از آنجا که SFH ، غیرعادی است، داریم:

در نتیجه قاعده‌ی شماره‌ی ۱ و ۱۵۹ آتش^[۲۷۰] می‌شود. این دو قاعده عبارتند از:
قاعده‌ی ۱: اگر یوآراِل لنگر «زیاد» غیرعادی باشد، آنگاه وبگاه «جعلی» است.
قاعده‌ی ۱۵۹: اگر SFH غیرعادی «باشد»، آنگاه وبگاه «کمی مشکوک» است.
و با بهره گرفتن از موتور استنتاج کمینه‌ی ممدانی داریم:

در این مرحله مساحت سطح زیر نمودار ماکزیمم (بخش آبی رنگ در شکل ۴-۸) توسط انتگرال محاسبه شده و سپس درون رابطه‌ی وافازی‌ساز گرانیگاه (رابطه‌ی ۴-۲) قرار می‌گیرد تا درصد دام‌گستری (  ) محاسبه شود.
شکل ۴-۸ خروجی حاصل از موتور استنتاج کمینه‌ی ممدانی
در وضعیتی که در بالا برای وبگاه آزمایشی شرح داده شد، حتی یک فرد خبره هم ممکن است در تشخیص اصالت وبگاه با ظاهری شبیه به وبگاه اصلی به خطا بیفتد اما همینطور که عدد خروجی (۷/۴۳) نشان می­دهد، سامانه‌ی خبره­ی فازی به خوبی «مشکوک» بودن وبگاه را اعلام می­ کند و براساس تعریف موجود در بخش ۴-۳ تأیید می‌کند که وبگاه دارای ویژگی‌هایی است که قانونی بودن آن را نقض می‌کنند. یادآوری می‌شود در این مثال تمامی شاخص‌ها در نزدیک‌ترین حالت به یک وبگاه قانونی در نظر گرفته شدند. شکل ۴-۹ خروجی این نمونه­ آزمایشی را در سامانه­ی خبره­ی فازی شناسایی دام‌گستری نشان می­دهد. همان‌طور که در این شکل مشاهده می‌شود، هر ستون مربوط به یک متغیر است. درصد دام‌گستری وبگاه در بالای ستون آخر که مربوط به متغیر خروجی است، نوشته شده است.

شکل ۴-۹ قواعد سامانه­ی خبره­ی فازی شناسایی دام‌گستری پس از اجرای نمونه‌ی آزمایشی
۴-۱۰-۲- نمونه­ دوم: وبگاه بانک ملی ایران^[۲۷۱]
وبگاه پرداخت اینترنتی بانک ملی ایران در شکل ۴-۱۰ نشان داده شده است. ویژگی­های مربوط به این وبگاه استخراج شده و در ردیف ۲۱ جدول ۴-۱۱ قابل مشاهده است. همانطور که در جدول ۴-۱۱ هم آمده «طول یوآراِل» این صفحه­ی وب، ۳۱ است که در محدوده‌ی «متوسط» قرار می‌گیرد. علاوه بر این، در نشانیِ یوآراِل آن هیچ ویژگی و نویسه­ی غیرعادی وجود ندارد ولی یوآراِل، دارای «پیش­وند یا پس­وند (زیردامنه)» است. همچنین این وبگاه دارای گواهی کاملاً معتبر است (شکل ۴-۱۱) که با کلیک بر روی «More Information» و سپس «View Certificate» (شکل ۴-۱۲) می‌توان جزئیات گواهی را مشاهده کرد. همان‌طور که در شکل ۴-۱۲ مشاهده می­ شود، گواهی دارای تاریخ صدور و انقضای معتبر بوده و اطلاعات کافی در آن موجود است در نتیجه «جزئیات موجود درگواهی» در محدوده‌ی واژه‌ی «زیاد» است. از جمله ویژگی‌های مهم دیگر این وبگاه، نبود کدهای مخرب و نیز «عادی بودن SFH» است. با مراجعه به یک وبگاه WHOIS می­توان به آسانی از «عادی بودن رکورد دی­اِن­اِس» آن نیز اطمینان حاصل کرد.
همانند بخش ۴-۱۰-۱، سامانه‌ی فازی ابتدا برای هریک از ۲۰ متغیر ورودی درجه‌ی تعلّق را محاسبه می‌کند و پس از استفاده از موتور استنتاج کمینه‌ی ممدانی و وافازی‌ساز گرانیگاه میزان دام‌گستری وبگاه به دست می‌آید. در نهایت سامانه­ی فازیِ طراحی شده­، درصد دام‌گستری ۷۸/۴ را برای این وبگاه محاسبه می‌کند. این عدد بیانگر «قانونی» بودن وبگاه است و نتیجه­­ سامانه صحیح است.
شکل ۴-۱۰ وبگاه پرداخت اینترنتی بانک ملی ایران
شکل ۴-۱۱ گواهی بانک ملی ایران
شکل ۴-۱۲ جزئیات گواهی بانک ملی ایران
۴-۱۰-۳- نمونه سوم: وبگاه بانک اقتصاد نوین^[۲۷۲]
مقادیر هریک از ۲۰ متغیر ورودی (ویژگی‌های وبگاه بانک اقتصاد نوین) در ردیف ۹ جدول ۴-۱۱ آمده است. در بخش نشانی یوآراِل وبگاه بانک اقتصاد نوین https: وجود دارد. پس SSL برابر با «یک» است. با کلیک بر روی نشانه­ی قفل، اطلاعات مربوط به گواهی و گواهی‌دهنده قابل مشاهده است (شکل ۴-۱۴). به همین ترتیب با کلیک بر روی «اطلاعات بیشتر» می­توان جزئیات گواهی را دید لذا همانطور که در ردیف ۹ جدول۴-۱۱ مشاهده می‌شود، «اعتبار گواهی‌دهنده» و «جزئیات موجود در گواهی» در محدوده‌ی واژه‌ی «زیاد» هستند. همچنین وبگاه دارای زیردامنه است در نتیجه شاخص «اضافه کردن پیشوند و پسوند» نیز برابر با «یک» است. نبود سایر شاخص ­ها مانند عدم «غیرعادی بودن دی­اِن­اِس» باعث شده که این شاخص ­ها برابر با «صفر» باشند.
در نهایت درصد دام‌گستری برابر با ۶/۱۴ شده است. در این نمونه، سامانه باید درصد دام‌گستری پایین­تری را به عنوان خروجی می­داد و وبگاه به عنوان «قانونی» شناسایی می­شد اما به دلیل اینکه تعداد نویسه­های یوآراِل، ۵۴ است و در محدوده­ «متوسط» و «زیاد» قرار می­گیرد، دو قاعده­ی شماره­ ۵۸ و ۶۹ در پایگاه قواعد آتش^[۲۷۳] می­ شود و نتیجه «کمی مشکوک» تشخیص داده شده است. لازم به ذکر است همانطور که پیش از این شرح داده شد، اینکه چه عددی نشان­دهنده یوآراِل طولانی است بر اساس نظر خبرگان در سامانه لحاظ شده است.
شکل ۴-۱۳ اینترنت بانک اقتصاد نوین
شکل ۴-۱۴ اطلاعات مربوط به گواهی
شکل ۴-۱۵ پایگاه قواعد سامانه­ی خبره­ی فازیِ شناسایی دام‌گستری
شایان ذکر است نتایج ارزیابی (ضمیمه ج) سامانه روی ۵۰ نمونه وبگاه مورد آزمایش، نشان می­دهد که سامانه­ دارای دقت تشخیص ۸۸% است و در حدود ۱۲% خطا دارد. هرچند در ادامه با شرح نمونه­ بانک اقتصاد نوین اشاره خواهد شد که خطای موجود، مربوط به برداشت خبرگان بوده و ناشی از پیاده­سازی نظریات آنها است. لازم به ذکر است، محدودیت دسترسی به خبرگان، محدودیت دسترسی به نمونه­های واقعی وبگاه­های بانکداری برای ارزیابی سامانه با اطمینان بالاتر، تخمین­های بکار رفته در طراحی و فقدان استانداردی مشخص و دقیق در ایران برای طراحی وبگاه­های بانکی که از حساسیت امنیتی بالایی برخوردارند، از دلایل ایجاد این میزان از خطا است.
هربار اجرای این سامانه و محاسبه‌ی درصد دام‌گستری وبگاه در محیط نرم افزار متلب (ویرایش ۰/۸/۷) روی رایانه‌ای با پردازنده‌ی ۲.۳ GHz Intel Core i5 و حافظه‌ی ۴ گیگابایتی^[۲۷۴]، ۱۶ ثانیه طول می‌کشد. زمان محاسبه‌ی خروجی، متناسب با تعداد متغیرها و تعداد قواعد فازی است زیرا سامانه‌ی فازی در هر مرتبه اجرا، مقدار تمام متغیرها را به ازای هریک از قواعد محاسبه می‌کند. لذا کُندی تشخیص در سامانه‌ی خبره‌ی فازی به دلیل تعداد زیاد متغیرهای ورودی و در نتیجه حجم زیاد قواعد در پایگاه قواعد فازی است.
۴-۱۱- بهبود سامانه‌ی خبره­ی فازی به کمک نظریه­ مجموعه­های ژولیده
در بخش ۴-۱۰ سامانه­ی خبره­ی فازیِ شناسایی دام‌گستری ارزیابی شد و همانطور که نتایج ارزیابی در جدول ۴-۱۱ نشان داد سامانه دارای کارایی ۸۸% است و به خوبی می ­تواند حملات دام­گستری در وبگاه­های بانکی را تشخیص دهد. اما همان­طور که در بخش­های قبلی اشاره شد، سامانه حاوی ۱۵۹ قاعده و ۲۰ شاخص­ ورودی است. این درحالی است که در عمل این سامانه­ باید به صورت برخط و در کوتاه­ترین زمان ممکن، نتیجه­ تشخیص اعتبار وبگاه را اعلام کند تا بتوان بطور کاملاً بی‌درنگ از وارد شدن خسارات مالی به مشتریان بانک جلوگیری کرد. لذا در این بخش با بهره گرفتن از نظریه­ مجموعه­های ژولیده^[۲۷۵]، آن دسته از متغیّرهای ورودی که دارای افزونگی هستند، شناسایی شده و حذف می­شوند و بدین ترتیب سامانه­ی خبره­ی فازی طراحی شده در بخش قبل از نظر تعداد قوانین و زمان محاسبه­ی خروجی بهبود داده می­ شود. در ادامه به شرح مراحل طراحی سامانه­ی فازی-ژولیده می­پردازیم.
۴-۱۱-۱- کاهش متغیرهای ورودی با بهره گرفتن از نظریه‌ی مجموعه­های ژولیده
در این مرحله سعی بر این است با بهره گرفتن از الگوریتم انتخاب ویژگی فازی-ژولیده^[۲۷۶] برای موارد حقیقی حملات دام­گستری، شاخص‌های غیر مؤثر و دارای افزونگی در جدول ۴-۳ شناسایی و حذف شوند و در نتیجه تعداد متغیرهای ورودی به سامانه‌ی فازی­ و در نتیجه تعداد قواعد تا حد امکان کاهش پیدا کند و در نتیجه زمان اعلام نتیجه­ تشخیص اعتبار وبگاه، کاهش یافته و سامانه چابک­تر عمل کند. در این راستا از الگوریتم مجموعه­های ژولیده­ی فازی^[۲۷۷] استفاده شد تا آن­ دسته از متغیرهای ورودی که بیشترین تأثیر را بر خروجی سامانه­ی فازی شناسایی دام‌گستری می‌گذارند، مشخص شده و قواعد سامانه بر روی این شاخص ­ها تعریف شود.
برای پیاده­سازی الگوریتم فازی-ژولیده، ۶۰ مورد از وبگاه­های حقیقی حوزه­ بانکداری الکترونیکی را که بیش از ۵۰ درصد آنها مربوط به بانک­های ایرانی و بقیه مربوط به حملات دام­گستری به سایر وبگاه­های بانکی در سراسر جهان بودند استخراج شده و به نسخه­ ویژه­ای از نرم­افزار داده ­کاوی وِکا^[۲۷۸] داده شد. لازم به ذکر است در این مرحله برای هر وبگاه، مقادیر تمام ۲۸ شاخص اولیه که در جدول ۴-۳ آمده است، در نظر گرفته و برای تحلیل به نرم‌افزار مذکور داده شد. پس از اجرای الگوریتم فازی-ژولیده، خروجی نمایش داده شده در شکل ۴-۱۶ دریافت شد. این بار شش شاخص تأثیرگذار به دست آمده از الگوریتم فازی-ژولیده عبارتند از: طول یوآراِل، میزان اعتبار گواهی­دهنده، جزئیات موجود در گواهی، یوآراِل غیرعادی لنگر، SFH غیرعادی و اضافه کردن پیش­وند و پس­وند (وجود زیردامنه).
شکل ۴-۱۶ خروجی نرم­افزار وِکا
۴-۱۱-۲- طراحی سامانه­ی خبره­ی فازی-ژولیده
در این مرحله با بهره گرفتن از شش شاخص اصلی گام قبل، سامانه­ی خبره­ی فازی-ژولیده طراحی شد. پایگاه قواعد سامانه­ی خبره­ی فازی-ژولیده، شامل ۴۰ قاعده اگر-آنگاه (با ترکیب­کننده «و») است. بخشی از پایگاه دانش در جدول ۴-۱۲ آمده است.
لازم به ذکر است، به غیر از مجموعه­ ورودی‌های سامانه و پایگاه قواعد، تمامی اجزای سامانه‌ی خبره­ی فازی-ژولیده، اعم از متغیّر خروجی، توابع عضویت، فازی­ساز، وافازی­ساز و موتور استنتاج فازی، کاملا مشابه سامانه­ی خبره‌ی فازی است که در بخش­های ۴-۴، ۴-۵، ۴-۶، ۴-۸ و ۴-۹ به تفصیل شرح داده شد.

تقسیم ناحیهای برگزیده به چند قسمت
تقسیم اعضای تیم جستجوگر به چند گروه
تخصیص هر گروه جستجو در یک قسمت
جمع اوری وآنالیز مقادیرعملکرد بدست آمده از گروه های جستجو
آیا شرط شروع مجدد برقرار است؟
پایان
بله
خیر
انتخاب ناحیه های برگزیده
آیا شرط توقف برقرار است؟
بله
خیر
شکل ۴-۱ فلوچارت الگوریتم جستجوگر تکاملی

تکرار اول

۱
۲

۱
۱
۲
۲
۱
۲
تکرار دوم
تکرار سوم
تکرار چهارم
شکل ۴-۲ نحوه حرکت جستجوگرها در ناحیه جواب
برای درک بهتر روند تکاملی این الگوریتم شکل ۴-۲ را در نظر بگیرید. ناحیه جوابی با ۲ متغیر وجود دارد. تعداد جستجوگرها ۱۲ نفر است. تعداد ناحیه های برگزیده ۲ در نظر گرفته شده است. یعنی در هر مرحله ۲ ناحیه برتر انتخاب و به مرحله بعد می رویم. تعداد ناحیه های خرد شده بدست آمده از هر ناحیه برگزیده نیز ۲ در نظر گرفته شده است. در تکرار اول ناحیه کلی جستجو به دو قسمت تقسیم می شود و دو گروه ۶ نفره جستجو به هر یک از این قسمتها تخصیص داده می شود.

بعداز عملیات جستجو، قسمت ها را بر اساس نتایج بدست آمده رتبه بندی می کنیم. اعداد درون هر ناحیه رتبه آن ناحیه بر اساس نتایج تیم جستجو است. یعنی در تکرار اول ناحیه سمت راست نسبت به ناحیه سمت چپ نتیجه بهتری داشته است. از میان قسمت ها دو قسمت برتر به عنوان قسمت های برگزیده در نظر گرفته می شود. در این مرحله چون تعداد کل قسمت ها برابر دو است همین دو ناحیه به عنوان ناحیه برگزیده انتخاب می شود.
در تکرار دوم هر کدام از ناحیه های برگزیده به دو قسمت کوچکتر تقسیم می شود. حال ۴ ناحیه برای جستجو وجود دارد. بنابراین ۳ جستجوگر به هر قسمت تخصیص داده می شود. عملیات جستجو انجام می شود و قسمت ها را بر اساس نتایج رتبه بندی می کنیم. ۲ ناحیه برتر را به عنوان ناحیه های برگزیده در نظر می گیریم و این روند را تا برقراری شرط توقف ادامه می دهیم.
در هر مرحله ای که باشیم در صورت برقراری شرط شروع مجدد الگوریتم به تکرار اول بر خواهد گشت. این ساختار باعث می شود تا یک روند متعادل در همگرایی به سمت جواب بهینه به وجود بیاید. در بسیاری از الگوریتم ها، سرعت همگرایی جواب ها بسیار زیاد است که این امر باعث می شود در بعضی از موارد الگوریتم ها برای حرکت به سمت جواب بهینه دچار مشکل شوند.
نتایج بدست آمده از مسائل مختلف نشان می دهد که ناحیه های برگزیده دیگر حتما در کنار بهترین ناحیه برگزیده قرار نمی گیرند. این که در این مثال فرضی همواره ناحیه برگزیده ۲ در نزدیکی ناحیه برگزیده ۱ بوده است به صورت اتفاقی است و در مورد همه مثال ها لزوما این اتفاق رخ نمی دهد.
الگوریتم جستجوگر تکاملی دارای ۲ حلقه اصلی و فرعی است.
حلقه اصلی شامل انتخاب ناحیه های برگزیده، تقسیم آن ها و تخصیص جستجوگر ها به هر ناحیه می شود.
حلقه فرعی شامل حرکت تیم جستجوگر در ناحیه که برایش تعیین شده است می باشد.
برخی از پارامتر های استفاده شده در این الگوریتم به شرح زیر است.

آرمسترانگ (۲۰۰۲) بیان می کند که پنج حوزه وجود دارد که در آنها نیازهای کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود. موفقیت، کسب احترام، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی از این موارد، احتمال دارد که دو مورد اول یعنی موفقیت و کسب احترام تقریبا برای همه کارکنان به کار می رود، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی بسیار بیش از مقداری که ممکن است تصور شود، برای کارکنان قابل استفاده هستند. هر کسی دوست دارد تا احساس کند در کار خود به هدفی دست یافته است، و از موفقیت خود دچار غرور و احساس افتخار شود. به علاوه بیشتر مدیران می دانند که یک «تشکر» ساده، حتی تماس دست با شانه کارمند جهت قدردانی از کاری که خوب انجام شده است، قدرت انگیزشی زیادی دارد.باید تشخیص داده شود که تمام کارکنان به دنبال مسئولیت کاری بیشتر نیستند، یا خواهان نفوذ بیشتری روی تصمیماتی که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی شغل های آنها اثر می گذارد، نمی باشند. این ممکن است به ویژگی های شخصی فرد مربوط باشد. اما ممکن است،دلیل فرصت ندادن به افراد جهت مسئولیت پذیری یا اثرگذاری و نفوذ، به سابقه و پیشینیه سازمان مربوط باشد.(سید نقوی ختایی،۱۳۸۸:۲۰۳).

بسیاری از نارضایتی ها و عدم وجود انگیزه کافی برای کار بیشتر و موثر و کارا نبودن فعالیتها و پایین آمدن سطح عملکرد معلمان به شیوه مدیریت مدیران بر می گردد و این در حالی است که در بسیاری از مدارس کشور شاهد هستیم که در صد زیادی از عدم موفقیت ها در رسیدن به اهداف آموزشی به عدم وجود روحیه و انگیزه در معلمان، به علت ندادن فرصت برای ابراز وجود به آنان است و در مدارس تصمیمات صرفا توسط مدیر گرفته می شود و معلمان تنها در جریان تصمیمات اخذ شده قرار می گیرند و اهمیتی به قدرت ابتکار و خلاقیت و نیز به قضاوت معلمان داده نمی شود. همه این موارد به عدم آشنایی و آگاهی مدیران به شیوه های مختلف مدیریت و رهبری و فنون ایجاد انگیزه معلمان و دانش آموزان برمی گردد. این معضل در این برهه از زمان در شرایط حساس کشور اسلامی که با تخصیص مبلغ قابل توجهی از بودجه کشور به امر آموزش و پرورش بیشترین اهمیت به رسالت مدارس داده می شود گناهی نابخشودنی است که در مرحله اجرا عاملان این رسالت عظیم که همان معلمان هستند از طریق اعمال مدیریت های نادرست، نسبت به کار دلسرد و بی انگیزه شوند بر این اساس با این تحقیق در پی یافتتن پاسخ شیوه مدیریت این مسائل است که:
۱) آیا رابطه ای میان شیوه رهبری و مدیریت مدیران با افزایش انگیزه دبیران وجود دارد؟
۲) کدام سبک رهبری بیشترین نقش را در ایجاد انگیزه دبیران دارد؟
۳) آیا متغیر جنس در ایجاد انگیزه در دبیران موثر بوده است؟
به طور کلی چه شیوه رهبری در مدارس باید مورد توجه قرار گیرد و جو سازمانی مدیریت چگونه مدیری را طلب می کند. بنابراین، این تحقیق در صدد آنست که با بررسی سبک های مختلف رهبری و مدیریت و نقش هر یک در افزایش انگیزه و رضایت خاطر دبیران بهترین سبک مدیریت را که در موقعیت اثر بخشی زیادی دارد، معرفی نماید.

۲ – ۱ اهمیت موضوع تحقیق وانگیزه انتخاب آن:

اهمیت هدایت به حدی است که برخی از صاحبنظران علم مدیریت، موفقیت هر مدیر را در گرو توان وی در هدایت نیروی انسانی می دانند.(وایلز، ترجمه طوسی،:۸۳،۱۳۸۸)
در تفاوت مفهوم رهبری و مدیریت نیز گاهی گفته می شود که رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمان باشد آن را مدیریت می نامند. زیرا برای مدیر، اهداف سازمانی اولویت دارد، در حالی که رهبر ممکن است هدفهای متنوع و متعدد داشته باشد. یعنی رهبر کسی است که موفق به اعمال نفوذ می شود. در رهبری نوع سازمان مطرح نیست، یعنی در هر سازمان یا در هر وضعیتی که فردی موفق به نفوذ در رفتار دیگران گردد، در واقع به گونه ای اعمال رهبری کرده است.(هرسی بلانچارد،۱۹۸۵ :۸۳-۸۲)
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را «سبک رهبری» گویند. اکنون این سوال مطرح می شود که: «چگونه می توان رفتار دیگران را تحت نفوذ قرار داد؟»(رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶)
شیوه های رهبری بشدت تحت تاثیر محیط فرهنگی جوامع قرار دارد، به طوری که می توان گفت «شیوه های رهبری مدیریت» در هر تمدن، جلوه ای از ساخت فرهنگی آن تمدن است که ساختار فرهنگی هر جامعه نیز تحت تاثیر محیط اجتماعی، سیاسی، اعتقادی و هنری هر جامعه قرار دارد، بنابر این رفتار فردی مدیر تا حدی تابع ساخت فرهنگی محیط است.
بنابراین هنگام کاربرد نظریه های راهبردی باید دقت کرد که این نظریه ها با توجه به چه محیطی ارائه شده اند و به کارگیری آنها مستلزم وجود چه مقتضیاتی است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
لیکرت و همکارانش،نتیجه مطالعات خود در مورد رهبری را در قالب سیستمهای چهارگانه ذیل ارائه داده اند:
سیستم یک- در این سیستم رفتاری، مدیر به کارکنان اعتماد ندارد هدف گذاری و تصمیم گیری، به طور عمده در سطوح بالای سازمان انجام می شود واز طریق سلسله مراتب ابلاغ می گردد.کارکنان از طریق تهدید و تنبیه به انجام کار وادار می شوند. روش های تشویق نیزمبتنی بر ارضاء نیازهای حیاتی اولیه و نیازهای ایمنی است. مراوده با فرادستان همراه با ترس و عدم اعتماد است. کنترل از سطوح بالا به صورت متمرکز اعمال می گردد و سازمانهای غیر رسمی مورد مخالفت شدید قرار می گیرند و وجود آنها نوعی تعارض با اهداف سازمان محسوب می شود. رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸).
سیستم دو- در این سیستم رفتاری، مدیر در حد مطلوبی به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد.بسیاری از تصمیم ها در قالب چهارچوبی از پیش تعریف شده، در سطوح پایین سازمان اتخاذ می گردد. برای ایجاد انگیزه از ساز و کارهای تنبیه و تشویق استفاده می شود و رابطه مافوق و کارمند یا کارگر، از جانب مافوق همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب کارمند یا کارگر همراه ترس و احتیاط است. (رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۸ -۲۹).
سیستم سه – در این سیستم رفتاری مدیریت به میزان قابل ملاحظه ای به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارد. خط مشی ها و تصمیم های عمده در سطح بالا اتخاذ می شوند، ولی میان مدیران و کارکنان ارتباطات دوطرفه بر قرار است. این ارتباطات نسبتا متقابل و با اعتماد و اطمینان همراه است. هر چند گاهی از شیوه های متداول تشویق و تنبیه نیز استفاده می شود، ولی برای ایجاد انگیزه در کاکنان آنان را تا حدی در جریان قرار می دهند و برای آنان احترام قائل می شوند. قسمت عمده فراگرد کنترل به سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی تفویض می گردد و احساس مسئولیت در برابر تحقق اهداف سازمان در همه سطوح سازمان وجود دارد. به همین دلایل،سازمان های غیر رسمی(در صورت تشکیل) معمولا از اهداف و مقاصد سازمان رسمی حمایت می کنند یا گاهی مقاومتی جزئی در برابر آن ایجاد می کنند.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۹).
سیستم چهار- در این سیستم رفتاری، مدیران به کارکنان خود اعتماد و اطمینان دارند.ارتباطات در مجاری افقی و عمودی و مورب جریان دارد وقدرت تصمیم گیری به طور وسیعی درسراسر سازمان توزیع می شود. در فراگرد کنترل نیز عملا رده های سازمانی مشارکت دارند و سازمانهای رسمی و غیر رسمی تقریبا در هم ادغام می شوند. بنابر این همه نیروها برای تحقق اهداف تعیین شده، تلاش می کنند.( رضاییان، ۱۳۸۳ :۴۲۹).
خلاصه اینکه در سیستم یک،سبک مدیریت بسیار آمرانه و دستوری است.در سیستم دو،سبک مدیریت دلسوزانه است،در سیستم سه سبک مدیریت مشاوره ای است،در سیستم چهارمدیریت مشارکتی یا حمایتی است، هر چه سبک مدیریت بسوی سیستم رفتاری چهار متمایل می شود،میزان اعتماد و اطمینان مدیر و کارکنان به یکدیگر افزایش می یابد، ارتباطات دو طرفه می شود.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
در مطالعات انجام شده دو نوع رفتار رهبری بررسی شد.رفتار آمرانه مبتنی بر وظیفه،و رفتار مبتنی بر روابط انسانی.در این مطالعات فرض بر این بود که انتخاب هر سبک توسط رهبر به چگونگی طرز تفکر و مفروضات وی در باره منشاء قدرت رهبری و طبیعت و فطرت انسانها بستگی دارد به این ترتیب که اگر رهبر قدرت خود را ناشی از مقام خودش بداند و انسان را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد تصور کند، رفتاری آمرانه و وظیفه گرا خواهد داشت ؛ در حالی که اگر قدرت خود را ناشی از حمایت پیروانش بداند انسان را موجودی مسئولیت پذیر و قابل اعتماد تصور کند،رفتاری مشارکت جویانه و انسانگرا خواهد داشت، بدیهی است که به طور نسبی می توان سبک های دیگر را در حد وسط و مابین رفتارهای وظیفه گرا و انسانگرا، در نظر گرفت.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶) هیچ سبکی نیست که همواره بهترین سبک باشد، در واقع بهترین سبک رهبری برای هر وضعیت خاص آن است که با ویژگیهای وضعیت مورد نظر سازگارتر باشد.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۴۱).
پژوهش هایNBCD(1989) در مورد کیفیت مدرسه به این نتایج تاکید دارد که مدیر مهم ترین نقش را در پذیرش یا عدم پذیرش یک نوآوری دارد. نگرش مثبت یا منفی مدیر در مورد ایده های جدید به صورت تعیین کننده ای بر معلم ها اثر می گذارد.تحقیقات و مشاهدات تجربی نشان می دهد که عامل اصلی اثر بخش مدرسه مدیر است.مسئولیت ها و نقشهای مدیران متعدد و متنوع است.مدیر باید بتواند علاوه بر مسئولیت اداری، مالی و انضباطی، مدیریت پرسنل را به عهده داشته و آموزش ضمن خدمت آن ها را به عهده گیرد و رابطه مطلوب با محیط برقرار کند.
مدیر به عنوان الگویی برای رفتار معلم ها، هماهنگ کننده برنامه ها، ارتقا دهنده و عامل تغییر و مسئول رشد حرفه ای معلمان است. او مدیریت مدرسه را به عنوان مسئولیت همه مدرسه در نظر می گیرد و با بهره مند شدن از پرسنل متخصص در زمینه آموزش و پرورش، تشویق همکاری بین معلمان و مدیریت جمعی کوشش می کند محیطی منظم، آرام و مساعد برای یادگیری فراهم آورد.(زهرا بازرگان، ۱۳۸۳ :۱۰۹ -۱۱۰).
نقش اساسی مدیران امروز نه اعمال کنترل بلکه نقش هماهنگ کننده است و لازمه این کار بر اساس پژوهش های داشتن توانایی برای هدایت موثر منابع انسانی، مادی و مالی و مدیریت دانش است^[۱]، بر این اساس از مدیر انتظار می رود که بتواند:
به هنگام لزوم به مدیریت تغییر بپردازد و در بسیاری از موارد ایجاد تغییر در مدرسه لازم به نظر می رسد.مدیر باید بتواند بر اساس تصوری که از نیازها دارد و با توجه به شرایط خاص مدرسه اقدام کند و شرایط را بهبود بخشد.گاه ایجاد تغییر مقررات مدرسه برای تسهیل یادگیری ضرورت می یابد.
گاهی لازم است موانع ارتباطی بین معلم و شاگرد را برطرف کند و یا برای جلوگیری از افت تحصیلی گروه های خاصی از دانش آموزان برنامه ریزی و اقدامات ویزه ای به عمل آورد.
مدیریت و رهبری به هر نحوی که باشد از پیشوایی یک ملت گرفته تا فرماندهی لشگر، مسئولیت اداره و سرپرستی خانواده، در کارایی اجتماع مربوطه وتحقق هدفها نقش موثری دارد. نقش مدیر در یک سازمان همچون مغز در اندام انسان است و همانگونه که مغز مجموعه اطلاعاتی که از طریق حواس و سلسله اعصاب بدست می آورد مسئولیت تصمیم گیری فرد را بر عهده دارد، مدیر یک سازمان نیز مسئول تصمیم گیری و هدایت سازمان در جهت مطلوبی است علم مدیریت به طور عام و مدیریت آموزشی به طور خاص شیو های بکارگیری و جلب همکاری منابع انسانی و معلمان مدارس جهت رسیدن به اهداف ارائه می دهد.
در این میان بر حسب مورد و موقعیت، بهره گیری از سبک های مختلف مدیریت و رهبری جهت فراهم آوردن فضای مناسب و ایجاد انگیزه و روحیه در معلمان لازمه کار می باشد که ضرورت آشنایی مدیران از شیوه های مختلف مدیریت و رهبری آموزشی را مورد تاکید قرار می دهد.
آشنایی مدیران با علم مدیریت و سایر علوم از قبیل روانشناسی تربیتی، فلسفه تعلیم و تربیت،مدیریت آموزشی، روانشناسی اجتماعی جهت بهره گیری از کلیه امکانات مادی و معنوی وظیفه هر مدیر آموزشی است.
هدایت و رهبری آموزشی تنها از طریق نفوذ در مردم و ایجاد روحیه و انگیزش در آنها می تواند صورت گیرد تا معلمان بتوانند از کلیه استعداهای خود استفاده بکنند و قدرت ابتکار و خلاقیت خودشان را به کار گیرند و به همین جهت در عصر ما رمز موفقیت نهادها و سازمانها تا حد زیادی به کارایی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد و از مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه را نمی توان نادیده گرفت. بنابراین در اهمیت مدیریت و رهبری آموزشی تردید وجود ندارد. این تحقیق در پی آنست که با ارائه سبک های مختلف مدیریت و رهبری و نقش هر یک در ایجاد انگیزه و رضایت خاطر معلمان بهترین سبک مدیریت را که در موقعیت اثر بخشی،کارایی زیادی دارد معرفی نماید. مدیران و دست اندرکاران تعلیم و تربیت با توجه بیشتری با منابع انسانی موجود در نظام آموزشی ارتباط بر قرار می کنند و نقش مهم آنان در رسیدن به اهداف مورد نظر قرار می دهند.
اهمیت عمده نهاد آموزش و پرورش در نقش اجتماعی آن است که با توجه به سازندگی فرد برای خود در آماده نمودن او جهت زندگی در میان نسل ها همت می گمارد. این نقش با دادن یک سری از دانستنی ها ناشی شده از فرهنگ جمعی به فرد بر آورده می شود بدین نحو تعلیم و تربیت ضمن دادن آمادگی به شخص جهت رفع نیازهای مادی و معنوی خود در کمک به مرتفع ساختن حوائج جمعی نیز آماده می سازد.
بر این اساس از طریق این تحقیق و پژوهش های مشابه انتظار می رود به منابع اصلی و واقعی نظام آموزشی کشور یعنی معلمان بیش از بیش ارج نهاده شود و با برآورده شدن نیازهای مختلف آنان، زمینه مناسبی برای جلب همکاری و مشارکت آنان در حل مسائل آموزشی فراهم شود و از ابتکار و خلاقیت آنان بهره کافی برده شود.

۳ – ۱ اهداف تحقیق:

هدف کلی تحقیق :
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و افزایش انگیزه دبیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان (استان قزوین)
اهداف فرعی :
- شناسایی رابطه بین سبک رهبری مدیران و انگیزش موفقیت در دبیران
- شناسایی رابطه بین سبک رهبری مدیران و وابستگی شغلی در دبیران
- شناسایی رابطه بین سبک رهبری مدیران و قدرت شغلی در دبیران

۴ - ۱ سوالات یا فرضیه های تحقیق :

فرضیه اصلی :

• • بین سبکهای رهبری مدیران و انگیزه دبیران دبیرستان های شهرستان تاکستان (استان قزوین) رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1. 1. بین سبک رهبری مدیران و انگیزش موفقیت در دبیران دبیرستان های شهرستان تاکستان (استان قزوین) رابطه وجود دارد.

1. 1. بین سبک رهبری مدیران و وابستگی شغلی در دبیران دبیرستان های شهرستان تاکستان (استان قزوین) رابطه وجود دارد.

1. بین سبک رهبری مدیران و قدرت شغلی در دبیران دبیرستان های شهرستان تاکستان (استان قزوین) رابطه وجود دارد.

۷-۹- تسریع انتشار ایدئولوژی شیعه در جامعه ۲۵۴
۷-۱۰- تقدس عمل گرای ۲۵۶
۷-۱۱- تزریق روحیه عصیانگری ،فدا ،ایثارومقاومت در جامعه ۲۵۸
منابع و ماخذ: ۲۷۰
پیوست: ۲۷۳

فصل اول
کلیات

• • 1. 1. مقدمه:

     

     

انقلاب اسلامی ایران بعنوان یکی از مهمترین انقلابات قرن بیستم دارای ابعاد ناشناخته بسیاری است که گروه های بسیار زیادی با گرایشهای مختلف فکری و عقیدتی برای آزادی و رهایی از چنگ ظلم وستم حاکم در دوران محمد رضا شاه، یک پارچه و هم صدا بر علیه حاکمیت وقت فریاد برآوردن و همگی خواستار یک چیز بودند : نابودی نظام شاهنشاهی

تا کنون به نقش علما و روحانیون در پیروزی انقلاب بسیار پرداخته شده و کتابها و مقالات بیشماری منتشر شده است. به نظر می رسد بررسی نقش سایر گروه ها که در راه انقلاب و نابودی رژیم پیشین گامهای مهمی برداشتند و در این راه از بذل جان و مال خویش دریغ نورزیدند در سایه اهتمام به نقش علما پنهان مانده و یا تلاش می شود که به عمد نادیده انگاشته شود ، یا شاید جریاناتی تلاش دارند که انقلاب اسلامی را تنها به یک جریان خاص محدود و نقش سایر گروه ها به علت مسائل و حوادث پس از انقلاب به فراموشی بسپارند.این موضوع برای مورخان و علاقه مندان به تاریخ معاصر کشور و امری بسیار دشوار و ناپذیرفتنی می نماید. دغدغه اصلی یک مورخ هماره باید این باشد که یک واقعه تاریخی را از نگرشهای متفاوت و با یافتن علل مختلف ریشه یابی کرده و از نگاه ایدئولوژیک به مسائل باید پرهیز و دوری نماید. انقلاب اسلامی ایران کماکان پس از گذشت سه دهه از عمر آن موضوعی جذاب و البته ناشناخته برای بسیاری از علاقه مندان به آن است و دارای لایه ها و علل خاص بسیار پیچیده ای است . یکی از امور کمتر شناخته شده در این حوزه نقش گروه های مسلحانه در شکست رژیم پهلوی است . از جریانات مسلحانه دوران سلطنت محمد رضا شاه می توان به گروه ها و سازمانهای مسلحانه مارکسیست و غیر مارکسیست اشاره کرد اگرچه ظهور این گروه ها نوعی اعتراض به سلفشان منجمله حزب توده و نهضت آزادی بوده است . لذا از نظر زمانی دهه های ۴۰ و ۵۰ خورشیدی را بایستی پیدایش و اوج گیری این سازمانها دانست، اینکه جریان های مسلحانه به چه میزان در روند نهضت بیداری مردم ایران و به چالش کشیدن رژیم پهلوی نقش داشتند و از سوی دیگر چگونه تحت تاثیر جنبشهای مسلحانه معاصر قرار داشته اند و با الگوگیری از آنها در ایران اقدام نمودند موضوع این پایان نامه خواهد بود.

• • 1. 1. بیان مساله تحقیق:

     

     

مسئله اصلی این پژوهش آنست که مشی مسلحانه بعنوان یکی از راهکارهای تغییر رژیم های توتالیتر و تمامیت خواه تا چه حد در انقلاب اسلامی نقش داشته است . این مسئله را می توان مطرح کرد که انقلاب اسلامی بعنوان مهمترین انقلاب اواخر قرن بیستم تنها بر پایه نقش و فعالیت روحانیون به منصه ظهور رسیده یا در شکل گیری این انقلاب که میشل فوکو از آن بعنوان انقلاب معنوی یاد می کند تنها بر پایه جریان سنتی جامعه یعنی طبقاتی به مانند روحانیون ، بازاریان ، فرودستان مذهبی شکل گرفته است و سایر گروه های رادیکال و روشنفکر با خط مشی مسلحانه در خلق این پدیده نقش نداشته اند یا نقش آنان در سایه و تحت الشعاع فعالیت و کاریزمای رهبری انقلاب واقع شده است . به طور قطع با بررسی فکت ها و حوادث تاریخی بعد از پانزده خرداد ۴۲ این مهم آشکار است که با سیاست مشت آهنین رژیم حاکم تنها قشری که از باتلاق یا منجلاب سرکوب سر برآوردند و حادثه نوزده بهمن را آفریدن همین گروه ها بودند به طوریکه با تداوم عملیات های چریکی در واقع ابهت امنیتی رژیم را زیر سوال برده و این مسئله را در جامعه نهادین نمودند که دستگاه امنیتی رژیم آنچنان قدرتمند نیست که در تصور عامه طنین انداز شده است.

• • 1. 1. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن:

     

     

در این پژوهش سعی می شود با توجه به عوامل موثر در انقلاب ، نقش و جایگاه گروه های چریکی در پیروزی انقلاب و زمینه پیدایش این گروه ها مورد بررسی قرار گیرد.
برخی از اهداف دیگر این پژوهش عبارتند از

• • نقد و بررسی زمینه های ظهور گروه های چریکی در دوران پهلوی دوم

• • مطالعه روابط و مناسبات درون گروهی

• • 1. 1. اهداف تحقیق:

     

     

هر پژوهشی در تعقیب هدف خاصی صورت می گیرد و هدف پاسخ به سولات تحقیق است یعنی رسیدن به این موضوع که در چه جامعه ای مشی مسلحانه مورد توجه قرارمی گیرد آیا در جوامع توتالیتر امروز هم این مش کاربرد دارد ، نقش ایدئولوژی و مکتب در این نوع مش مبارزه چه می باشند.

افرادی که در مشاغلی متناسب با شخصیتشان گمارده شوند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و احتمال کمتری است که بصورت اختیاری از کار خود استعفا دهند.^[۱۴]
تئوری دو عاملی هرز برگ^[۱۵]
فرض اساسی این تئوری این است: عواملی که در خشنودی شغلی مداخله می کند متفاوت از عواملی هستند که در ناخشنودی شغلی دخالت دارند یعنی خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی دو مفهوم متفاوت بوده حالت متضاد یک مفهوم نمی باشند. عواملی انگیزشی موجب خشنودی و انگیزش کارکنان در سازمان می گردند پیشرفتی را که فرد درکار بدست آورده و در قبال آن شناخته می شود احراز مسئولیت و ایکان فرصتهای لازم برای مسئولیتهای بیشتر و با اهمیت تر وجود زمینه برای رشد و تعالی فردی و نقش کار نیازهای انگیزشی را برآورده می سازند.^[۱۶]

عواملی که ناخشنودی شغلی کارکنان را فراهم می سازند ماهیت برون شغلی دارند گسترش خواهد یافت تامین و ارائه آنها باقی ماندی و ادامه خدمت کارکنان را موجب می گردد.
طرز تلقی وبرداشتهائی که کارکنان درباره نحوه اداره و خط مشیهای سازمان دارند احساس آنان نسبت به سرپرستان مستقیم و یا غیرمستقیم و برآوردشان از نحوه مدیریت این سرپرستان میزان حقوق- مزایا و پاداشهائی که سازمان اعطا می کند امنیت شغلی شرایط بازنشتستگی- تامین سلامتی بدنی و روانی لازم در کار در رابطه با مسائل شخصی و خانوادگی و نیز پایگاه منزلت فرد در محیط کار عوامل بهداشتی تلقی می شوند توجه به این عوامل برای سلامتی و تداوم فعالیت سازمان لازم است با عدم دسترسی به آنها ناخشنودی شکل گرفته و ممکن است به فرو پاشی سازمان و یا به پیدایش مشکلات بسیار منجر گردد.
الگوی ویژگیهای شغلی ^[۱۷]
الگوی ویژگیهای شغلی بوسیله هک من واولدهام ارائه شد. طبق این الگو هر شغلی را می توان برحسب پنج بعد اصلی به شرح زیر تشریح کرد:
گوناگونی در مهارت: فعالیتهای مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارتهای شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند.
نوع مهارت: آنچه را که باید برای تکمیل کل کار یا بخش مشخصی از کار ( که دارای نوعی هویت ویژه است) انجام داد.
اهمیت کار: مقدار اثری که یک کار برزندگی یا کار دیگران می گذارد و از این نظر اهیمت دارد.
خودمختاری: میزان اختیارات مقدار استقلال و خودمختاری که فرد در فرایند برنامه ریزی زمانی کاری و تعیین مراحل و اقداماتی که باید انجام شود دارد.
باز خود نمودن نتیجه فعالیتها: مقدار اطلاعاتی که فرد درباره نتیجه عملکردی و کارهای انجام شده می گردد و مقدار اطلاعاتی که از این بابت به وی داده می شود.
این سه بعد (گوناگونی در مهارت- نوع مهارت- و اهمیت کار) در هم ترکیب شده اند تا کار مزبور دارای معنی کامل گردد تعیین این ویژگیها در هر کار شغلی وجود دارد و ما می توانیم پیش بینی کنیم که متصدی یک شغل کار خود را مهم ارزشمند و گرانقدر می پندارد. همچنین کارهائی ک استقلال یا خود مختاری دارند باعث می شوند کار کارمند یا کارگر برای نتایج حاصله احساس مسئولیت بنماید. حال اگر نتایج حاصل به وی داده شد ( و از میزان کارایی خود آگاه شده از دیدگاه انگیزش الگوی مزبور بیانگر این مطلب است که پاداشهای درونی و ذاتی زمانی به فرد داده می شود که او ( با دستیابی به نتایج) از این مطلب آگاههی یابد که آن شخصیت ( در واقع خود اوست که بار مسئولیت را بر دوش کشیده و آنرا تجربه کرده است) هر قدر این سه جنبه روانشناختی بیشتر لمس گردد، انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی کارمند بیشتر خواهد شد. اگر این حالتهای روانشناختی در یک جا جمع شوند به صورت یک شاخص در می آیند که آنرا نمره توان انگیزش می نامند^[۱۸]. مشاغلی که توان انگیزش بالایی دارند دست کم باید از نظر یکی از این سه عامل در حد بالایی قرار گیرند ( که شخص در سایه تجربه معنی دار در خود احساس اهیمت کند) همچنین آنها باید از نظر خود مختاری بازخور نتیجه عملکردهم در سطح بالایی باشند با توجه به مطلب بالا در رابطه با کارهائی که نمره توان انگیزشی آنها بالا باشد می توان با بهره گرفتن از الگوی مزبور نوع انگیزش عملکرد و رضایت شغلی متصدیان این مشاغل را که جنبه مثبت دارند پیش بینی کرد که در آن صورت به احتمال بسیار زیادی میزان غیبت و جابجائی آنان کاهش خواهد یافت.
نمره توان انگیزشی= اهمیت کار+ نوع مهارت+گوناگونی در مهارت*خود مختاری*بازخور نمودن نتیجه عملیات
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت ^[۱۹]
مک‌کله در سال ۱۹۵۵ با چنین اعتقادی که بعضی افراد نوعا تمایل به انجام کارهائی دارند که دیگرانبه انجامشان چنین تمایلی ندارند تئوری خود را مطرح کرد. نیاز به پیشرفت را آرزو برای پیشی جستن بر یک رفتار معیاری ویژه توصیف کرده اند و آن نشان دهنده میل و علاقه فرد نیست به انجام کار و سازمان دادن محیط کار پر ثمره فایق آمدن برموانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهتر پیشی جستن نسبت به دیگران است و این نیاز میل به انجام کاری است بهتر و کار آمدتر از آنچه که قبلا انجام شده است.
اگر نتایج ارزیابیها به کارکنان بازخور داده شود و نقاط ضعف و نارسائیهای کاری پرسنل به آنها گوشزد شود در اینصورت در نحوه کار پرسنل پیشرفت و بهبودی حاصل می شود.^[۲۰]
کاربرد نظریه های انگیزش
برای کاربرد نظریه های انگیزش روشها و برنامه های زیادی وجود دارد در این فصل ما در مورد هشت روش یا برنامه بحث کردیم آنها عبارتند از مدیریت مبتنی بر هدف- تعدیل رفتار سازمانی- مدیریت مشارکتی- پاداش مبتنی بر عملکرد- مزایای انعطاف پذیر- سیستم پرداخت حقوق پاره وقت- برنامه های کاری جدید و طرح ریزی مجدد کار. باوجود این که ترکیب و در آمیختن تعداد زیادی از نظرها، عقیده ها و موضوعات مختلف برای ایجاد یک دستورالعمل ساده کار خطرناکی است ولی آنچه در پی می اید عصاره چیزی است که ما در رابطه با بهبود عملکرد و افزایش رضایت شغلی کارکنان- در سایه کاربرد نظریه های انگیزش می دانیم.
شناسایی تفاوتهای فردی
افراد نیازهای مختلف دارند و نباید با همه آنها رفتاری یکسان داشت فراتر اینکه برای درک چیز یا موضوعی که برای هر یک از افراد اهمیت دارد باید تامل و در این باره وقت صرف کرد این کار باعث خواهد شد که مدیر نتواند پاداشهای انفرادی در نظر بگیرد. کارها را برنامه ریزی کند و مشاغل و طرح ریزی نماید به گونه ای که با نیازهای فرد سازگار باشد.
هدف و نتیجه
کارکنان و اعضای سازمان باید هدفهای مشخص و نسبتا مشکل یا سخت داشته باشد ونیز نتیجه عملکرد و حاصل اقداماتی که در راه رسیدن به هدف کرده اند به آنان داده شود.
مشارکت افراد در تصمیم گیریها
کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیمات زیر که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند: تعیین هدفهای کاری- تعیین وانتخاب مجموعه ای از مزایای حاشیه ای که مرودخواست فرد است. انتخاب برنامه های کاری و تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتر بای کار دارد (در یک محدوده زمانی معین) این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد تعهد وی نسبت به کار انگیزش رضایت شغلی اش افزایش یابد.
رابطه پاداش با عملکرد
پاداش باید با عملکرد رابطه معقولی داشته باشد نکته مهم ایت است که باید بین عملکرد و پاداش رابطه مشخصی برقرار باشد (کارکنان و اعضای سازمان باید این رابطه را به روشنی ببیند و چنین بپندارند) صرفنظر از همبستگی واقعی بین پاداش و معیارهای علمکرد- اگر افراد چنین بپندارند که این همبستگی در سطح پایینی هست عملکرد انان چندان عالی نخواخد بود در نتیجه رضایت شغلی کاهش می یابد و نرخ جابجایی و غیبت کارکنان افزایش می یابد.
رعایت اصل برابری حقوق
کارکنان و اعضای شرکت چنین گمان برند که مقدار پاداش با میزان فعالیت (داده) آنان تناسب دارد. به بیانی ساده، این بدان معنی است که مقدار تجربه، توانایی، تلاش و سایر اموری که فرد به سازمان می دهد یا در آنجا به مصرف می رساند باید بیانگر نوع عملکرد وی باشد و در نتیجه میزان حقوق، نوع وظیفه و پاداش های دیگری را که دریافت می کند باید (از نظر وی) متناسب باشد.
مولف یا واضعیف ارزیابی نیروی انسانی:
در اینجا می خواهیم در یابیم که با شروع دوران مدیریت کلاسیک، ارزیابی نیروی انسانی به چه نحو و توسط چه کسانی مطرح گردیده است.
رابرت اون (۱۸۵۸-۱۷۷۱ انگلیس) که اولین مدیر پرسنل نامیده می شود برای کارکنان تخته هایی را در چهار رنگ سفید، زرد، آبی و سیاه تهیه کرد رنگها درجه عملکرد ونحوه باز دهی کارکنان را نشان می داد.
نحوه که رنگ سفید برای عملکرد خوب، رنگ زرد برای متوسط، رنگ آبی برای عملکرد ضعیف و رنگ سیاه برای عملکرد به کار می رفت.
در کتب مدیریت می نویسند: ارنست سلوی مهم ترین کمکی به تحویل اندیشه های مدیریت کرد این بود که سنجش باز دهی (قدرت تولید) را در سطح کشور ایجاد کرد. در هر حال در عصر مدیریت کلاسیک یعنی در اوایل قرن ۲۰ هنگام می توان ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را مطرح نمود که نگرش و تفکر به ماهیت انسانی از حصار نگرش مکانیکی خارج گشته و برای وی ابعاد فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش گشته و برای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزئی از ابزار کار است قائل شویم. این نگرش در نظریات التون متو و جان دو وی و کرت لوین و مری پارکرفالت، آبراهام مزلو مشاهده می گرد وبا گذشت زمان این نگرش قدرت گرفت تا اینکه در نیمه قرن بیستم، مسئله خود ارزیابی توسط دادگاس مک گریگور مطرح شده است. مدیریت کلاسیک با انتشار کتاب مدیریت کلاسیک با با انتشار کتاب مدیریت علمی تبلور در سالها ۱۹۱۱ میلادی به وجود آمد، او اولین کسی بود که انسان را در هنگام کار مورد مطالعه قرار داد و توانست باز دهی با رگیری و تخلیه شمشهای آهن را از ۱۲ تن به ۴۸ تن برای هر نفر در روز افزایش دهد، هدف کلی تیلور، افزایش کار آئی و بازدهی کار از طریق ازدیاد سطح تولید با کاهش هزینه بود.
در آن زمان تیلور مسئله ارزیابی را به عنوان سنجش بازدهی و قدرت تولید مطرح کرد البته در نگرش او انسان موجودی مکانیکی است و در صنعت ارزش معادل سایر ابزار که مصنوع فکر همین انسان است را دارد. کیلبرت واضح اصل تربلینگ ها ما نیز مانند تیلور، بازدهی و قدرت تولید را مبنای ارزیابی خود قرار داده است از آنجا که اجرای اصول مدیریت علمی منجر به فراموش شدن شخصیت انسان شده بود کم کم با گذشت زمان، تضاد بین کارگر و کارفرما، افزایش یافت و انگیزه کار کردن در کارگران کم رنگ شد. از این رو چاه اندیشی روان شناسان و جامعه شناسان منجر به ارائه تئوری روابط انسانی گردید که موانع سر سخت حفظ شخصیت انسانی و توجه به روح و روان وی بود.^[۲۱]
اولیور شلدن یک مدیر تجربی بود که کتاب خود را تحت عنوان The philosophy of mangement در سال ۱۹۲۳ به چاپ رساند، وی می گوید:صنعت اساسا یک سازمان انسانی است یک کارخانه صرفا تجمع ماشین آلات نیست، کار آی مطلوب امکان پذیر نیست مگر آنکه اهمیت عامل انسانی به عنوان یک حقیقت شناخته شود.
هانری فایول بر خلاف تیلور که توجهش معطوف به افزایش قدرت تولید بود به کار آئی مدیر نظر داشت وی می گوید: لازم است در فواصل زمانی ممیزی مدیریت صورت گیرد تا معلوم شود که مدیران چگونه پیشرفت می کنند تا چه حد ابتکار به خرج می دهند و قضاوتشان را اعمال می کنند و تا چه حد ابداع و نو آوری دارند.
التون میو (۱۹۴۹-۱۸۸۰) دانشمند استرالیایی، تحقیقات جامعه ای در زمینه روابط انسانی ^[۲۲] در شرکت و ستون الکتریک در شهرهائورن نزدیک شیکاگو (به عمل آورد و با این کار نقطه عطفی را در مسیر اندیشه مدیریت ایجاد کرد. تحقیقات مزبور از سال ۱۹۲۷ تا ۱۹۳۲ به طول انجامید وی در نتیجه این تحقیقات عوامل موثر در بازدهی را شرح ذیل بیان می کند:
قدردانی از انسانها، علاقه به کار را زیاد و احساس خرسندی برای کارکنان را به ارمغان می آورید.
افزایش بهره وری (قدرت تولید) در گرو نگرش کارکنان نسبت به کار، همکاران و سرپرستان است.
رفاقت عزت نفس در بازدهی کارکنان بیشترین اهمیت را دارد.
تعلق داشتن به گروه انسان احساس امنیت می دهد. و این احساس هر گونه کار حجمی در کارخانه است.
بدین نحو التون میو، مباحث روابط انسانی و تاثیر آن در بازدهی وعملکرد نیروی انسانی را برای اولین بار در دنیای امروز مطرح می نماید و شاید بتوان گفت در همین سالهاست که با تغییر نگرش به ماهیت انسانی در صنعت، عوامل و معیارهای ارزیابی از جنبه یک بعدی و مکانیکی خارج گشته و ضمن رعایت افزایش بهره وری (برخی ابعاد انسانی نیز توجه گردیده است.^[۲۳]
(احتمالا مشهورترین تحقیق، در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه ۱۹۶۰
بوسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد. آنها به این نتیجه رسیدند که ارزیابیهای رسیم که بوسیله مدیران انجام می شود.
نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود کارکنان زیر دستان اثر بخش باشند. کسانی که بصورت رسمی در رابطه با عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی عملکردشان بدتر شده بود.
او و همکارانش بر این باوزند که یک مدیر و زیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند. و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها)را ارزیابی نمایند. آنها بر این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد بهتر شود.^[۲۴]
در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی، انگلستان، فرانسهف هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است. رابطه میان زیر دست و بالا دست یا کارمند و مدیر تنها از طریق ارزشیابی مفهوم پیدا می کند، در کشورهای یاد شده ارزشیابیها چنان با دقت و علاقه مندی انجام می شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است. برای نمونه در سازمان خدمات کشور انگلستان Civil Service Commi Sion ده ها نمونه کتاب، فیلمهای کوتاه و جزوه های راهنمای ارزشیابی تهیه شده و در موقعیتهای مناسب برای کارکنان نمایش داده می شود.
در فرانسه .و آلمان غربی نیز ارزشیابی جزئی از از سنت فرهنگی این کشور به شمار می آید در کشورهای هلند و سوئد هر چند شیوه های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپائی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بنا داده می شود.
در ایران نیز، ارزیابی به صورت کلاسیک توسط خواجه رشید الدین فضل ا.. در اواخر قرن هفتم هجری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال، مقام وزارت مغولها را در ایران به عهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی اینگونه توصیه می کند.^[۲۵]
(مجاوران وعمله و محصلات و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند. هر کس که در وی بی امانتی و بی دیانتی ببیند مالش داده و بیرون کنند و یک کسی را که آن حصال نامحمود درو نباشد نصیب گردانند) و اینان باید … صالح و امین و متعهد باشند و از تمام سکرات مجتیب و محترز…