مفهوم سرمایه اجتماعی در بر گیرنده مفاهیمی همچون اعتماد ، همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل می‌دهد و آنهارا به سوی دست یابی به هدفی ارزشمند هدایت می کند. از این رو شناخت عوامل مؤثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی می‌تواند جوامع را در گسترش ابعاد سرمایه اجتماعی کمک نموده و موجب افزایش عملکرد اجتماعی و اقتصادی افراد در جوامع گردد(متوسلی و بی نیاز ،۱۳۷۹،ص۱۰)

 

سرمایه اجتماعی مفهومی چند بُعدی است، پژوهش های انجام شده پیرامون این مفهوم در صورتی حالت کامل و «معرف گونه»خواهد داشت که به ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی و ارتباط میان ابعاد آن بپردازد. با مطالعه متون مختلف می توان سه بعد ساختاری و شناختی و ارتباطی را برای سرمایه اجتماعی بر شمرد. بُعد ساختاری سرمایه اجتماعی شامل قوانین انعطاف پذیر و شبکه های ارتباطی و بعد شناختی به اعتماد، همیاری و همکاری گروهی اعضاء درون یک سازمان و بعد ارتباطی به شبکه یا ارتباطات اجتماعی و روابط بین افراد و گروه ها اشاره دارد (اندرو^[۷]،۲۰۰۷،ص۱۲)

 

در سال‌های اخیر دانشمندان مدیریت به ارائه یک دیدگاه اجتماعی از سازمان پرداخته‌اند . بر این اساس می توان گفت یک دارایی حیاتی و مهم از به حداکثر رساندن مزیت سازمانی همان سرمایه اجتماعی سازمانی می‌باشد که در بافت روابط اجتماعی ذاتی بوده و می توان آن را برای تسهیل فعالیت بسیج کرد. سرمایه اجتماعی که بواسطه روابط مولد با تاثیر مثبت مشخص شده است ساختاری است که به طور طبیعی در بافت عملکرد قرار گرفته است. سرمایه اجتماعی به واسطه شبکه های ارتباطی که اطلاعات ضروری ، اعتماد، پشتیبانی و دیدگاه مشترک را فراهم می‌کنند، مشخص می شود. این منابع در روابط اعضای گروه قرار دارد و افزایش فرایندهای گروهی به طور کلی عملکرد گروهی بازار را افزایش می‌دهد (جمشیدی، ۱۳۷۹،ص۱۵).

 

عملکرد بازار به عنوان اثربخشی فعالیت های بازاریابی سازمان تعریف شده است و با مواردی از قبیل میزان دستیابی به رضایت مشتری، ایجاد ارزش برای مشتریان، حفظ مشتریان و دستیابی به سهم بازار مطلوب مورد سنجش قرار می‌گیرد. به طور کلی یک فرهنگ سازمانی بازارگرا دارای تاثیر غیرمستقیمی بر روی عملکرد مالی از طریق عملکرد بازار می‌باشد (هامبارگ،۲۰۰۲،ص۳۳).

ادبیات فراوانی حاکی از آن است که شرکت با ارائه ارزش برتر برای مشتری در مقایسه با رقبا، می‌تواند به مزیت های رقابتی دست یابد و عملکرد بازار خود را بهبود دهد (اسلاتر^[۸] و نارور^[۹]،۱۹۹۵؛ اولسون و همکاران، ۲۰۰۵). تحقیقات در زمینه معیارهای عملکرد بازار تأیید می‌کند که سرمایه اجتماعی برای مشتریان با روش های مختلفی مانند افزایش درآمد از طریق حفظ مشتری و گفتار مثبت (روست و همکاران،۲۰۰۲)، افزایش سودآوری از طریق بالا بردن ارزش عمر مشتری (روست و همکاران،۲۰۰۴)، تاثیرگذاری بر رشد و فروش و سهم بازار از طریق بهبود نگرش مشتریان نسبت به برندها و محصولات شرکت و رضایت مشتری (روست و همکاران،۲۰۰۴)، می‌تواند عملکرد بازار شرکت را افزایش دهد (ترویلو و همکاران،۲۰۰۹).در واقع شرکت ها چنانچه به دنبال مزیت رقابتی و موفقیت های استراتژیک هستند باید بیش از رقیب برای مشتری ارزش بیافرینند. آنان با صرف سرمایه اجتماعی ، رضایت و وفاداری مشتریان را تصاحب خواهند کرد. همچنین توسعه سهم بازار و افزایش سودآوری و رشد فروش از تبعات طبیعی این حرکت خواهد بود(روست ،۲۰۰۴،ص۱۶).

 

‌بنابرین‏ بیان مسئله مذکور که بیان کننده اهمیت توجه به سنجش سرمایه اجتماعی و بررسی رابطه آن با عملکرد بازار شرکت هاست، در این تحقیق سعی بر آن است که ارتباط سرمایه اجتماعی با عملکرد بازار شرکت های تولیدی استان اردبیل بررسی و مورد تبیین قرار گیرد.پرسش اصلی که در این پژوهش مطرح شده این است که آیا رابطه ای بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت های تولیدی استان اردبیل وجود دارد؟

 

۱-۳) اهمیت وضرورت تحقیق

 

در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان‌ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت حصول اهداف تعیین شده، ناگزیرند که توجه کافی به منابع انسانی خویش مبذول دارند و عملکرد ایشان را در سازمان بررسی و ارزیابی نمایند (حقیقی و همکاران،۱۳۸۸،ص۸۰). در واقع شاید بتوان گفت که یکی از مهمترین متغیرهای وابسته در روانشناسی سازمانی و صنعتی، عملکرد بازار است(Kahya,2009,p.96).

 

عملکرد بازار عبارت است از مجموعه آثار و نتایجی که از فعالیت اقتصادی ناشـــی می شود. عملکرد بازار به دلیل فعالیت‌های متنوع بنگاه ها دارای ابعاد گوناگونی است. عملکرد بنگاه های اقتصادی در سه زمینه مجزا قابل تشخیص است. اول آنکه هر بنگاه به عنوان خریدار منابع و نیروی انسانی در بازار نهاده ها و کار اقدام به خرید می کند. دوم اینکه عملکرد بنگاه ها به سازماندهی امر تولید و هماهنگی نیروی انسانی و ابزارآلات و سایر نهاده ها و انتخاب فناوری و روش تولید و سامان بخشیدن به مسائل مالی مربوط می شود. خرید و فروش در بازار کالا و خدمات، بُعد سوم عملکرد بنگاه های اقتصادی می‌باشد.

 

عملکرد بازار علاوه برکارآیی، پیشرفت فنی و عدالت در توزیع دارای جنبه‌های متفاوت دیگری است که از جمله می توان به رقابت اشاره نمود. البته در اینجا منظور از رقابت، بازار رقابتی نیست. فرایند رقابت به خودی خود موجد ارزش است، زیرا رقابت یک انگیزه و محرک قوی برای شکوفایی استعدادها و عملکرد عالی و برتر است. آزادی انتخاب فی نفسه به عنوان یک ارزش، پذیرفته شده است.رقابت به خاطر اینکه دسترسی خریداران و فروشندگان به بازار را افزایش می‌دهد موجب ارتقای آزادی می شود. امنیت در قبال خطر یکی دیگر از جنبه‌های عملکرد بازار است (خداداد کاشی،۱۳۷۷،ص۲۵).

 

در یک نگرش کلی، هر مشتری (به صورت عام) پس از دریافت خدمت یا خرید و استفاده از یک کالا، راضی یا ناراضی است . رضایت، وجود یک احساس مثبت است که در نهایت در مصرف کننده یا دریافت کننده ایجاد می شود . در اصل این احساس به واسطه برآورده شدن انتظارات مشتری و عملکرد عرضه کننده به وجود می‌آید . بر حسب این که انتظارات مشتری و کالا یا خدمت دریافت شده با یکدیگر هم سطح باشند، یا کالا بالاتر یا پایین تر از سطح انتظارات مشتری باشد در او احساس رضایت یا ذوق زدگی یا نارضایتی پدید می‌آید .

 

الف) هرکس دیگری را ترغیب ، تهدید، تطمیع، یا تحریک به ارتکاب جرم کند یا با دسیسه یا فریب یا سوء استفاده از قدرت، موجب وقوع جرم گردد.

 

ب) هر کس وسایل ارتکاب جرم را بسازد یا تهیه کند یا طریق ارتکاب جرم را به مرتکب ارائه دهد.

 

پ) هرکس وقوع جرم را تسهیل کند.

 

تبصره- برای تحقق معاونت در جرم، وحدت قصد و تقدم یا اقتران زمانی بین رفتار معاون و مرتکب جرم شرط است چنانچه فاعل اصلی جرم، جرمی شدیدتر از آنچه مقصود معاون بوده است مرتکب شود معاون به مجازات معاونت در جرم خفیف تر محکوم می شود.

 

نظر به اینکه معاون غالباً خارج از میدان عملیات اجرایی جرم قرار دارد و لذا عناصر تشکیل دهنده جرم انجام شده توسط مباشر یا شریک در او جمع نیست ‌بنابرین‏ مجازات وی اشکالاتی ایجاد می‌کند که برای رفع آن توجیه های مختلفی شده است.

 

۱-۲-۲ سیستم مجرمیت عاریه ای :

 

سیستم استعاره مجرمیت که از آن به مجرمیت استعاره ای یا معاونت عاریه ای یاد می شود عبارت از این است که معاونت یک عنوان مجرمانه مستقل نیست بلکه امری فرعی و تبعی است .

 

طبق این نظریه ، معاونت را باید مطلقا وابسته به جرم اصلی بدانیم ، یعنی « طریق وابستگی مطلق ، و آن را مانند مجرم اصلی مجازات کنیم . زیرا اقدامات انجام یافته از ناحیه معاون ، از قبیل تهیه آلات و ادوات جرم یا دسیسه و فریب و نیرنگ ، یا فراهم آوردن تسهیلات لازم برای ارتکاب جرم ، گر چه عموما اعمال ارادی و بر اساس توافق با مباشر اصلی جرم صورت گرفته است ، مع هذا این عملیات مادی فی حد ذاتا عاری از خصیصه مجرمانه هستند ، بدین لحاظ معاونت جرم مستقلی نخواهد بود . لذا در این سیستم معاون جرم به تبع مرتکب اصلی مجرم شناخته می شود و معاون جرم از مرتکب اصلی استعاره مجرمیت می‌کند . لازم به ذکر است که استعاره مجرمیت بر دو قسم است : استعاره مطلق مجرمیت و استعاره نسبی مجرمیت .

 

۱-۱-۲-۲ سیستم مجرمیت عاریه ای مطلق

 

اصل تساوی مجازات مجرم اصلی و معاون جرم استعاره مطلق مجرمیت نامیده می شود .

 

این سیستم مجازات معاون و مباشر جرم را برابر می‌داند یعنی معتقد است مجازات معاون جرم باید به همان میزان مجازات مباشر باشد علت موجهه این نظر این است که چون معاونین و مباشران جرم دارای اتحاد نظر و وحدت هدف می‌باشند لذا مجازات واحد است. به جرات می توان گفت سیستم مجازات فوق ناعادلانه و غیر منطقی می‌باشد.

 

ماده ۵۴ قانون جزای ۱۸۱۰ فرانسه که منطبق با این سیستم بود بیان می داشت: «معاونین جنایت یا جنحه به همان مجازاتی که برای مجرمین اصلی مشخص شده محکوم می‌شوند مگر مواردی که قانون ترتیب دیگری را مشخص کرده باشد».

 

در توجیه این نظریه باید گفت وقتی واقعه مجرمانه بر اثر مداخله چندین نفر (شرکا و معاونین) بوقوع پیوسته پس مسئولیت آن نیز باید بر همگی مداخله کنندگان بار شود. زیرا جرم مانند سایر پدیده‌های اجتماعی محصول اجتماع چندین نفر بوده و هر یک بالنسبه سهمی در وقوع آن داشته اند و چه بسا اگر یک نفر از نامبردگان دخالتی در آن نمی کرد جرم بوقوع نمی پیوست . ‌بنابرین‏ شاید منطقی به نظر برسد که بزه مذکور را نسبت به کلیه مجرمین دانسته و اصل تساوی مجازات ها را ‌در مورد شرکا و معاونین منطقی بدانیم.

 

۲-۱-۲-۳ سیستم (مجرمیت عاریه ای) استعاره نسبی

 

این سیستم از جهتی مشابه سیستم استعاره مطلق می‌باشد و از جهت دیگر با آن تفاوت دارد شباهت این سیستم با استعاره نسبی در این است که در هر دو سیستم معاونت در جرم به ‌عنوان امر وابسته به جرم اصلی در نظر گرفته شده که در آن معاون جرم، مجرمیت خود را از فاعل اصلی عاریه گرفته است لیکن تفاوت آن این است که هر چند در این سیستم مجازات معاون متناسب با مجرم اصلی است ولی میزان آن کمتر و تخفیف یافته است زیرا نقش معاون جرم کمتر از مجرم اصلی است. با بررسی ماده ۱۲۷ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ می توان دریافت قانون‌گذار اسلامی اصولاً از سیستم مجرمیت عاریه ای نسبی استقبال نموده و آن را پذیرفته است.

 

بند ت این ماده در خصوص میزان مجازات معاونت در جرایم تعزیری بیان می‌دارد.

 

«… در جرایم موجب تعزیر یک تا دو درجه پایین تر از مجازات جرم ارتکابی»

 

۳-۱-۲-۲نتایج و آثار معاونت عاریه ای :

 

۱-۳-۱-۲-۲جرم اصلی مشمول علل موجه جرم است .

 

بعضی اوقات به علت وجود اوضاع و احوال خاص ، قانون گذار ارتکاب اعمالی را که علی الاصول و در شرایط عادی جرم است ، جرم نمی شناسد و مجازات نمی کند . این اوضاع و احوال عواملی هستند که جرم را توجیه کرده جنبه مجرمانه آن را از بین می‌برند . به عبارت دیگر علل موجه جرم به اسباب و عللی گفته می شود که وصف مجرمانه را از فعل و ترک فعل که قانون گذار به عنوان جرم تعیین کرده بر می‌دارد . علل موجه جرم عبارت است از آمر قانونی – امر قانونی – دفاع مشروع رضایت بخشی علیه و حالت ضرورت یا اضطرار .

 

با عنایت ‌به این که معاون از مباشر جرم استعاره مجرمیت می‌کند و در واقع معاون زمانی مشمول عنوان کیفری قرار می‌گیرد که فعل اصلی جرم و قابلیت مجازات داشته باشد لیکن در علل موجه وصف مجرمانه فعل زایل می‌گردد و فعلی که در شرایط عادی جرم تلقی می شود در این شرایط فاقد وصف کیفری می‌گردد . لذا معاونت در این موارد فاقد وصف کیفری بوده .

 

به عنوان مثال چنان چه فردی اقدام به تعرض به نا موس دیگری نماید و فرد معاون فرد اخیر الذکر را تحریک نماید جهت جلوگیری از بزه به سوی متعرض گلوله ای شلیک نماید چنان چه رفتار وی مشمول دفاع مشروع گردد علاوه بر مباشر رفتار مرتکب نیز قابل تعقیب کیفری نمی باشد .

 

۲-۳-۱-۲-۲ موقعیت معاون در شرایط عفو عمومی

 

عفو و تخفیف مجازات محکومین یکی از موارد سقوط مجازات می‌باشد که یا به موجب قانون به عمل می‌آید که عفو عمومی نامیده می شود و یا به پیشنهاد رئیس قوه قضائیه و موافقت رهبری به عمل می‌آید که عفو خصوصی نامیده می شود .

 

‌در مورد تاثیر عفو باید گفت با توجه ‌به این که عفو عمومی جرم بودن عمل را از بین می‌برد در حق معاون جرم نیز تاثیر می‌گذارد زیرا معاون استعاره مجرمیت از جرم اصلی می کند و عملی که در گذشته جرم بود الان فاقد وصف کیفری می‌باشد لذا به تبع آن عمل معاون هم فاقد وصف کیفری می‌باشد . لیکن در عفو خصوصی جرم بودن عمل از بین نمی رود و فقط اشخاص مورد عفو قرار می گیرند لذا ممکن است مباشر مشمول عفو شود ، لیکن معاون شرایط شمول عفو را نداشته باشد .

 

هم چنین ممکن است عفو عمومی شامل کلیه جرائم ارتکابی در زمان و مکان خاصی نشود و برخی از جرائم از شمول عفو خارج شوند در این موارد معاونت تابع بزه اصلی می‌باشد و چنان چه بزه اصلی مشمول عفو نگردد معاونت هم از شمول عفو خارج می شود .

 

رأی‌ وحدت رویه دیوان عالی کشور موید این موضوع می‌باشد . طبق این رأی‌ از لایحه قانونی عمومی و محکومان کیفری مصوب ۲۳/۶/۱۳۵۸ شورای انقلاب اسلامی ایران بزه معاونت در قتل نیز از جمله مستثنیات این لایحه قانونی است و در نتیجه حکم شعبه اول دیوان عالی کشور صحیح است » .

 

۴-۳-۱-۲-۲ موقعیت معاون در شروع به جرم

 

 

 

نمودار۲-۳- ویژگی های افراد خلاق

 

۲-۳-۷- تاثیر خلاقیت فردی روی سازمان

 

یکی از راه های موفق موجود برای سازمان‌ها در راستای نوآوری و خلاقیت بیشتر، سرمایه‌ گذاری آن ها در جهت ارتقای توانایی کارکنانشان در راستای خلاق تر شدن می‌باشد. سازمانی که صرفاً با تکیه بر طرحها و نقشه ها، رفتارهای معین و ثابت کار می‌کند،یک نظام اجتماعی بسیار آسیب پذیر است. امروزه، کار بیشتر مبتنی بر دانش و کمترسخت گیرانه شده است، در این زمینه، کارکنان می‌توانند از طریق توانایی در خلق ایده های جدید و استفاده از این ایده ها به عنوان بلوک های ساختمانی برای ایجاد محصولات، خدمات و فرایندهای کاری جدیدتر و بهتر، به ارتقای عملکرد شرکت کمک نمایند. بسیاری از متخصصین و افراد آکادمیک این دیدگاه را تأیید می‌کنند، که ابتکارات و نوآوری های فردی در رسیدن به موفقیت های سازمانی بسیار مؤثر است( مقیمی، رهبر و اسلامی، ۱۳۸۶).

 

خلاقیت گروهی :

 

مشارکت همه جانبه، و به ویژه فکری کارکنان سازمان جهت تحقق اهداف آن سازمان ضرورتی اساسی است، چنانچه افراد خلاق و صاحب اندیشه تعالی سازمان با تفکر و خلاقیت مشارکتی سازمان را یاری دهند، انواع مسائل سازمانی راحت­تر و سریع تر حل خواهد شد. تفکر و خلاقیت مشارکتی، موجب هم افزائی تفکر وخلاقیت تک­تک افراد سازمان می شود. لازمه توسعه این تفکر فرهنگ سازی، اصلاح فرهنگ سازمانی، و مدیریت فرهنگ خلاقیت و نوآوری در سازمان می‌باشد. موانعی همچون فقدان انگیزه و عدم اعتماد به کار گروهی، عدم توجه به نظرات کارکنان، نقد ناپذیری، محافظه ­کاری و مدیریت مستبدانه، از مهمترین موانع تفکر و خلاقیت مشارکتی محسوب می‌گردد.

 

مهندسی مجدد فرهنگ سازمانی، آموزش و فرهنگ سازی، مهندسی مجدد نظام های مدیریتی از جمله نظام پیشنهادات، تقویت کار گروهی و تقدیر از کارکنان خلاق، از جمله مهمترین راهکارهای توسعه فرهنگ خلاقیت مشارکتی در سازمان می‌باشد.(آقایی، ۱۳۸۰).

 

ایده پردازی گروهی

 

بهترین راه حل برای داشتن ایده ی خوب آن است که ایده های زیادی داشته باشیم . پس ایده پردازی گروهی یعنی جمع‌ آوری تعداد زیادی ایده از افراد گروه ، در مدت زمانی کوتاه . این روش بر اساس عادات تفکر خلاق انفرادی پایه ریزی شده که شبکه ای از تفکر را ایجاد می‌کند و مزیت دیگر آن عدم تصمیم گیری سریع ‌در مورد صحت ایده ها است و بیشتر تأکید بر کمیت ایده ها دارد در این روش افراد علاوه بر پرورش ایده خودشان ، دیگران را نیز در بهبود ایده شان یاری می‌دهند و یا ایده ها را برای رسیدن به ایده ای بهتر ترکیب می‌کنند( آسبورن^[۵۱]، ۱۹۸۹ ).

 

۲-۳-۸- کارهای لازم برای ایجاد خلاقیت و نوآوری گروهی

 

انتخاب افراد خلاق ( طبق ویژگی هایی که افراد خلاق مطرح شد می توان آنان را انتخاب کرد )، تشویق و هم افزایی ، خلاق گروهی : هم افزایی یا سینرژی یعنی کمک به ساخته شدن ایده های دیگران و یا بارور کردن آن ها است. بسیاری از ایده ها اگر به ذهن دیگری منتقل و کاشته شود، بهتر از ذهنی که در آن جوانه زده رشد و نمو می‌کند.

 

آموزش تیم : توسعه یک سازمان نوآور با فرهنگ خلاقیت تیمی مستلزم وجود نیروی انسانی آزموده است، و این آموزش ها باید در زمینه فنون و مهارت‌های تفکر مثل تجزیه وتحلیل، قدرت تصور، ارزشیابی، چگونگی عملکرد ذهن، باشد( امیرحسینی، ۱۳۸۴: ۱۲).

 

اطلاع رسانی در زمینه‌های نوآوری: دادن فرصت هایی به کارکنان تا ‌در مورد اهمیت ایده های جدید برای بهبود محصولات، فرایند ها و کاهش هزینه ها صحبت کنند. همچنین باید معیار انتخاب ایده ها مشخص گردد، و از افراد خلاق و ‌گروه‌های خلاق به طور صحیح تجلیل به عمل آید.

 

۲-۳-۹- اصول مدیریت برای نوآوری:

 

اصول مدیریت برای نوآوری شامل ۳ اصل عمده است:

 

۱ – جداسازی افراد از یکدیگر، جورکردن افراد با هم
۲ – نظارت و گوشزدکردن
۳ – پاداش به افرادی که چندین نقش را ایفا می‌کنند( جلیلیان، مرادی و کاکامامورایی، ۱۳۸۹).

 

۲-۳-۱۰- شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری:

 

۱- فضای خلاق :

 

مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی اینگونه فکرها باشد. به کارگیری،سیستم مدیریت استعداد، ابزار مؤثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می‌توانند مهارت‌های کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید، که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می‌دهد. ۲-دادن وقت برای خلاقیت:

 

مؤسسات برای این منظور می‌توانند شرایط خاصی را برای کارکنان مهیا سازند.

 

 

 

۳-برقراری سیستم پیشنهادات :

 

یکی از روش های ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود( آقایی، ۱۳۸۵).

 

۴-ایجاد واحد مخصوص خلاقیت:

 

گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می‌شوند و در بعضی از سازمان‌ها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می‌نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می‌کنند و گاهی تحقیق محض انجام می‌دهند(همان).

 

 

 

۲-۳-۱۱- روش های افزایش خلاقیت:

 

کسب تجربه با دقت در جزئیات و ایجاد پرسش‌های زیاد، ‌در مورد نحوه انجام کار ها و محیط اطراف و نیز مطالعه، گوش دادن و خوب دیدن ، مسافرت، تماسهای شخصی بویژه با کودکان و تغذیه و تهییج تصور بازی‌های فکری مانند: حل معما و جدول، بازی شطرنج، مسابقه بیست سؤالی

 

سرگرمی ها و هنر های زیبا در قالب کارهای دستی، نقاشی، مجسمه سازی، نواختن موسیقی

 

مطالعه و خواندن بیوگرافی انسان‌های موفق، مطالعه کتب تخصصی و عمومی

 

نویسندگی و نوشتن آنچه به اندیشه می‌آید.

 

تمرین در حل خلاق مسائل (تدبیر برای حل مسائل مشخص حقیقی)

 

کار گروهی با رعایت قواعد آن

 

در پیرامون و محیط کار خود اشیاء گوناگون داشته باشید.

 

خود را در نقش یک « تولید» تصور کنید و نقش آن تولید ‌را بازی کنید.

 

به طبیعت نگاه کنید و الهام بگیرید.

 

تمام فرضیات خود را به شکل پرسش مطرح کنید( حسینی، ۱۳۸۶).

 

۲-۳-۱۲- مدیریت تقویت خلاقیت در سازمان:

 

وضعی را به وجود آورید، که افراد پدیده تغییر را بپذیرند(همکاری با مدیر در هنگام تصمیم گیری مدیر، به خطر نیافتادن امنیت شغلی با اجرای تغییر).

 

نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید (گوش دادن با علاقه به نظرات کارکنان ، اجرا نمودن نظرات مناسب و گزارش به بالا دستان).

 

اجازه دهید افراد روابط متقابل با هم داشته باشند (رد و بدل شدن اطلاعات مفید بین کارکنان و اعضای گروه ها).

 

در برابر شکست‌ها شکیبا باشید (ایده های ناموفق را تجربه کنید).

 

هدفها را به صورت مشخص تعیین کنید و برای تأمین آن ها به اعضاء آزادی عمل بدهید.