرا

همچنین محققین دیگری نیز به طرح معیارهای ارزیابی در بخش­های تولید و توزیع زنجیره تامین پرداخته­اند که عمده آنها بیشتر بحث هزینه را مطرح نموده ­اند. جدول ۲-۵ چند مورد از آن دیدگاه ­ها را نشان می­دهد.
جدول ۲-۵- معیارهای ارائه شده توسط محققین دیگر در ارزیابی زنجیره در بخش تامین

ردیف

نویسندگان

سال

معیارها

۱

لیانگ^[۷۱]

۲۰۰۸

هزینه­ها (­هزینه قراردادهای جانبی هر واحد محصول، هزینه نگهداری محصول، هزینه سفارشات به تعویق افتاده، هزینه تحویل محصول)
حداقل کردن زمان تحویل کل

۲

سلیم و همکاران

۲۰۰۸

سود تولید­کننده، سود توزیع­کننده، حداقل کردن هزینه خرده­فروشی

۳

چان و همکاران

۲۰۰۸

هزینه­ها شامل: هزینه تولید و هزینه تحویل، حداقل کردن زمان تامین
حداکثر کردن عدالت در استفاده از منابع تولیدی

۴

سیاکیس و پایا جوریگو

۲۰۰۸

هزینه­ها : هزینه ثابت ایجاد کارخانه، هزینه تاسیس مراکز توزیع، هزینه­ های تولید، هزینه­ های نگهداری در مراکز توزیع، هزینه حمل و نقل و هزینه­ های مالیات و عوارض

۲-۳- مبانی نظری زنجیره تامین خدمات
مدیریت زنجیره تامین خدمات^[۷۲] ابزاری جهت پیش ­بینی، برنامه­ ریزی، اجرا و کنترل فرایند زنجیره تامین با هدف رضایت مشتری در یک روش کارآ شامل نظارت، تعامل و کنترل محصول و اطلاعات در درون سازمان و در بین قسمت­ های مختلف می­باشد. ویژگی صنایع خدماتی یا صنایع تولیدی در نوع محصولی است که به مشتری ارائه می­ دهند. خدماتی که توسط صنایع خدماتی ارائه می­شوند نامشهود هستند و نسبتاً به تجربه مردم، وفاداری یا انعطاف­پذیری فرد و اخلاقیات شخص مرتبط می­شوند. بنابراین به یک دیدگاه و چارچوب متفاوتی جهت اجرای مدیریت زنجیره تامین در صنایع خدماتی نیاز داریم. جهانی­سازی و انتظارات مشتری، از عوامل کلیدی اجرای مفاهیم مدیریت زنجیره تامین در صنایع خدماتی هستند. میزان موفقیت در این صنایع بستگی به روابط خوب با مشتری، استفاده از تکنولوژی­های جدید، پیش ­بینی دقیق، مدیریت منابع و مدیریت هزینه دارد. مدیریت زنجیره تامین یکی از بهترین ابزارهای استراتژیک جهت رسیدن به موفقیت در رقابت در صنعت موردنظر می­باشد. مدیریت زنجیره تامین می ­تواند باعث مسئولیت­ پذیری بیشتر، وفاداری مشتریان، سازگاری، انعطاف­پذیری، کاهش هزینه و اثربخشی فرایند در یک صنعت خدماتی شود (استنلی ، ۲۰۰۵، ۱۳).

مدیریت زنجیره تامین، سازمان­های خدماتی را قادر می­سازد که یک دیدگاه کلی از تمام فرایند داشته باشند. در سال­های اخیر، هدف زنجیره تامین دچار تغییر زیادی نسبت به گذشته شده است. در گذشته، سازمان­ها از اجرای مدیریت زنجیره تامین به دنبال رسیدن به کارآیی عملیاتی و کاهش هزینه بودند اما در محیط رقابتی امروز و با وجود تقاضای فزاینده مشتریان، سازمان­ها به دنبال یک مزیت رقابتی برای رساندن خدمت بهتر به مشتری می­باشند (استنلی­، ۲۰۰۵، ۱۵).
۲-۳-۱- ویژگیهای زنجیره تامین خدمات
از بسیاری از جنبه­ های بنیادی شبیه زنجیره تامین سنتی است اما به علت نوع محصولی که ارائه می­دهد زنجیره تامین خدمات متفاوت از زنجیره تامین سنتی است. خدمت یک محصول نامشهود است و با محصول یک کارخانه تولیدی متفاوت است. هدف زنجیره تامین در یک کارخانه تولیدی کاهش زمان سیکل و هزینه جهت موجودی منطقی می­باشد. در حالیکه در یک سازمان یا صنعت خدماتی این امر بی ­معنی است و دائماً خدمت نامشهود می­بایست فراهم شود. در صنایع خدماتی می­بایست مسئولیت پاسخگویی عرضه­کنندگان بیشتر باشد و ارسال خدمت به مشتری بهتر انجام شود. اکثر سازمان­های خدماتی خدمت خود را به طور مستقیم به مشتری ارائه می­ دهند و هیچگونه عامل توزیع واسطه­ای وجود ندارد. در زنجیره تامین سنتی با جریان مواد از عرضه­کنندگان به استفاده­کنندگان نهایی سروکار داریم در حالیکه در زنجیره­های خدماتی با جریان منابعی سروکار داریم که نیازمند یک مدیریت مناسب و صحیح در فرایند می­باشند. به علاوه فرآیندهای زنجیره تامین سنتی (­مواد­) در درون یک پروسه زمانی کوتاه انجام می­شوند در حالیکه فرآیندهای زنجیره خدمات در یک مدت زمان بلندتری اتفاق می­افتند. برای مثال سپرده­های بانکی و اجاره در یک زمان بلندتری معنا پیدا می­ کنند. در زنجیره تامین سنتی مواد از یک بخش به بخش بعدی در فرایند تولید انتقال می­یابد و بعد از آن بعنوان موجودی ذخیره می­ شود. در سازمان خدماتی، عملیات بطور همزمان اتفاق می­افتد. برای مثال در بانک و مخابرات، تمام عملیات همزمان انجام می­ شود. بنابراین بین زنجیره تامین خدماتی و سنتی تفاوت وجود دارد و سازمان­ها نیازمند یک دیدگاه متفاوت و متدولوژی متفاوتی جهت اجرای زنجیره تامین در سازمان­های خدماتی می­باشند (کایاستا،۲۰۰۴،۷۷).
۲-۳-۲- منافع زنجیره تامین در صنایع خدماتی
مدیریت زنجیره تامین منافع زیادی برای صنایع خدماتی دارد. سازمان را قادر می­سازد تا مشتریان آن رضایت و وفاداری بیشتری داشته باشند. در بسیاری از سازمان­های خدماتی باعث ایجاد یک مزیت رقابتی برای آنها می­ شود. سازمان­ها را قادر می­سازد تا هزینه خود را پایین آورند و خدمت مناسبی را به مشتری ارائه نمایند (یولی، ۲۰۰۴، ۱۸۶).
مهمترین منافع مدیریت زنجیره تامین در صنایع خدماتی عبارتند از: (کایاستا،۲۰۰۴، ۷۸)
مزیت رقابتی، افزایش کیفیت خدمت، افزایش بهره­وری فرآیندها، خدمت­رسانی بهتر به مشتری، قابلیت اتکا، پاسخگویی، سازگاری، انعطاف­پذیری، کاهش هزینه، بهبود کارایی عملیات، توانایی اجرای بهتر عملیات، توانایی بهتر کنترل فرآیندها، درک مشتری از طریق پایگاه داده مشتری، برنامه­ ریزی منابع و تخصیص عملیات بین واحدها.
۲-۴- مبانی نظری رویکرد پویایی­شناسی سیستم