افراد توانمند احساس خود سامانی می‌کنند. خودسامانی احساس فرد ‌در مورد حق انتخاب و پیش قدمی در تنظیم فعالیت ها بیانگر استقلال و استمرار فرآیندها است. مثال هایی در این زمینه شامل اتخاذ تصمیم ‌در مورد روش های انجام کار یا تعیین میزان تلاش در انجام فعالیت هاست (واعظی و سبزیکاران، ۳۸۹ ،۱۶۱)

خودسامانی اشاره به مسئولیت^[۷۷] سببی برای کنش های افراد یا آزادی^[۷۸] ادراک شده برای تعیین چگونگی انجام وظایف شغلی دارد (Chiang & Jang,2008,43). خودسامانی به سبب مشارکت دهی افراد در برنامه ها و مساعدت افراد در زمینه‌های مختلف، موجب می شود اهداف سازمانی، منابع انسانی به هم متصل و مرتبط شوند ( قلی زاده آذری و سعیدی، ۱۳۸۸، ۲۹)

• مؤثر بودن:

مؤثر بودن، حدی^[۷۹] است که افراد می بینند رفتارهایشان تاثیر در نقش کاریشان دارد (Chiang & Jang,2008,43). افراد توانمند بر این باورند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می شود، تغییر ایجاد کنند. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که موانع را می توان کنترل کرد در واقع آن ها احساس کنترل فعال دارند ( موغلی و همکاران، ۱۳۸۸، ۱۲۲)

اسپریتزر در تحقیق خود همان گونه که در نمودار نشان داده شده است مدلی را ارائه کرد که در آن به تبیین عوامل مؤثر بر توانمندسازی روانشناختی و پیامدهای آن پرداخت . مدل توانمندسازی اسپریتزر در شکل (۳-۲) نشان داده شده است .

دسترسی به اطلاعات

فرهنگ سازمانی

مأموریت‌ و عملکرد سازمان

نظام پاداش

معنادار ی

شایستگی

خودسامانی

مؤثر بودن

اثر بخشی

کارایی

خلاقیت

ساختار

ابعاد

پیامدهای رفتاری

شکل (۳-۲): مدل توانمندسازی اسپریتزر ( بیگی نیا، ۱۳۸۸، ۱۳)

۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق

هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است، به نوبه خود می‌تواند مقدمه ای برای مطالعات بعدی باشد .هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوری‌های موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود .به بیان دیگر تحقیق می باید شامل بررسی و پژوهش های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می‌دهد .بررسی پیشینه های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها نیز یاری می‌دهد .از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تغییر یافته های قبلی ،نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی از اهمیت ویژه ای برخوردار می‌باشد.

در زمینه رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کار، هریک به طور جداگانه تحقیقات زیادی چه در داخل کشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد .

۲-۳-۱- پیشینه داخلی

طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می‌گردد.

۲-۳-۱-۱- رهبری تحول آفرین

1. 1. جعفری (۱۳۸۴) در تحقیق خود با عنوان “بررسی ارتباط بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین” به بررسی ارتباط هوش فرهنگی و رهبری تحول آفرین در بین ۳۳ نفر از مدیران یک شرکت تولیدی پرداخت. نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه ای قوی میان دو متغیر هوش فرهنگی و رهبری تحول آفرین بود. هم چنین تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد که از میان عناصر پنج گانه هوش عاطفی سه جزء همدلی، خودآگاهی و انگیزش قادر به توضیح ۷۸ درصد تغییرات در رهبری تحول آفرین هستند.

1. 1. آغاز (۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان “بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی” ارتباط بین دو متغیر رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی را در بین ۱۲۰ نفر از کارکنان وزارت رفاه و تأمین اجتماعی مورد بررسی قرار داد. یافته های حاصل ازتحقیق نشان می‌دهد که رهبران وزارت رفاه وتامین اجتماعی خود را تحول آفرین قلمداد می‌کنند، اما پیروان، رهبرانشان را تحول آفرین نمی دانند و از لحاظ فرهنگی چه رهبران وچه پیروان انسجام و هویت پایینی را در وزارت خانه اعلام می دارند.

1. 1. مرادی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “رابطه سبک های رهبری تحول آفرین _ تبادلی با عدالت سازمانی ” رابطه سبک های رهبری تحول آفرین _ تبادلی و عدالت سازمانی را دربین ۲۸۷ نفر از کارکنان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران مورد بررسی قرار داد. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین مدیران و ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که سبک های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه معنی داری با عدالت سازمانی دارند.

1. سرخوش (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان ” بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی” تاثیر متغیر رهبری تحول آفرین را بر دو متغیر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در بین ۶۷ نفر از کارکنان یک سازمان دفاعی مورد بررسی قرار داد. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین قادر است از راه ترویج فرهنگ های کارآفرینی و سلسله مراتبی بر روی تعهد سازمانی کارکنان سازمان مورد مطالعه اثر گذار باشد.

۲-۳-۱-۲- توانمندسازی در محیط کار

1. 1. رضا واعظی و اسماعیل سبزیکاران ( ۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان”بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران– منطقه تهران” که موضوع اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین عوامل ساختار سازمانی ( پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) و توانمندسازی روانشناختی (شایستگی، خود تعیین کنندگی، معنی داری، اثرگزاری) می‌باشد.

1. 1. رقیه ‌خانعلی زاده و دکتر اسدالله کردنائیچ (۱۳۸۹) با عنوان “رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی ( مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس) “که به بررسی رابطه یادگیری سازمانی (چشم انداز مشترک، فرهنگ سازمانی، اشتراک دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی) و توانمندسازی روانشناختی (احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس مؤثر بودن، احساس معنی داری) و تعیین موقعیت دانشگاه پرداخته است.

1. 1. موسوی (۱۳۸۸)،پایان نامه کارشناسی ارشد را با عنوان “بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران”را دفاع کرد. وی در این تحقیق به بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمندسازی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار آقایان میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و درنهایت نتیجه تحقیقات آن ها رابطه معنا دار بین معنویت در کار وابعادش با توانمند سازی کار کنان را نشان داد.